人力资源个人价值计量模型构建及实证检验

本文通过引入岗位相对权重和个人岗位绩效评估值这两个指标,设计出个人贡献价值系数指标,以此为基础提出一种新型的人力资源个人价值计量模型,并对这种模型的运用作了介绍.     

基于“贡献价值系数”的人力资源个人价值评估模型设计

学术界迄今为止缺乏权威、公认的人力资源个人价值评估方法。本文以成都思盈科技有限公司作为实证样本,基于岗位相对权重与岗位绩效评估值,提出贡献价值系数这一指标,设计了一种新型的人力资源个人价值评估模型——贡献价值系数法。     

人力资源个人价值计量模型——“个人贡献价值系数法”

人力资源个人价值难以计量成为阻碍人力资源会计发展的重大难题。本文立足于高科技软件开发企业,设计出既能尊循传统会计原理,又能结合定性与定量分析的人力资源个人价值计量模型——“个人贡献价值系数法“,以期为人力资源价值研究提供参考。     

人力资源价值的会计计量方法

一、人力资源群体价值与个人价值的划分根据人力资源价值评估所要求的详细程度不同,人力资源价值可分为群体价值和个人价值,各有其计量模型。人力资源价值研究的理论起点是:人力资源是有价值的个人资源基础上的组织资源,企业的宏观战略决策和未来发展模式,总是着眼于群体人力资源的结构配备和集团化要求。通过科学计量方法对企业人力资源群体价值做出总体评价,是人力资源会计的重要内容,以此可从整体上反映企业未来可持续发展的竞争优势与核心能力。二、人力资源群体价值的计量模型1.构建完全价值模型根据马克思剩余价值理论,人力资源价值是…     

土木工程人才培养的价值选择

当前,许多学者对于土木工程人才培养价值取向方面有着不同的见解。在国外,西方学者一般认为在这个培养过程中更加注重于个人本位的价值取向,而我国学者更加偏向于社会本位的价值取向。基于个人价值与社会价值的辩证关系来看,土木工程人才培养既要促进个人发展,也要促进社会发展,个人与社会相融合才能实现个人与社会的协同发展。     

价值工程理论在岗位设置中的应用研究

如何科学地界定岗位工作内容和工作标准以及合理的薪资等,始终是人力资源管理实践中的难题之一。本文利用价值工程的理论,结合岗位的关键指标和工作标准,并将工作内容及工作标准和企业的经营业绩建立关联,提出了岗位设置中的价值分析过程模型,力求为中小企业的人力资源管理提供一条新思路。     

思想政治教育的个人价值与社会价值博弈论

思想政治教育的社会价值和个人价值的关系是既相互区别又辩证统一。社会价值固然重要，但个人价值也不容忽视。以人为本构建社会主义和谐社会，要求我们必须改变原有的重社会价值、轻个人价值的思想政治教育的价值模式。     

新生代知识型员工个人职业价值的界定和辨识

新生代知识型员工特殊的成长环境和工作动机决定了其价值观、文化水平和学习能力、思想开放程度、行动力等方面与普通员工的差异,从而不同程度的造成了个人价值对企业的影响;本论文在分析和探查新生代知识型员工个人职业价值形成现状基础上,归纳总结了影响新生代知识型员工个人职业价值的形成的具体因素,并结合文献综述法,对影响因素进行归类、整合,结合网络分析法,建立策略评价模型,进而为后续进行的新生代知识型员工个人职业价值提供了针对性建议。     

岗位价值如何评估?

岗位价值评估是指依据合理的、统一的,事先确定的规则和标准,通过对比岗位背后所隐含的付酬因素,比如岗位贡献,岗位职责、岗位任职要求等,对组织中的各个岗位进行评判,以确定各岗位在组织中相对价值的过程.岗位价值评估是企业薪酬体系设计的重要依据.岗位价值评估的成功与否直接关系到薪酬制度的合理性和公平性,直接影响到是否能够最大限度地提高员工的工作积极性和薪酬满意度.那么企业如何做好岗位价值评估,以保证其对薪酬体系设计的作用呢?     

唐骏劫

一个靠个人形象吃饭的人，在被曝学历造假及之后的负隅顽抗中，就好似被釜底抽薪一般，其赖以生存的声望不复存在，个人价值也注定大打折扣。     

企业人力资本价值贡献计量探讨

本文总结了运用投入法与产出法计量人力资本价值贡献的难点,构建了基于群体人力资本价值贡献计量模型和个体人力资本价值贡献计量模型,并分别对两个模型进行了相关分析。     

论人的价值的评价

随着改革开放的进行和社会主义市场经济的发展,在人的价值的评价中一些深层次的矛盾与问题逐步浮现出来,对人的价值的评价不再是单一的模式,而是出现了发散的状态。对于价值评价中出现的矛盾,我们应该:确立社会主义核心价值体系,重视人的个人价值,正确协调人的社会价值与个人价值之间的关系。     

企业人力资本价值贡献计量探讨

本文总结了运用投入法与产出法计量人力资本价值贡献的难点，构建了基于群体人力资本价值贡献计量模型和个体人力资本价值贡献计量模型，并分别对两个模型进行了相关分析。     

大学生志愿者行动的价值探微——以长沙市大学生志愿者行动为例

志愿者行动体现着"奉献、友爱、互助、进步"的志愿精神。当前,大学生已逐渐成为城市志愿者行动的参与主体,在各种志愿者行动中不断发挥着自身的作用。长沙市大学生志愿者在参与所在城市志愿服务活动的过程中,主要体现了自身的文化价值、社会价值及个人价值。就文化价值而言,大学生志愿者在服务中发挥着传递传统文化、弘扬人与城市和谐、提升城市文化品味的作用;就社会价值而言,大学生志愿者发挥着社会道德整合功能与激励公民积极向上,融洽社会关系,增强公民责任感的作用;就个人价值而言,大学生志愿者在服务的过程中也提升了个人的精神境界,实现自己的人生价值。     

基于“一动力三循环”管理模式的SEA方法在医院财务人员奖励性绩效分配中的应用研究

本文在公立医院薪酬制度改革背景下,分析了医院财务人员奖励性绩效分配存在的现有财务岗位职责部分内容与实际岗位不符、月度奖励性绩效分配未充分考虑不同岗位工作人员之间的差异化、年度绩效分配未充分体现个人对科室工作的贡献度等三方面问题,针对存在的问题,探索提出“SEA”方法,即构建岗位说明书、评估岗位价值以及评价个人价值,通过科室奖励性绩效二次分配的合理性与公平性,有效激励科室工作效能与产出,从而助力医院可持续发展。     

组织绩效与员工绩效怎样结合

基于部门及企业的绩效指标和各岗位职能职责,确定个人的关键绩效指标,从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩,把员工利益同企业利益捆绑在一起。     

寻找共同的价值观

企业目标的实现，需要个人与组织达成共识，需要个人深刻理解组织的价值取向，也需要组织不断贴近个人的价值观。[编者按]     

浅谈设计薪酬体系须遵循的三大原则

科学合理的薪酬体系应遵循的三大基本原则是内部公平、外部公平、个人公平。内部公平是指岗位的薪酬水平与岗位价值贡献成正比，外部公平是指企业薪酬水平与市场相比，有竞争性。个人公平是指同一岗位上的不同员工，薪酬与个人业绩、能力成正比。如果企业的薪酬分配体系基本遵循了这三大基本原则，就一定是个成功的薪酬分配体系。     

战略绩效管理的一种创新实践——以石家庄新奥燃气有限公司个人平衡计分卡的开发与应用为例

平衡计分卡作为连接战略目标与绩效实现的有效工具,正在为更多的企业认可与应用。目前,企业对其应用仅建立在一个完整业务单元的基础上,比如一个事业部、一个子公司、整个公司等,这样设计的平衡计分卡反映不出个人价值贡献与价值共享的关系,衡量不出能力要求与实际能力的差距,体现不出相同岗位因人不同而产生的不同的创新性工作,员工看不到未来的职业发展。中外合资石家庄新奥燃气有限公司通过从价值层面、客户层面、价值创造过程、学习与成长四个层面,将绩效管理战略目标形成为个人平衡计分卡,并落实执行,取得了较好的效果。此一探索和成功实践,值得学术界关注与企业借鉴。     

MD火力发电公司构建价值贡献模型的探讨

本文以MD火力发电公司构建价值贡献模型为例,运用经济增加值和平衡计分卡等价值管理基本概念,构建MD发电公司的价值贡献模型,这对我国火力发电公司保护和价值提升具有重要的借鉴意义。