关于高星级酒店员工有效培训的思考

随着中国加入世界贸易组织和经济全球化的到来以及酒店集团化、品牌化进程的加快,酒店为了在竞争中取胜,对员工素质的要求也日益提高。因此,加大培训力度,建立一支素质优良、结构合理的人才队伍无疑将是新形势下酒店取胜的关键所在。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍一直是困扰酒店的难题。目前五星级酒店在员工培训中也存在着认识不够,重视程度不够,培训效果不理想等一系列问题。因此,对五星级酒店培训现状的摸底和对培训中存在问题的再思考对高星级酒店的可持续发展具有重要的现实意义。     

中国星级酒店空间分布与影响因子分析

随着经济的快速发展,中国酒店业发展势头强劲,同时星级酒店在空间分布上呈现出不同的特征。文章首先分析了中国星级酒店分布特征,然后从旅游业发展的动力系统入手,选取了6大动力活力因子共12个影响因素,构建了星级酒店发展的活力系统模型,最后采用Pearson相关分析法研究各影响因子对中国星级酒店空间分布的影响程度。     

高星级酒店如何走出低靡

随着中国经济的快速发展以及对外开放政策的实施,使得全球化的高星级酒店入驻我国.然而,随着高星级酒店的大量进入以及本土酒店的发展,使得整个市场处于饱和状态,大大压缩了高星级酒店的利润空间.本文通过对高星级酒店的现状作为基础,以国内外高星级酒店的发展经验作为指导,探索了我国高星级酒店的发展之道.     

浅谈星级酒店的成本控制

随着近几年经济型酒店如雨后春笋般的发展,星级酒店受到强烈的冲击.因此,如何加强星级酒店的成本控制,提升星级酒店服务的价值,将成为我国星级酒店的重要课题.     

广州市星级酒店空间发展格局

酒店业属于传统服务业的范畴,但星级酒店却是现代服务业发展的基本保证,也是城市经济发展的指标性行业。星级酒店的空间发展格局的形成与城市性质、城市历史文化和城市经济有着密不可分的关系,城市星级酒店空间发展格局直接影响城市特别是中心城市外向型经济和投资环境的发展,越来越凸显出其重要的地位和作用。文章对广州的星级酒店空间发展格局演变和发展趋势进行了分析和研究,并进行了思考。     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

从一线员工薪酬看中国高星级酒店业隐忧

从中国高星级酒店业劳动力短缺,一线员工却薪酬低下的现象探究出高星级酒店数量过剩、投资与管理目标分离这两大主要原因,揭示高星级酒店发展核心要素存在的隐患.     

OTA模式下星级酒店的营销策略研究

本文从OTA模式下星级酒店的营销变化入手,着重分析了OTA模式下星级酒店的内外部环境以及酒店营销存在的问题,并提出了OTA模式下星级酒店的营销策略.     

星级酒店餐饮业发展现状与对策研究

随着独立餐饮业的崛起,星级酒店餐饮业正面临着严峻的考验与挑战。本文分析了星级酒店餐饮业存在的问题,提出了找准目标,创新餐饮经营;狠抓菜肴质量,注重成本控制;打造餐饮文化,培育餐饮品牌;酒店通过餐饮培训,提供优质服务等对策分析,以促使星级酒店餐饮业不断创新,在激烈的市场竞争当中立于不败之地。     

境外高星级品牌酒店顾客忠诚度的影响因素分析

顾客的忠诚对于高星级酒店品牌资产的提升有着非常重要的作用,它既是高星级酒店品牌价值的体现,又是有效管理星级酒店品牌资产的重要内容,文章从六个假设信度对境外的高星级品牌酒店进行了纸质问卷和邮件问卷的调研,得出了影响酒店的顾客忠诚度的因素为:常旅客奖励计划>顾客满意度>感知价值>感知质量>信任.     

中小民营制造企业员工离职原因的实证研究

目前,中小民营企业员工离职率的上升,给企业的生存和发展带来了巨大威助.作者通过对湖南23家中小民营制造企业的问卷调查,并运用SPSS软件对数据进行处理,研究发现,影响中小民营制造企业员工离职的原因有薪酬福利、晋升发展与培训、工作因素、公司效益与发展前景、人际关系、家庭因素等.根据这些原因的分析,针对性地提出了解决措施.这对中小民营企业的进一步发展和构筑竞争优势具有一定的指导意义.     

事业满意感在我国销售员工离职倾向决定中的调节效应研究

用层级回归方法分析了员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量,检验了事业满意感在员工离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括 :第一,报酬满意感、晋升机会、工作自主性和上级支持与其它工作机会对员工的离职倾向具有显著的解释能力;第二,事业满意感与工作自主性之间的交互作用以及事业满意感与上级支持之间的交互作用对员工离职倾向有显著的解释作用。为员工离职倾向决定的权变主义观点提供了证据。讨论了研究结果的管理学含义。     

国外员工离职研究文献描述性分析及综述

Science Direct数据库中与员工离职有关的文献近200篇,通过对其从年代分布、研究的主要内容、对离职影响因素的研究以及采用的研究方法四个方面进行描述性统计分析,结果发现员工离职研究越来越受到学者们的关注,研究的重点大多集中于影响因素研究,采用的方法大多是"理论研究+实证研究"相结合。基于Price员工离职模型,本文总结了员工离职影响因素的研究进展和现状。     

企业人员流失的成本-效益动态控制模型分析

雇员流失对企业有利也有弊。在雇员流失成本文献分析的基础上,综合收益分析提出了静态成本—收益模型;考虑到雇员流失具有不确定性,引入时间因素,提出了企业人员动态控制流动模型。     

信息技术企业员工流失模型实证研究

针对中国当前信息技术企业人才流失率居高不下问题,本文建立了信息技术企业员工流失模型,并结合对深圳市数家中小型信息技术企业技术员工的调查分析,对该模型进行验证。最后指出:在管理实践中使用该模型定期对信息技术企业员工进行调查分析,可获取很多可能造戍人员流失的潜在影响因素信息,如果及时采取改善措施,可对技术员工的大规模流失“防范于未然”。     

人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究

本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现：人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明：人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。     

人力资源管理对员工离职影响的实证研究

本文以陕西省高新技术企业的调查资料为研究对象,围绕人力资源管理对员工离职的影响进行实证分析.研究发现:具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响;具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有更显著的负向影响;人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小,不具有显著性;不同类型的人力资源管理在员工离职上有显著差异.     

组织中员工沉默的形成及其影响因素研究

随着全球经济一体化潮流的进一步延续,急剧变化的商业环境要求组织更加灵活,需要员工主动参与,分享信息,提出建设性意见。然而,现实中员工却会因种种原因选择了沉默不语。因此,对员工沉默行为的内涵、形成过程、及其影响因素进行了探讨。     

工作倦怠与离职意愿:基于浙江省19家高新技术企业的实证研究

针对高新技术企业人才流失严重的现象,以我国浙江省19家高新技术企业的员工为研究对象,对中国背景下工作倦怠和离职意愿之间的关系问题进行了实证研究。研究结果表明,工作倦怠中的情绪耗竭、讥诮态度这两个维度可用于解释员工的离职意愿;并且,不同的年龄、教育水平、工龄、企业性质的员工在工作倦怠和离职意愿上存在显著性差异。     

新就业大学生员工离职动因及其管理之浅见

如何降低新就业大学生员工的主动离职率,是那些接受大量大学生就业,处于高速发展阶段的高新技术企业迫切需要解决的问题。本文通过分析新就业大学生员工的群体特征,结合国内外离职动因理论,探讨了新就业大学生员工离职率居高不下的主要动因,并提出了有针对性的离职管理方略。