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我认为一个企业发展,首先要懂得和员工分享发展的成果。员工在企业工作,他们在意的是自己是否创造了价值;为公司创造了多少价值;自己能否分享到公司发展的成果。要不然他们第一年拿三千元工资,第二年老板说公司不赚钱, 相似文献
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李伟毕业后即加入北京一家民营IT企业,从事软件开发工作。在短短的三、四年内,他凭借突出的业绩被提拔为开发部经理。对于待遇,李伟觉得虽然与同行比起来并不算高,但考虑到公司的技术和客户资源优势以及强劲的发展势头,他认为在这里自己将会有更好的发展前景。因此,虽然许多公司频频招揽,承诺高薪, 李伟一直没有动过跳槽的念头。但是,一次偶然的机会,他无意中看到了另一位部门经理的工资条,发现对方居然比自己多拿3000多元,他顿时感到非常不平衡:对方的业务能力和工作业绩均不如自己,到公司的时间跟自己也相差无几,凭什么拿比自己高这么多的工资?后来才了解到,这个部门经理的父母与公司老总的关系非同一般。李伟心想:公司一向宣称在定薪时注重“人性化”,会充分考虑个人的能力和业绩,可难道这就是所谓的“人性化”薪酬?照此看来,说它是“人情化”倒更贴切。这样,李伟也开始考虑跳槽了。这种情况并非个例,在中小型私有企业中尤其突出。这种不科学不平衡的标准会打击多数员工的积极性,可能会导致员工主动离职率增高,甚至影响企业的正常运营,负面影响很大。因此,必须将“人情化”定薪转变为“人性化”定薪。 相似文献
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他17年来致力于员工关系工作,他的业绩、能力以及工作态度,得到了广大客户的认可和尊重,也得到了上级领导和众多员工的褒奖与赞扬——他,就是田实。作为在外企工作了17年的老员工,回忆起这些年来自己致力于员工关系工作,田实百感交集:“建立员工关系,或者说打造一条企业与职工之间相连接的纽带,最重要的就是感情的投入,以情感人,以情动人,把企业和职工的关系定位在亲情的关系上,用感情加强员工的向心力和企业的凝聚力,以此促进企业的发展,获得可喜的经济效益和社会效益。”田实把自己称作是员工的“娘家人”,员工在工作上、生活中出现了任何… 相似文献
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有些国有企业的老总,也包括一些民营企业老总,老是有一个问题想不清楚,那就是看到其它企业,论规模比不上自己,论设备比不上自己,论人才比不上自己,但人家的市场份额就是比自己大,内部员工的凝聚力就是比自己企业的员工凝聚力强,营业额自然也比自己企业的营业额大,甚至别的企业的员工待遇还比自己的企业低,其中的原因便是企业本体的内在文化建设及形成的文化氛围使然。 相似文献
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原来的那个和善的老领导离职以后,我们的新上司一接手我们部门,就连烧三把火,先是驱逐了那些试图与他对抗的老员工,紧接着把自己在以前企业的老部下都笼络到自己羽翼下,然后制订了种种限制老员工、却有助于新进员工的规章制度,还美其名日必须设立竞争机制,要把“优胜劣汰”进行到底!办公室的环境如此凶险,竞争也极为激烈(规定时间内不完成任务就必须主动离职),这让我压力很大,也对新领导和他的爪牙感到敌视和恐惧。 相似文献
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内部营销的任务,就是让员工热爱公司的品牌,然后再去说服客户热爱这个品牌。难道员工不会主动热爱自己的公司和品牌吗?坦率地说,不会,因为有些人工作的目的就是养家糊口。所以,虽然企业可以接受这样平庸的绩效,但肯定是不提倡的。相反,如果员工满怀工作激情,他身边的同事很容易就能感觉到他热爱自己的公司,而客户也会受到影响。虽然并不是所有员工都有机会直接与客户接触,但是每个员工都可以为品牌的传递做出一份贡献。 相似文献
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沈小滨 《企业管理(北京)》2022,(9):26-28
<正>仅拿毫不相干的岗位、不同工作内容的员工的业绩进行比较没有意义。绩效考核应是管理者得心应手的管理工具,但在企业实践中,管理者对其往往存在误解甚至有错误认识,比如不清楚绩效考核到底是员工和别人比还是和自己比。这需要管理者提升战略思维能力,通过绩效管理的有效实施,公平、公正、 相似文献
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"端茶送水"已成过去式
长期以来,我国一些企业不大重视见习用工,经常将其视为负担.一些企业打着运营实习生、活动策划实习生等动听的名头招揽应届毕业生或半熟练工,实际却让他们做一些打杂或者发传单等毫无技术含量的工作.很多有过实习或见习经历的年轻人坦言,看着正式员工们忙进忙出,自己却插不上手,老员工也不愿意带见习生;有些见习生虽然经常跟着团队一起工作、加班,但从事的工作技术含量不高,工作量大而且枯燥,让他们觉得自己是被压榨的廉价劳动力. 相似文献
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最近老板招聘来一位新主管,要求我们这些老员工协助新主管做好工作.我遵从老板的意思积极地向新主管提供资料,但新主管把很多工作都揽过去自己做,也不给我们开会或者下达工作计划,而新主管的工作也没有起色.老板找我谈话,问部门工作进展情况.我不知道应该继续力撑这个主管还是跟老板把情况和盘托出,踢掉他? 相似文献
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当今企业是老板在诉苦,员工也在诉苦。老板总是说企业招不到人才,求职者总是说自己找不到工作。既然老板要招人才,求职者在找工作,为什么老板不要他,或者他不选择老板呢?因为人才的概念对于老板和员工来说,不同角色的人有着不同的观点。老板认为的人才是能为企业创造财富的人,求职者认为的人才是具有高学历、专业知识的人。 相似文献
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身为经营彩电的经销商,对彩电行业是“战争行业”的说法是深有体会,为了使我们公司在竞争中不被淘汰,我认为不能光靠厂家支持,必须要壮大自己。人是企业最重要的资源,我觉得很有必要从员工的思想着手,给他们进行培训。 在培训中,我首先向公司的所有员工通报了公司近两年的发展计划。我想:一个人在黑暗中行走,如果前面有一个灯塔,再远他也会走下去,如果前面什么也看不见,他可能连前进几百米都会觉得害怕。我要让我的员工看到企业的希望所在,同时也看到了个人发展的前景,树立员工们对公司的信心。员工们原来看到这个行业的竞争如此激烈和业绩不断下滑,工作提不起精神,甚至有些员工要转行。我利用培训告诉他们,竞争是必然的,怎样在竞争中打赢 相似文献