25年不变的选择

片断一朱新人看着对面FESCO(人力资源服务公司)业务5部的刘志强,有点愣了,其实他是有点震惊了。刘志强正在跟他谈论伊藤忠的几个同事,从来没有在伊藤忠上过班的刘志强竟然对伊藤忠每个员工的资料都了如指掌——不只是高层管理职员,不只是老员工,不只是年龄性别的基本资料,还包括教育背景工作经验,甚至是家庭环境……看着刘志强对那些未曾谋面的员工的情况,如数家珍一样一道来,身位伊藤忠人力资源部长的朱新人,都有点汗颜了。如果真要比 打听了 了默契的程度。“我们有些员工是从其他一比谁更了解伊藤忠的员工,自己未必 …     

企业要懂得和员工分享发展的成果

我认为一个企业发展,首先要懂得和员工分享发展的成果。员工在企业工作,他们在意的是自己是否创造了价值;为公司创造了多少价值;自己能否分享到公司发展的成果。要不然他们第一年拿三千元工资,第二年老板说公司不赚钱,     

"薪情"能依"人情"而定吗?

李伟毕业后即加入北京一家民营IT企业,从事软件开发工作。在短短的三、四年内,他凭借突出的业绩被提拔为开发部经理。对于待遇,李伟觉得虽然与同行比起来并不算高,但考虑到公司的技术和客户资源优势以及强劲的发展势头,他认为在这里自己将会有更好的发展前景。因此,虽然许多公司频频招揽,承诺高薪, 李伟一直没有动过跳槽的念头。但是,一次偶然的机会,他无意中看到了另一位部门经理的工资条,发现对方居然比自己多拿3000多元,他顿时感到非常不平衡:对方的业务能力和工作业绩均不如自己,到公司的时间跟自己也相差无几,凭什么拿比自己高这么多的工资?后来才了解到,这个部门经理的父母与公司老总的关系非同一般。李伟心想:公司一向宣称在定薪时注重“人性化”,会充分考虑个人的能力和业绩,可难道这就是所谓的“人性化”薪酬?照此看来,说它是“人情化”倒更贴切。这样,李伟也开始考虑跳槽了。这种情况并非个例,在中小型私有企业中尤其突出。这种不科学不平衡的标准会打击多数员工的积极性,可能会导致员工主动离职率增高,甚至影响企业的正常运营,负面影响很大。因此,必须将“人情化”定薪转变为“人性化”定薪。     

正视不公平

有一个人,总是抱怨自己与别人干的工作一样多,工资和奖金却拿得比别人少;很多人的能力和学历都不如自己,却从事着更好的工作;他认为那些明星们收入太高,实在不应该;政府部门里的职员太清闲了,对其他纳税人不公平……     

进厂时签了“单向格式”合同,发生劳动争议可以向劳动部门投诉吗?

辰河:我朋友在一家制衣厂,进厂时签订的是厂家制订的“单向格式”合同。他是以计件形式计算工资,每天工作11个小时,没有加班费,没有双休日,由于工作时间长,有时单价低(单价由老板订,没有标准),有些员工要辞工厂家不批,自己只有自动离厂,那样工资一分拿不到。这种情况员工可以向劳动部门反映或投诉吗?能要回自己的劳动所得吗?如果进厂时签定的是“单向格式”合同又怎办?打工者:李志明     

17年磨一剑:建立融洽的员工关系

他17年来致力于员工关系工作,他的业绩、能力以及工作态度,得到了广大客户的认可和尊重,也得到了上级领导和众多员工的褒奖与赞扬——他,就是田实。作为在外企工作了17年的老员工,回忆起这些年来自己致力于员工关系工作,田实百感交集:“建立员工关系,或者说打造一条企业与职工之间相连接的纽带,最重要的就是感情的投入,以情感人,以情动人,把企业和职工的关系定位在亲情的关系上,用感情加强员工的向心力和企业的凝聚力,以此促进企业的发展,获得可喜的经济效益和社会效益。”田实把自己称作是员工的“娘家人”,员工在工作上、生活中出现了任何…     

没文化——中国企业致命伤

有些国有企业的老总，也包括一些民营企业老总，老是有一个问题想不清楚，那就是看到其它企业，论规模比不上自己，论设备比不上自己，论人才比不上自己，但人家的市场份额就是比自己大，内部员工的凝聚力就是比自己企业的员工凝聚力强，营业额自然也比自己企业的营业额大，甚至别的企业的员工待遇还比自己的企业低，其中的原因便是企业本体的内在文化建设及形成的文化氛围使然。     

老员工能不能裁

HR来信：我公司有一名工龄近12年的老员工，还有2年退休，但今年6月合同就将到期，而且他也不是无固定期限合同。若公司想裁员，该员工是否可以裁减？该员工是否可以提出自己是老员工而要求留下来？     

01辞职后还有年终奖吗?

案情简介 张先生于2004年5月进入上海某合资公司工作,2006年9月离职.今年1月,他得知公司发放2006年年终奖后,认为自己也应拿到一半奖金,理由是年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励,如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作任务,公司就不能歧视离职员工,应当贯彻同工同酬的原则,付给离职员工相应数额的奖金.     

批评下属要提前做功课

原来的那个和善的老领导离职以后，我们的新上司一接手我们部门，就连烧三把火，先是驱逐了那些试图与他对抗的老员工，紧接着把自己在以前企业的老部下都笼络到自己羽翼下，然后制订了种种限制老员工、却有助于新进员工的规章制度，还美其名日必须设立竞争机制，要把“优胜劣汰”进行到底!办公室的环境如此凶险，竞争也极为激烈（规定时间内不完成任务就必须主动离职），这让我压力很大，也对新领导和他的爪牙感到敌视和恐惧。     

你有内部“营销官”吗？

内部营销的任务，就是让员工热爱公司的品牌，然后再去说服客户热爱这个品牌。难道员工不会主动热爱自己的公司和品牌吗？坦率地说，不会，因为有些人工作的目的就是养家糊口。所以，虽然企业可以接受这样平庸的绩效，但肯定是不提倡的。相反，如果员工满怀工作激情，他身边的同事很容易就能感觉到他热爱自己的公司，而客户也会受到影响。虽然并不是所有员工都有机会直接与客户接触，但是每个员工都可以为品牌的传递做出一份贡献。     

绩效考核，和别人比还是和自己比？

<正>仅拿毫不相干的岗位、不同工作内容的员工的业绩进行比较没有意义。绩效考核应是管理者得心应手的管理工具,但在企业实践中,管理者对其往往存在误解甚至有错误认识,比如不清楚绩效考核到底是员工和别人比还是和自己比。这需要管理者提升战略思维能力,通过绩效管理的有效实施,公平、公正、     

见习计划:构筑人才蓄水池

"端茶送水"已成过去式 长期以来,我国一些企业不大重视见习用工,经常将其视为负担.一些企业打着运营实习生、活动策划实习生等动听的名头招揽应届毕业生或半熟练工,实际却让他们做一些打杂或者发传单等毫无技术含量的工作.很多有过实习或见习经历的年轻人坦言,看着正式员工们忙进忙出,自己却插不上手,老员工也不愿意带见习生;有些见习生虽然经常跟着团队一起工作、加班,但从事的工作技术含量不高,工作量大而且枯燥,让他们觉得自己是被压榨的廉价劳动力.     

我应该帮助还是踢掉这个草包主管?

最近老板招聘来一位新主管,要求我们这些老员工协助新主管做好工作.我遵从老板的意思积极地向新主管提供资料,但新主管把很多工作都揽过去自己做,也不给我们开会或者下达工作计划,而新主管的工作也没有起色.老板找我谈话,问部门工作进展情况.我不知道应该继续力撑这个主管还是跟老板把情况和盘托出,踢掉他?     

用企业家的思维和创造力经营公益事业——专访新浪副董事长汪延

汪延是新浪最老的员工之一,因为他是新浪的主要创建者,在新浪整整十个春秋;同时他也是新浪最年轻的员工之一,因为即使在新浪工作了十年,他今年也只有35岁。而这十年中有三年时间在担任CEO。     

新任主管的沟通攻略

不要怕和下属推心置腹 可能很多经理人都有过类似的经历。我有一个朋友．几年前他因为表现突出．被公司破格提拔为部门主管。当时比他有资格提升的人很多．有些人心里不服。大家虽然表面上不说，但会在工作配合中较劲．比如：不接受额外的工作要求和任务，推辞说自己有事，或者干脆说“这事你怎么不给别人干．偏偏给我干？”所以他上任后的压力很大。不过他在员工问题上还是处理得不错．包括：跟员工沟通、为他们创造空间和机会、调整自己的心态和做事方法等．逐渐赢得了大家的支持。我想他的一些做法也许值得王涛借鉴。     

企业人才缺失的根源是什么

当今企业是老板在诉苦，员工也在诉苦。老板总是说企业招不到人才，求职者总是说自己找不到工作。既然老板要招人才，求职者在找工作，为什么老板不要他，或者他不选择老板呢？因为人才的概念对于老板和员工来说，不同角色的人有着不同的观点。老板认为的人才是能为企业创造财富的人，求职者认为的人才是具有高学历、专业知识的人。     

把责任追究到底

面对老板交给的任务,不同的人就有不同的态度。有些员工,没有任何疑问,马上执行;有些员工则满腹牢骚,向主管抱怨工作的难度。显然,前者就是每个企业最需要的员工,而且他们会为企业创造更多的价值,得到老板的重用。没有执行理念的员工不会有好的前途,因为他不会对企业和老板负责,也更不会对自己负责。     

新箱包上的老皮匠

他学习阿里巴巴的习惯给自己起了个花名“大海”,不过老朋友还是称呼他“老皮匠”; 他不允许任何人窥探他的内心,小心翼翼地保护着自己商业之外的世界,甚至去他家取一套西装都被员工惊呼“不可能”;     

营造归属感

身为经营彩电的经销商,对彩电行业是“战争行业”的说法是深有体会,为了使我们公司在竞争中不被淘汰,我认为不能光靠厂家支持,必须要壮大自己。人是企业最重要的资源,我觉得很有必要从员工的思想着手,给他们进行培训。 在培训中,我首先向公司的所有员工通报了公司近两年的发展计划。我想:一个人在黑暗中行走,如果前面有一个灯塔,再远他也会走下去,如果前面什么也看不见,他可能连前进几百米都会觉得害怕。我要让我的员工看到企业的希望所在,同时也看到了个人发展的前景,树立员工们对公司的信心。员工们原来看到这个行业的竞争如此激烈和业绩不断下滑,工作提不起精神,甚至有些员工要转行。我利用培训告诉他们,竞争是必然的,怎样在竞争中打赢