基于胜任力的知识型员工的工作分析

本文针对知识型员工的工作特征，分析了传统工作分析方法存在的主要问题，在此基础上，提出建立基于胜任力的知识型员工的工作分析方法，并详细地阐述了其操作程序和特点。     

员工胜任特征的开发培训

胜任特征是当下管理领域理论界和实务界共同关注的热点问题。胜任特征的开发培训,已经成为组织赢得核心竞争力、保持竞争优势的需要。和传统的工作分析不同,员工胜任特征的开发培训将关注点转向了个体和组织特征的分析管理,使得组织在甄选、培训及绩效评估等人力资源管理系统的每一流程的连续性中受益匪浅。     

知识型员工的特征及其激励

知识型员工有追求工作自主、注重贡献、需求多样性和复杂性、对组织忠诚度低和流动性强、追求职业发展等特征。对知识型员工的激励,必须从激励环境、理论模型、激动方式与手段等方面进行系统性、动态性设计,以实现知识型员工和组织共同发展的目标。     

知识型企业员工培训研究

随着知识经济的到来,许多企业认识到在传统的劳动力市场上难以找到适合企业的员工,因而加强员工培训,对于企业来说越来越重要,甚至关乎到企业的生存与发展.知识型企业身处科技日新月异的今天,员工培训变得更加重要.     

论企业知识型员工的管理

信息经济时代是一个崇尚知识的时代,员工的聪明才智比以往体现出更高的价值,知识员工成为企业的主要资源,他们的创造力是公司价值增值的源泉,企业的管理也必须适应这一变化,相应做出一些变革和调整。     

基于AHP的知识型员工胜任力评价研究

现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对员工的素质、知识及潜能等方面做出客观公正的评价。文章以企业中知识型员工的胜任力模型为例,设计相关的指标体系,采取定性与定量相结合的方法,运用层次分析法(AHP)确定了指标权重系数,针对指标的模糊性,建立了评估的模糊综合评价模型,并应用于实例进行探讨。     

激发员工的培训热情

培训的重要前提工作之一就是发动员工。许多人事经理也许会对这个问题嗤之以鼻:跟他们还要说?给他们学就不错啦!说个啥;还有一种与此相反但同样错误的认识:员工肯定会举双手欢迎培训,因而也没必要多说。这些观点也许你嘴上不一定肯承认,但心底里总是或多或少存在的。实际上,这些都是培训失败的导火线。我们特别提醒你:员工是培训的客体,不重视他们的想法是很危险的,他们的想法未必像你所判断的那样。一、认识培训的真正价值许多领导(包括培训经理)把培训仅仅理解成为员工增加一些知识和技能,这是十分可惜的,极大地弱化了培训的价值与功能,就…     

试论基于胜任力的知识型企业的薪酬管理

在知识经济时代,人力资源已经成为企业的第一资源,而员工的胜任力则是企业核心竞争力的关键因素.对于知识型企业来说,传统的薪酬管理已经不能适应其发展了,于是基于胜任力的薪酬管理便应运而生.在这种新的薪酬管理体系下,随着员工胜任力的不断提高,知识型企业的核心竞争力也得到了增强,同时也满足了员工对于更高报酬的渴求.基于胜任力的薪酬管理,有助于知识型企业吸引人才、留住人才和鼓励人才.     

基于知识型员工需求特征的薪酬激励策略研究

随着知识经济时代的到来,对知识型员工的管理已逐渐成为薪酬管理的重要研究。本文首先分析了知识型员工的需求特征,然后分析了目前我国知识型员工基于需求特征在薪酬激励方面存在的问题,最后提出了知识型员工薪酬激励的策略。     

浅析知识型员工的激励措施

伴随知识经济的到来,各企业之间的竞争重点变成了争夺知识型员工,争夺成功与否关系企业竞争力的大小。本文分析了企业知识型员工的概念和特征,以及知识型员工的需求,并有针对性地提出企业如何构建和实施对知识型员工的激励措施。     

基于胜任力视角的员工培训体系构建

胜任力理论为解决传统人力资源管理的不足提供了理论基础。到目前为止,基于胜任力的研究,以胜任力、胜任力模型、人力资源胜任力研究的论文较多,探讨胜任力模型构建与人力资源培训体系的构建的论文较少。为此,本文基于胜任力内涵,论述了胜任力与人力资源培训的关系。从胜任力模型构建入手,探讨基于胜任力的人力资源培训问题。     

知识型员工工作满意度的比较研究

企业要在激烈的竞争中保持并充分利用人才队伍,就必须了解员工的工作满意度情况。目前,在国有企业、外资企业和私营企业这三种所有制企业间进行员工工作满意度比较的研究还很少见;同时,知识型员工作为拥有较多知识资本,并能通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值的一个群体。已成为企业人力资源管理越来越重要的工作对象。     

浅谈知识型员工需求特征及激励对策

“知识型员”这个术语最早是由美国管理学大师彼得·德鲁克提出来的．是指那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。随着时代的变迁和科学技术在生产中发挥的作用日益突出的情况下,知识型员工一般是指那些拥有核心技术、控制关键资源、对企业发展具有重要影响的员工。他们一般有较高的素质,拥有精深的专业技术,具有很强的创新能力和适应外部环境的能力。     

知识型员工心理资本与工作绩效的关系研究

本文深入分析了知识型员工心理资本与其工作绩效间的关系,提出相关的研究假设与模型.由实证检验结果得出,知识型员工是一个包含自我效能感、韧性、希望、策略型乐观和谨慎型乐观的五维结构变量,心理资本的提升对工作绩效存在极其显著的影响,为基于战略的人力资源管理的职业生涯开发、促进知识型员工工作绩效改进的深入研究提供了借鉴.     

工作生活质量的文献述评及其对知识型员工激励的意义

文章通过对“工作生活质量”（OWL）概念、内容、在组织中的具体应用等方面文献的述评,并在此基础上阐明了对其内涵的理解。同时认为对工作生活质量研究的深入将有助于组织对知识型员工进行更有效的激励。希望能够对知识型员工的管理提供新的视角。     

基于可雇佣性的员工胜任力培训思考

在知识经济时代,很多企业将胜任力模型引入到人力资源管理实践中.可雇佣性概念是对胜任力模型的继承和发展,企业通过胜任力培训提升员工最初就业、维持就业或再次就业的能力,掌握就业技巧以适应宏观环境和用人单位的要求,从而提升员工的可雇佣性.员工可以通过专业技能和通用技能的提升、可雇佣渠道拓展、职业生涯规划的制定来提高可雇佣性.     

对知识型员工管理若干问题的探讨

当今世界信息技术飞速发展,世界面临信息化、全球化的两大趋势,信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展昭示着知识经济时代的到来。在知识经济时代,对掌握高新技术、最新信息知识型员工的管理是企业管理的核心部分。就知识型员工的概念、知识型员工的特点、知识型员工的管理等问题进行了研究,对知识经济时代的人力资源管理提出了一些创造性的见解。     

知识型员工流失的原因及对策分析

知识型员工流失已经成为我国企业面临的严峻问题。本文从知识型员工本身、企业及社会环境三个方面分析了知识型员工流失的原因,并对防止员工流失的对策进行了探讨。     

浅议有效激励知识型员工的措施

随着知识技术全球化创新的涌现,企业的生存和发展离不开高效率和高素质的员工－知识型员工。因此,如何有效地激发知识型员工的创造力,已成为现代企业人力资源管理的核心。在详细分析知识型员工个性,工作特性以及个体需要的基础上,从工作内容,工作环境,工作报酬,和企业文化等4个方面提出有效激励知识型员工的有关措施。     

信息经济时代企业知识型员工的管理

信息经济时代知识型员工的管理是企业管理的核心部分，知识型员工具有独立自主性、创新性、骄傲性等特征，管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性，创造良好的软环境等措施。