浅析高职高专院校高层次人才引进工作

当前,高职高专院校十分重视高层次人才的引进工作并取得了一定的成绩,但存在的问题也很突出。在引进人才的后续使用和跟踪管理方面,缺乏足够的重视和有效的管理。高职高专院校要结合自身实际,采取有效措施,在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大工夫,努力建设一支适合高职高专院校发展的高素质、复合型的高层次人才队伍,为学校发展提供人才保障。     

国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴

面对人才危机,不少国家采取“短、平、快”的人才争夺战略引进国外人才,发展本国科技,主要做法有:职业移民吸引各类海外人才;签发居留许可,为海外人才提供便利条件;吸引和留住外国留学生作为后备力量;以优厚的待遇聘请外国人才;发展猎头公司和人才网络,促进全球选才;通过跨国公司直接延揽或合作培养人才;利用学术交流和科技合作吸引利用外国人才.发达国家的经验对我国引进人才工作的借鉴意义是:建立相对完备的法规体系;移民部门主导,多部门分工协作;引进高技术、紧缺人才,限制一般劳务人员;政府部门和中介组织、用人单位有效配合;市场调节人才资源,政府进行宏观调控以及流动人口采用身份证管理.     

中原经济区引进海外高端人才机制现状分析

依靠高端人才引领高新技术产业的聚集与开发,是中原经济区实现跨越发展的必由之路。海外高端人才的引进对中原经济区的建设和发展具有十分重要的现实意义。当前中原经济区海外高端人才引进存在诸多问题,如引进人才的数量、质量、引才渠道、管理和使用等。面对快速发展的大好时机,中原经济区应把握人才回流的机遇,以人为本,有效实施人才竞争战略,加大海外高端人才的引进力度,不断拓宽引才渠道,提高引才质量,建立健全海外高端人才管理体制和服务体系,积聚更多的海内外高端人才,促进中原经济区的发展。     

内蒙古人力资源开发对策研究

据统计，内蒙古人才资源状况并不乐观。内蒙古在人才资源开发方面面临很多问题，面对西部大开发和入世的考验，内蒙古应尽快从以下几个方面入手，积极采取措施，推进人才资源的开发和能力建设：树立人才是科技进步和经济社会发展最重要资源的新理念，加紧人才资源能力建设；扩大教育投入，积累教育资金；实施教育超前发展战略；积极开发农村人才资源；从市场需求出发，调整人才培养计划，建立和完善人才市场；培养、引进并重，尽快建立起我区经济急需的高层次人才队伍；突出地方特色，坚持人才开发紧贴我区实际，为培养“适地人才”而努力；普及信息网络知识；加强制度和机制创新，加快人力资源开发与培育。     

“一带一路”背景下法学情景案例教学研究

随着“一带一路”倡议的深入推进,高校法学课程的培养方案与国际化法治人才需求之间存在一定程度的脱节问题。通过制定以实践为导向的法学教学培养计划、引进国外优秀法学专业人才、与“一带一路”沿线法律院校开展情景案例教学合作、健全涉外法学实践教学体系及提升应用型法治人才跨学科培养力度等方式调适我国法律人才教学培育模式以更好地为“一带一路”倡议提供法治人才智库,有效化解“一带一路”国际化法治人才需求与我国法学教育之间的矛盾,培养具有国家情怀、国际视野的法治人才,助力“一带一路”建设,进而推动世界经济健康稳定发展。     

提高农民素质是发展现代农业的重要支撑

发展现代农业需要大量的高素质农民来担当此重任，但是，近年来“农村人才”流失情况越来越严重，已经引起了各级政府部门、新闻媒体及学术界的广泛关注和重视。本文所称的“农村人才”是一个相对概念，并非绝对概念，即与农村总体人口平均文化水平相比，“农村人才”素质比较高，或者能力比较强，但与城市总体人口平均文化水平相比可能还是处于绝对劣势，例如受教育年限短。“农村人才”流失主要有四种情形：     

如何使“人力”真正转化成为“资源”——浅谈农业银行人力资源管理的相关问题

人才问题，是一个古老而又时尚的话题。在金融竞争日趋激烈的形势下，农业银行如何通过人力资源的开发配置与人才的培育使用，将丰富的“人力”转化为“资源”，是我们亟待认真研究思考并加以解决的现实战略问题。     

IB平台上的期货研究队伍的整合和提高

不久前在杭州召开的“2008中国期货分析师论坛”上,中国期货业协会会长刘志超就期货人才问题一针见血地指出：目前期货行业存在人才数量不足、整体人员素质不高、人才结构不尽合理、人才引进与培养和使用机制不完善等问题。     

积极实施人才开发战略主动应对WTO的挑战

本文在分析加入WTO后金融人才面临的严峻形势以及造成人才短缺的历史原因的基础上,提出要应对WTO的挑战,必须从树立全新人才观念、构建人才培育机制、优化人才双重结构、实施人才科学管理、启动海外培训计划、实施引进高管人才6个方面全面实施人才开发战略.     

目前企业人才招聘之浅析

随着中国经济的发展,人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段,也是企业创造竞争优势的基础环节。然而,在实际招聘过程中,仍然有不少单位招聘结果不尽人意,使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。那么,如何招聘到合适的人才并留住人才呢？现就企业人员招聘做以下浅析。     

关于商业银行引进培养国际化人才的思考

我国商业银行迈向国际化道路已成为战略推动的重点之一。为适应全球经济一体化，开拓国际金融市场．融入世界经济环境．中国的商业银行必须要拥有多层次的具有国际业务能力、国际化视野、国际文化背景的专业人才．而只有通过全面、专业、长久的引进培养该类人才．提高商业银行人才保有度，才能保障商业银行走向国际化道路的高效通畅。本文通过介绍当前我国大多数商业银行对于引进培养国际化人才的相关管理策略．总结一些发展中遇到的共同困境，并最终探讨式地提出了“决策流程为基础．招聘需求要清楚，文化环境需相辅”的三点核心举措和“选、用、育、留”四个方面来加强国际化人才在商业银行的价值作用。     

商业银行人才开发管理须念好“四字经”

"基业长兴人为本",人是最积极、最活跃、最起决定性作用的生产力要素。重视人才已成为全社会的共识,但并非每个单位都能在人才的开发     

经营人才五步曲

人才是目前最稀缺的资源,然而中国的企业目前却处在人才危机中. 为什么我们的企业缺乏人才呢? 首先,主持招聘的并非"伯乐".不少企业由于对人才缺乏足够的重视,出现在人才市场的工作人员基本为公司基层员工,一个非真正的人才焉能找到优秀人才呢?     

营销人才保险市场"吃不饱"

时下，广东市场以营销人才为主题的专场“遍地开花”。招聘会举办得如火如荼，一路火爆。然而，保险公司却抱怨“吃不饱”。     

绍兴市海外高层次人才引进战略研究

海外高层次人才主要是指具有在海外高等学府学习、培训进修或在跨国公司多年工作经历的高学历人才。引进海外高层次人才既是区域经济社会发展到一定程度的必然要求，也是提高区域经济国际竞争力的客观表现。绍兴市已进入向现代化快速推进的阶段，实施海外高层次人才引进战略是绍兴市未来发展的必然选择。本文对绍兴市海外人才引进现状进行了调查和分析，并通过与其他优势地区对比，发现绍兴市海外人才引进的优劣势，从而提出针对性的绍兴市海外高层次人才引进的策略和措施。     

学平险不是乱收费

吸纳、消化外部人才、盘活现有人才，应制定优惠政策，引进高层次管理人才和紧缺专业枝术人才。同时要重视业内多年培养造就的“土人才”，充分发挥他们的积极作用，不要一边引进外部人才，看不到已有的人才。要把竞争机制纳入人才开发，培养、使用之中。要采取激励政策，打破专业技术职务和行政职务终身制。试行人才柔性流动政策。随着我国人才流动社会化服务体系的不断完善和科技手段的运用，人才的求职和流动更为便捷。户口、档案、住房不再是人才流动的突出问题，行     

积极吸引和培养国际化专才引领银行业实施人才战略

按照党的十七大关于更好实施人才强国的战略要求和中央关于解放思想，完善体制机制，健全政策措施，抓住机遇，大力引进海外高层次人才的战略部署，银监会高度重视海外人才引进和培养使用工作，确立了“海外引才工作要着眼于调整银监会队伍的整体结构，     

地方人才引进政策与公司人力资本北大核心

本文以地方人才引进政策的颁布为准自然实验,考察人才引进政策对当地公司人力资本的影响,以检验人才引进政策在微观层面的经济后果。结果发现,地方人才引进政策显著改善了当地公司的人力资本水平;在小城市、竞争性行业、大规模和声誉好的公司中,地方人才引进政策对提高公司人力资本水平的作用更强。效率检验表明,地方人才引进政策显著提高了公司的全要素生产率。但同时也发现,地方人才引进政策降低了公司的薪酬激励和高管流动率,揭示了公司为顺利执行人才引进政策,可能通过弱化激励机制来安抚老员工,导致公司在薪酬治理方面存在局部的效率损失。本文验证了地方人才引进政策的实施效果,揭示了该政策影响公司行为的作用机制,为政策后续执行提供了一定参考。     

跨国公司遭遇“高层人才荒”

高级人才从“洋面孔”到“土面孔” 跨国公司入华已有20年，在进入中国市场后的十多年之内，中国高级管理人才匮乏，加之跨国公司缺少对中国本地人才的认同感，使得本地人才难以进入外企的高级管理层，“高级技术人才出口，高级管理人才进口”成为中国人才流向的一大特点。     

"木桶"与"铁箍"

时下,人们常常说起“木桶理论”——木桶装水的多少是由最短的木板决定的。一个团队就像一个木桶,为了增加容水量,必须把较短的“木板”变长。于是,管理者们绞尽脑汁在“短板”上下工夫:投入大量人力物力强化教育培训恶补“短板”,通过末位淘汰直接撤换“短板”。然而在实际工作中常常看到,有的单位通过培训和人才引进,看