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本文通过选取 2010-2020 年我国 A 股 28 家上市商业银行数据,构建高管薪酬、员工薪酬、高管内部薪酬差距、高管-员工薪酬差距与企业绩效的固定效应模型。实证研究结果表明:高管与员工薪酬均对银行绩效有显著的促进作用,高管内部薪酬差距与高管-员工薪酬差距均对银行绩效有显著的负向影响。 相似文献
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高管薪酬是近年来社会关注的热点,高管薪酬差距更是企业薪酬激励机制中的重要内容。基于我国上市公司2005—2020年间的样本数据,构建双向固定效应模型,并将样本聚类到行业层面,实证检验了内外部高管薪酬差距对上市公司风险承担行为的影响。研究结果表明,高管内部薪酬差距会显著提高上市公司风险承担水平;高管外部薪酬差距也会显著提高上市公司风险承担水平;相比于国有企业,在民营企业中,高管内外部薪酬差距与企业风险承担之间关系更为显著,且通过组间系数差异检验。此外还发现,在2009和2010年国家相继出台一系列限薪政策后,高管内外部薪酬差距与企业风险承担之间呈更为显著的正关系。 相似文献
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基于我国经济转型期的特殊背景,运用2001—2012年间我国上市银行的数据,从银行风险承担角度检验了银行高管薪酬是否具有风险敏感性。研究结果表明,高管薪酬与风险承担间具有显著负相关关系,即风险承担对银行高管薪酬具有约束作用,也意味着我国上市银行的高管薪酬具有风险敏感性。进一步研究显示:董事会会议次数和独立董事规模未能对高管薪酬风险敏感性产生显著性影响,而董事会规模与风险承担对高管薪酬的约束表现出显著的相互替代关系,但这种替代关系仅体现在非国有控股银行中;另外,相对于非国有控股银行,高管薪酬风险敏感性在国有控股银行中显得更加显著,表明国有控股银行更加注重银行经营风险的控制。 相似文献
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《会计之友》2017,(20)
针对上市央企高管权力与薪酬分配进行了实证分析,在静态视角考察下,研究发现高管权力能够有效提升自身薪酬水平,对普通员工薪酬水平的作用则不明显,进而拉大了企业的内部薪酬差距。在此基础上,从企业财务业绩变化的动态视角出发,发现企业财务业绩水平在高管权力与高管薪酬水平和内部薪酬差距关系中起到正向调节作用。具体的调节作用机理为在企业财务业绩水平较低时,基于责任压力的高管权力与高管薪酬水平和内部薪酬差距的关系并不明显,但在企业财务业绩上升后,对高管监管的疏漏导致高管能利用自身权力迅速获取额外收益,并导致内部薪酬差距扩大,财务业绩上升成为高管发挥自身权力以获取利益的"跳板"。 相似文献
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当前我国企业正处于转型升级的关键节点,如何提升企业风险承担水平成为业界关注的重要议题。以2008~2018年沪深A股非金融类上市公司数据为样本,研究高管内部薪酬差距与企业风险承担的内在关系,结果表明:高管内部薪酬差距与企业风险承担呈倒U型关系,而且薪酬外部公平性和企业产权性质负向调节了以上倒U型关系。进一步研究发现,企业投资强度是高管内部薪酬差距影响企业风险承担的一条作用路径。 相似文献
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以国有上市公司为研究样本,采用专利申请量作为衡量企业创新的指标,检验管理者和普通员工之间的薪酬差距对企业创新的影响,以及高管的政府任职经历是否会影响薪酬差距与企业创新之间的关系。检验结果表明,内部薪酬差距相对合理的企业显著开展了更多的创新活动,说明合理的薪酬差距对企业创新具有促进作用,但薪酬差距的创新促进效应在管理者有政府任职经历的国有企业中显著更小。同时,管理层权力不会弱化薪酬差距对国有企业创新的促进作用,这表明薪酬差距对国有企业管理者具有重要的激励效应,但有政府任职经历的管理者面临的潜在行政级别晋升激励减弱了薪酬差距的激励作用,从而为国企高管薪酬契约的分类管理提供了重要的实证证据。 相似文献
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在薪酬差距的研究中,薪酬差距的具体应用环境是一个不可忽视的影响因素,而现有文献对这些环境因素研究较少。文章认为,合作需求是其中一个重要的环境因素,因此,利用制造业上市公司2007—2009年的数据进行了实证研究,深入探讨了合作需求与薪酬差距之间的关系。研究结果表明,企业规模、高管团队规模与高管团队内部薪酬差距之间显著负相关,符合行为学理论的预期;而企业技术水平与高管团队内部薪酬差距之间显著正相关,符合锦标赛理论的观点。该研究丰富了薪酬差距具体应用环境研究领域的内容,对我国薪酬结构的设计有一定的政策启示。 相似文献
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本文以A股上市公司为样本数据,运用因子分析法构建企业内部绩效综合指标和企业市场价值综合指标,将高管薪酬与综合指标相结合,构成与企业业绩相联系的业绩薪酬指标,然后将国有企业与非国有企业的业绩薪酬指标进行对比,实证检验国有企业高管薪酬管控的必要性。同时,本文认为国有企业高管薪酬管控应参考高管为企业创造的市场价值,企业实际经营状况与市场估值差距越大,则国有企业高管经营成果与市场预期差距越大,通过构建企业内部绩效和市场价值对高管薪酬影响的模型,发现企业市场价值对高管薪酬有负向影响,进而可以以企业市场价值作为高管薪酬管控的参考依据。 相似文献
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随着上市商业银行天价年薪的披露,引起了社会各界的广泛关注。本文利用14家上市商业银行2002年至2009年的财务数据,对影响上市商业银行高管薪酬的相关因素进行了实证分析,结果表明:不良贷款率、股权集中度与高管薪酬显著相关,银行规模与高管薪酬弱相关,而银行业绩、资本充足率、流动性比率、董事会的独立性与高管薪酬不相关。最后根据分析结果提出政策建议。 相似文献
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文章以管理层权力理论为基础,从薪酬防御的视角出发,利用2007—2018年沪深A股非金融类上市公司共17 694组非平衡面板数据,系统考察了高管超额薪酬与企业风险承担间的关系以及产权异质性对两者关系的影响,并进一步探究二者的中介作用机制。结果发现:高管超额薪酬与企业风险承担为负相关关系,二者的这种负相关关系在国有企业中更为明显。进一步研究发现,内部控制是高管超额薪酬与企业风险承担的中介途径,即高管获取了超额薪酬会提升内部控制质量进而降低企业风险承担水平。研究结论一定程度上为上市公司的高管薪酬体制改革以及如何提升企业风险承担水平提供了理论依据。 相似文献
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本文针对2006~2010年中国上市公司数据对管理者权力、内部薪酬差距与公司价值之间的关系进行了研究.结果表明:中国上市公司内部的管理者与员工薪酬差距与公司价值正相关,内部薪酬差距具有正面的价值激励效应,支持锦标赛理论,但是管理者权力的存在抑制了内部薪酬差距激励效应的发挥.结合股权性质的研究发现,国有股权性质不仅抑制了内部薪酬差距的正面价值激励效应,并且强化了管理者权力对内部薪酬差距价值激励效应的抑制作用.此外,对管理者权力与内部薪酬差距影响公司价值的内在机理进行研究,结果发现,内部薪酬差距能够提高管理者的薪酬—业绩敏感性,但管理者权力抑制了内部薪酬差距对薪酬—业绩敏感性的提高.本文的结果表明薪酬差距激励效应的发挥需要其他公司治理机制的配合,合理配置公司控制权,对管理者权力设置相应约束机制,薪酬差距的激励效应才能得到更好的体现. 相似文献
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新时代人才强国战略背景下,具备多元知识储备与全面管理能力的复合型CEO成为企业竞相争夺的对象。本文使用手工收集整理的2007—2018年中国沪深A股上市公司CEO职业经历数据集,探究CEO职业经历对高管团队薪酬差距的影响。研究结果表明:CEO职业经历越丰富,高管团队薪酬差距越大。影响因素方面,经理人市场流动性越强、CEO声誉越高、薪酬外部公平性越高时,CEO职业经历丰富度对高管团队薪酬差距的正向影响越小,而继任来源的调节作用并不明显。进一步研究中,首先验证社会网络在CEO复合型职业经历扩大高管团队薪酬差距时发挥的中介作用,其次验证CEO复合型职业经历在扩大高管团队薪酬差距后对企业价值的提升作用。本文结论为企业完善高管薪酬制度安排与人才选聘机制提供了新的证据支持。 相似文献
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《上海立信会计学院学报》2014,(3):37-51
以我国经理人市场的选拔机制为切入点,结合总经理的继任来源,考察企业高管层内的薪酬差距对企业绩效的影响。结果表明,在国有企业中,总经理的继任来源与高管层内的薪酬差距变动无显著关系;在非国有企业中,总经理的内部继任与高管层内的薪酬差距变动负相关。进一步分析发现,在国有企业中,总经理的继任来源不会影响高管薪酬差距的激励作用;在非国有企业中,当总经理从内部继任时,高管薪酬差距产生更好的激励作用,当总经理从外部继任时,增加的薪酬差距无法有效激励高管。 相似文献
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锦标赛理论与高管团队的激励 总被引:1,自引:0,他引:1
文章以锦标赛理论为理论基础,研究高管团队之间的薪酬差距对高管团队成员的激励性。研究认为,加大高管团队之间的薪酬差距可以降低监督成本以及提供较强的与委托人利益一致的努力激励。 相似文献
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近年来,上市银行高管薪酬备受社会各界关注。通过对沪深两市上市银行2006年至2009年数据进行分析,结果显示:上市银行高管年龄与高管薪酬之间存在显著的正相关关系;高管任期和高管学历对上市银行高管薪酬不具有解释力;上市银行高管薪酬与业绩呈正相关关系,但相关性不显著;银行规模对高管薪酬具有显著的正向影响。可见,高管人力资本水平和公司绩效能够在一定程度上解释上市银行高管薪酬,但解释力度较弱。 相似文献
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陶丽平 《中国乡镇企业会计》2014,(5):123-124
薪酬差距是薪酬系统设计和管理中的重要问题,也是解决代理问题的激励领域的研究重点。近年来无论是高管团队内部薪酬差距还是高管与员工薪酬之间的差距引起了财务和会计学界的关注和重视,本文基于锦标赛理论和行为理论对薪酬差距与公司绩效之间关系的有关研究文献进行梳理,并指出薪酬差距的未来研究方向。 相似文献