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当问到:“你的企业最重要的资源是什么?”许多管理都会不假思索的回答:“人——员工是我们最宝贵的资源。”但是,并非企业的所有员工都是宝贵资源。原因很简单,因为员工工作绩效有高低之分。在人力资源管理中,我们知道只有主观能动性充分调动、潜力和创造力充分激发的员工才会为企业带来无尽的财富。也正因为此,“激励”行为在人力资源管理中扮演着重要的角色。 相似文献
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有这样一段对话,员工甲:“早就知道按这样的设计加工,两个零件的对接肯定出问题。”员工乙:“那你为什么不告诉领导呢?”员工甲:“他们能听吗?再说了,出了问题,有他们顶着,跟我有什么关系?”这位员工拿着企业的工资,说着如此不咸不淡的话,着实令人气愤。但在感慨于职工对企业的责任与忠诚缺乏的同时,我们不禁要问:我们的管理到底要... 相似文献
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我国企业人力资源管理现状:我国企业对于人力资源的管理,由于长期的经验积累,已形成了自己的特点,主要表现在:1、企业将员工看作是“伦理人”、“单位人”所谓“伦理人”,就是企业用社会伦理道德的标准来要求员工,员工一旦做出有悖于社会道德规范的事情,便会被认... 相似文献
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向大众 《中小企业管理与科技》2012,(6)
管理在一定程度上讲就是“管人”,企业各种资源能否有效使用都有赖于员工积极性的调动和主动性的发挥,企业管理坚持“公平、公正、公开”的原则,营造良好的人际关系环境,建立企业与员工共享发展成果与民主决策机制,积极培育健康向上的企业文化,能够有效的防止员工“精神危机”的发生,并能形成企业对员工的强大凝聚力。 相似文献
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张岱之 《当代经理人(中旬刊)》2011,(3):64-65
著名管理大师德鲁克说:“企业的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”从企业发展来看,生产率是最基本的竞争要素,提高生产率虽然有很多途径,但最有潜力的途径却在于对人的有效使用。在现代管理中,出色的管理者无不重视充分调动员工的工作激情和智慧,优秀的领导者总是把员工看作提高质量和生产率的根本源泉。 相似文献
6.
关注员工的职业敏感期 总被引:2,自引:0,他引:2
在企业员工的职业生涯管理中,有三个职业敏感期需要特别关注:职业“青春期”、职业“高原期”和职业“更年期”。处于职业“青春期”的员工,最主要的特点是探索职业、适应组织和探索适应过程中表现出的焦虑、躁动和困惑;处于职业“高原期”的员工是指那些早在退休前就达到晋升顶点的员工,他们会感到工作受阻或缺乏个人发展与晋升空间,种种受挫感可能导致情绪异常,工作态度不稳定,工作绩效不佳;处于职业“更年期”的员工是指那些即将退休,心理上有失落感、不安全感等的职工。 相似文献
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当一个员工的过失引发企业问题时,许多管理者都在抱怨员工素质和责任心等个人因素。但是,管理者是否认真检讨过公司制度和管理上的漏洞呢?正像一位管理者曾说:没有不好的员工,只有不好的制度。不是某些“害群之马”毁掉了企业,而是企业不良的土壤培养出了这样的员工。企业不仅没有理由痛恨这样的员工,还应该向他们道歉:因为是公司管理上的漏洞,使他变成了“坏员工”。 相似文献
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经过几十年的发展,企业管理的研究重点已从财务管理、营销管理、战略管理逐步转移到人力资源管理。但许多企业普遍遇到这样一些难题:员工在一边数着得到的票子,一边在埋怨不够或不如别人多;当员工得到一次奖励性利益时,本应有的激励迅速转化为“应该得到”的心态,而心中却已悄悄提高了下一个需求目标,当企业拿不出更多的“物质”去满足其要求时, 相似文献
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传统的管理模式由于不能正确地对待员工的“牢骚”,采取压制和惩罚手段,来保持企业的“和谐”,导致企业发展缺乏动力,员工士气低落,企业离心力日强,核心员工的大量流失,最终损害企业的发展。只有顺应世界管理人性化、民主化的潮流,改变管理理念和管理模式,响应员工的需求,不断进行管理创新,我们才能建立学习型组织,获得持久的核心竞争力。 相似文献
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张玉凤 《中小企业管理与科技》2010,(6):1-1
以“人”为本是企业安全管理的需要,也是员工自身安全的需要:实施以”人”为本安全管理达到从“要我安全”到”我要安全”、”我会安全”的转变,实现企业的和谐发展。 相似文献
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以“人”为本是企业安全管理的需要,也是员工自身安全的需要:实施以”人”为本安全管理达到从“要我安全”到”我要安全”、”我会安全”的转变,实现企业的和谐发展。 相似文献
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美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”:关爱你的客户,关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户,“员工”是企业的内部客户,只有兼顾内外,不顾此失彼,企业才能获得最终的成功。
员工是企业利润的创造者,一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度,使员工由满意逐渐变为忠诚,自愿地努力工作。
从国际知名的人力资源管理咨询公司翰威特组织的“亚洲最佳雇主”评选活动来看,那些榜上有名的最佳雇主们如上海波特曼丽嘉酒店、微软中国、羽西化妆品公司等不仅仅拥有雄厚的实力和美好的愿景。还有很重要的一个指标即是:员工满意度水平高。“最佳企业不应该只是给予最高的薪资或是最好的福利”,负责翰威特亚太地区沟通事务的行政顾问兰哈德(Jo Reinhard)指出,“应该还要考虑工作的内容,员工的发展机会,组织的文化,甚至领导、人际关系等因素,才能让员工对工作满意”。目前,如何提高员工满意度已经成为一个企业要进行的重点工作,本刊请一些有实践经验和理论基础的企业界、管理学界人士就这个问题进行了探讨,并从福利待遇、激励机制、企业文化等三个方面提出了建议。[编者按] 相似文献
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情绪管理并不是对情绪的抑制,而是视情境不同使员工适时、适地、适量地达到情绪的选择与表现。加强员工情绪管理。就是把心理学有关情绪理论应用于企业管理。准确把握员工的思想脉搏。有的放矢地进行心理疏导和思想教育,确保员工身心健康、队伍精神面貌良好。笔者透过大庆石化公司热电厂“加强员工情绪管理,谋求员工健康成长与热电科学发展双赢”课题的实践,就情绪管理在企业管理中的应用进行了初步的分析和探讨。一、实施情绪管理的必要性(一)是适应社会发展的必然选择英国著名演讲和咨询大师凯文·汤姆森认为:在新世纪,情绪资本将成为每个企业的资产。是负债表上的一项重要资产。情绪资本的出现打破了以金融资产为重心的传统,使企业资产管理进入一个全新的时期。即除了传统意义上我们所说的那些资源外,员工的情绪也构成了企业的宝贵资源。 相似文献
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如何使员工和企业始终保持良好的关系,使企业永远充满活力,关键是如何将员工个体的发展充分融合到企业的发展之中。这就是说,企业需要指导与管理员工的职业生涯规划,把员工的职业发展纳入企业管理的范畴,与员工建立融洽的“心理契约”——即借助科学的职业管理共建企业与员工的心理契约。 相似文献
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《中外企业文化》2008,(1):52-56
现代企业在经营管理过程中,员工“忠诚度”业已成为今管理者身心疲惫的“攻关”难题。
毋庸置疑,保险业是竞争最激烈的行业之一。保险业的竞争,不仅体现在保费规模上、经营利润上,还体现在人才竞争上。我们正处于知识经济时代,如果说知识代表着资源,那么知识型人才就特代表着企业的资本。企业也正是围绕着“资本”展开了激烈争夺,也许恰恰是因为企业对“秀木”的渴求,也在某种程度上导致员工离职、跳槽的频率尤如雨后春笋般的节节攀高。面对跳槽率的居高不下,使得员工对企业的“忠诚度”问题越来越赤裸裸地摆在企业面前,同时员工如何培养对企业的忠诚度也成了其职业发展的瓶颈,如何打破这种相互制约,达到企业与员工协调发展呢?
有专家指出:切实了解员工的期望和需求,发展新型的员工与企业的关系,引导员工对企业的“忠诚度”,建立“忠诚”理念,是企业精神文化的重要组成部分。
本期《保险文化大家谈》栏目邀请了三位访谈嘉宾,他们分别是:平安人寿江西分公司总经理成冰冰,新华人寿福建分公司总经理刘军,太平人寿陕西分公司总经理赵可,三位嘉宾对此问题陈述了各自的看法。希望他们的经验和做法,对各位读者有所启迪。 相似文献
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在市场竞争中,企业最珍贵的是人力资源。管理者和员工的归属感、积极性和技能、素养是企业竞争力的基本要素。借鉴发达国家的企业人力资源管理经验是必要的,但创建适合中国企业特点、“本土化”的人员选拔、配置、激励、培训和管理制度则更为关键;尊重职工、鼓励参与,使员工在企业有机会实现自己的价值并分享企业发展的成果,保障合法权益,是我们必须坚持的“以人为本”原则。 相似文献