企业所有权趋势到底是什么?

就“企业所有权”问题，张维迎和方付兰存在很大分歧，前者认为非人力资本所有者将拥有企业所有权，而后者却认为“人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势”。对此我有不同看法，首先从财产所有权的本质作分析，在此基础上讨论财产所有权和企业所有权的关系对人力资本和非人力资本(及他们的所有者)的有关问题做了阐述。再对方竹兰的前提作了批驳，得出这样一个结论：非人力资本所有者和人力资本所有者的界限至模糊趋势，这合二为一的人拥有企业所有权是一种趋势。     

企业人力资本人股实施：一个整体框架研究

人力资本入股是指企业人力资本所有者（企业家、经理、技术人员和工人等）以其人力资本折股投入企业，按投入企业的人力资本股份份额多少领取股利（在企业盈利时）并承担有限责任的一种企业组织创新制度。本文对实施人力资本入股必须解决的人力资本量化、人力资本股东的收入模式、人力资本股东的有限责任承担、人力资本流动性和改制后的治理结构安排等相关难点问题进行了框架性探究。     

企业人力资本入股实施:一个整体框架研究

人力资本入股是指企业人力资本所有者(企业家、经理、技术人员和工人等)以其人力资本折股投入企业,按投入企业的人力资本股份份额多少领取股利(在企业盈利时)并承担有限责任的一种企业组织创新制度。本文对实施人力资本入股必须解决的人力资本量化、人力资本股东的收入模式、人力资本股东的有限责任承担、人力资本流动性和改制后的治理结构安排等相关难点问题进行了框架性探究。     

人力资本、不确定性与高新技术企业的治理

人力资本对高新技术的治理结构至关重要,从公司治理的角度看,人力资本具有以下四个方面的特征：人力资本和其所有者是不可分的,这就导致了人力资产是一种主动资产,可以由其所有者自由配置,人力资本具有不完全的替代性,可以通过资产专用性或形成一个组织来获取垄断势力,人力资本具备学习特征,可以通过“干中学”机制来实现报酬递增路径,人力资本又具有不确定性,体现在人力资本投入和产出之间的关系以及人力资本可能涉及到的团队生产方面。这些特征决定了高新技术企业的公司治理结构特征,比如合同设计必须权衡人力资本的垄断势力可能带来的交易成本和学习机制产生的报酬递增,合同必须面向未来,包含某种期权因素,重视团队激励等。但这些治理机制具有双重影响。     

人力资本所有者承担风险的模型及其应用研究

从时间的特性出发,通过模型说明了时间是人力资本所有者的风险承担者,即人力资本所有者是用其投入在企业中的时间作为其风险的承担者。文章的分析回答了一个基本的问题：人力资本所有者是用什么来承担企业的风险;其政策含义是人力资本所有者可以享有部分企业剩余索取权,这从理论上肯定了现在许多企业实行的分享制、股票期权的合理性。     

浅析人力资源成本

本文在人力资本产权理论的基础上,进一步说明人作为人力资本的所有者,要把自己拥有的人力资本投入到企业中,以获取自己满意的投资收益。所以,从人自身的角度来看,人将自己拥有的人力资本投入到企业中而对该企业做的一项投资,与企业提供的物资资本相结合,创造出剩余价值,从而达到自身利益最大化和企业利益最大化,促进社会财富的增长。本文从这个角度上来分析人力资本成本的确认。     

人力资本的所有权安排及价值评估

本文明确提出了人力资本所有者作为产权的主体地位应该享有剩余索取权，其所有权的安排是一个动态博弈过程。由于人力资本与非人力资本的特性不同造成的信息不对称，可能会使初始合约的安排出现较大的差异，但不应该成为阻碍人力资本所有者索取刺余的理由。认为只要把握了人力资本的无形资产属性，运用无形资产评估理论和方法，就能够确定其价值和刺余，合理地进行人力资本所有权的安排，建立一个有效率的公司治理结构。     

知识经济条件下企业治理结构中权威关系的变化

企业内部权威关系的形成是由内部成员根据企业经营失败时可能受到的损失相对大小来决定。企业成员遭受的损失中包含沉淀成本。物质资本与人力资本的沉淀成本在不同的经济条件下是变化的。知识经济以前，由于人力资本的沉淀成本可以忽略，而物质资本的沉淀成本存在，企业的权威关系是物质资本所有者拥有权威。知识经济时代，由于人力资本的沉淀成本不可忽略及物质资本的沉淀成本的减少和转移，企业的权威关系则应该是人力资本所有者拥有权威。     

中国加入WTO后人力资本的保护与开发

著名经济学家、清华大学中国经济研究中心副主任魏杰日前在新世纪企业清华大学高峰会上说：“中国加入 WTO后，恐怕首要面临的难题是国外跨国公司抢夺我们的人才。国外的跨国公司抢夺什么人才呢？并不是抢我们的一般劳动力，而是抢我们的人力资本。因此，对中国企业来说，加入 WTO后，一个紧迫的任务是如何保护与开发人力资本，而关键是如何建立和完善人力资本的激励与约束机制。” 　　魏杰教授说，知识在企业的体现就是人力资本。人力资本所指的人并不是企业里所有的人。我认为是两种人：一个是职业经理人，另一个是技术创新人。人力资…     

国防人力资本对国防工业企业产出贡献度的实证分析

本文主要研究国防人力资本对国防工业产出的增长效应,以及其对国防产出的贡献度.本文借鉴C-D生产函数、Lucas舶的人力资本模型以及二元经济理论,把国防人力资本作为影响国防工业产出的要素纳入到国防工业生产增长的实证分析模型中,从理论上分析国防工业企业中国防人力资本对国防工业产出的贡献度,用实证分析模型进行数理分析.通过分析国防工业产出增长与劳动力投入、物质资本投入、人力资本投入之间的关系,提出建立实证分析模型以及分析该模型的合理性及其现实意义,并建议加强国防工业企业中国防人力资本投入.