浅议卫生专业技术职称制度改革

卫生专业技术职称制度是评价医疗、护理等卫生专业技术人员学术技术水平和专业素质能力的一项重要制度,是建设高素质卫生专业技术人才队伍、为卫生事业健康发展提供人才保障的重要抓手,同时也是科学合理配置和使用卫生专业技术人才的重要依据.     

浅谈医院对卫生技术人员的聘后培训与管理

随着新医改的不断推进,医院要将卫生技术人员培训管理作为人力资源管理的重要内容,建设一支技术精湛、服务优良的卫生人才队伍,为医院改革发展保驾护航。文章从阐述医院加强卫生技术人员聘后培训与管理的重要性入手,分析聘后培训的主要内容,并提出完善聘后培训与管理的实践策略,对提升医院专业技术人员整体素质有所帮助。     

国有煤炭企业专技人员现代管理机制的创建

劳动力是现代企业发展的第一资源，专业技术人是构成生产力的重要因素。我国国有煤炭企业的可持续发展、保证社会的煤炭供给需要大量的专业技术人员进行默默付出。部分企业里专技人员管理工作不科学，造成一些技术人员流失，因此，我国国有煤炭企业应构建崭新符合行业特色的专技人员的人力资源管理机制。     

新医改以来宁夏县级公立中医院运营效率及影响因素

目的分析宁夏县级公立中医院的运营效率及其影响因素,为改善县级公立中医院运营效率提供科学、合理的决策依据。方法以宁夏12家县级公立中医院为决策单位,采用DEA-BCC模型、Malmquist指数模型以及Tobit回归评价县级公立中医院2009—2020年的总体效率、效率的动态变化及探析效率的影响因素。结果各决策单元效率值普遍较低,有效年份较少;2009—2020年样本医院的全要素生产指数(TFP)为0.950,总体呈现下降趋势,其下降是技术效率下降与技术衰退共同作用的结果;回归结果表明县域内常住人口及财政补助收入对县级公立中医院效率具有显著的正向作用;资产负债率、住院病人次均医药费用与样本医院的效率显著负相关。结论政府应进一步加大对县级中医院的投入,在关注社会发展环境的基础上合理配置卫生资源,医院自身也要加强内部管理,逐步提升医疗服务质量,进而实现最优的投入产出以提升中医院的运营效率。     

河北之窗

霸州市第一医院是一所具有医疗、教学、预防、保健、康复、急救、专科特色于一体的综合性二级甲等医院.医院占地38096平方米,共设30个科室,现有医疗设备387台(件).医院技术力量较强,各类专业技术人员450多名.近几年来,医院始终坚持以医疗为中心,以二级甲等医院为标准,进一步加强对医院科学化、规范化、制度化     

《医院会计制度》的完善建议

一、现行《医院会计制度》明确规定“适用于中华人民共和国境内的各级各类公立医疗机构 ”随着经济的发展，一大批非公有制医院应运而生，特别是民办的或慈善机构兴办的医院。然而非公立医院的会计核算如何进行，特别是非公立的非营利医院应该执行什么会计制度，目前尚无明确的规定。在我国大部分医院是国有医院，属于非营利性医院，不具有营利性，但并不等于非营利性就不能盈利。因此，非营利性医院会计可以借鉴企业会计，运用企业会计的分析方法，对医院的经济活动进行核算、监督，营利性医院则可以完全和企业一样，经卫生主管部门登记注册，采用企业会计的核算方法。     

某三级甲等中医院人力资源现状分析及对策

医院人力资源是医院生存的基础,是医院发展的重要推动力。随着医疗卫生体制改革的不断推进,社会对卫生专业技术人员的需求日益增长。目前,在各级各类医院中,人才发展规划、人才队伍建设、人才培养等工作都不同程度地存在着各种问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。文章通过对河南省市某三级甲等中医院的人力资源现状进行调查,了解其分布情况、年龄构成、学历构成和职称构成,查找存在的问题,为医院制定相关的政策与规划提供科学依据。     

量化评分模式在卫生专业高级技术职称评审工作中的运用与探讨

卫生专业高级技术职务是医疗卫生人才专业技术能力、科研业绩和临床医疗水平的标志,也是评价、激励医疗技术人员成才的重要手段之一。卫生技术职务评聘标准对广大医务工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用,能增强专业技术人员的责任感,激励专业技术人员的进取精神,但在评审过程中往往注重科研基金、论文论著的发表,临床工作能力难予在评审中体现,更难做到公平、公正地评价专业技术人员。为评选出有科研能力、有临床工作实绩、有培养潜能的专业技术人才,经过多年的实践,探索出通过加大客观考核力度,强化综合素质考核,增加临床技能考核、临床评价、客观全面又有侧重的分类细化考核,解决职称评审中重科研、轻临床的问题,真正从学科建设和人才队伍建设出发,在职称评审中进行了创新和探索。     

浅谈乡镇卫生院人才现状与对策

乡镇卫生院是我国最基层的公立医疗机构,承担着为8亿多农民守护健康的职责.但是由于乡镇卫生院基础设施差,投入不足.机制僵化等原因,造成卫生院人才"引不进、留不住、提不高"现象严重,本文主要通过当前乡镇卫生院专业技术人员的现状分析,就如何给乡镇卫生院培养、留住优秀的专业技术人才,提出一些建议.     

论医患关系和经济效益的联系

医疗行业作为特殊服务行业,和人民的生活水平密切相关,是国计民生的健康保障。良好的医患关系是医院存在和发展的基础,也是医院取得较大经济效益的重要条件。从医院管理和外部环境两个方面阐述医患关系和经济效益的联系。医院的内部管理:提高医疗技术水平,改革管理体制,培养稳定的患者群,医院创新医疗服务产品。医院的外部环境:政府要保证卫生资源的合理布局,为公立医疗机构提供政策方面和资金方面的支持,促使医院体现公益性,为建立和谐的医患关系创造条件。     

煤炭企业人力资源管理存在的问题及解决途径

煤炭企业的人才现状令人担忧，专业技术人员严重匮乏，且流失现象严重，极大地制约了煤炭企业特别是矿山的生存和发展。本文结合实际，对这方面的问题提出了几点意见，探讨煤炭企业人力资源解决途径。     

美国公立研究机构管理及改革动向——以国立卫生研究院为例

美国公立研究机构在研发体系中地位特殊、作用重大,国立卫生研究院(NIH)是其中最具代表性的机构之一。本文通过回顾国立卫生研究院的发展历程,探讨了其当前管理模式形成的历史原因,同时深入分析了国立卫生研究院院内研究的预算、评估和人员管理制度,研究了国立卫生研究院当前面临的问题和挑战,分析了最新改革方案。最后结合国立卫生研究院的经验针对中国公立研究机构改革提出了政策建议。     

编外人员用工形式分析及探索

随着人们日益提高的生活质量以及自然环境持续恶化,健康被摆在了头条,医院的接纳能力也就毋庸置疑地成为了社会的焦点,尤其是医疗水平较高的公立综合性医院。随着医疗改革及患者流量的不断增大,各级公立医院规模大幅度扩张,可有限的编制数远远跟不上医院的发展与膨胀,于是各级公立医院的用人机制也随之变化、发展,编外用工形式也就成为了热点,但其优劣性更是令人深思。     

浙江省某中医医院卫生技术人员高级职称评聘量化分析

卫生高级专业技术人才是医院人才梯队建设,先进技术应用、重点学科建设的重要实践者.完善卫生高级职称人才评聘的上升途径,能更好的调动个人的积极性,增强竞争意识,为医院发展提供源源不断的动力.本文结合本院的特点和近几年来卫生技术高级职称评聘中评价要素的变化,特制定了"量化评分表",本文主要就从该表格的角度来分析高级职称的评价工作.     

创新医院编外合同制专业技术人员的管理

随着社会经济的发展，医院的规模也随：之扩大，业务量持续攀升，每年国家定编增加的专业技术人员名额已经不能满足临床医疗的需求。在医院收费人员队伍中，存在大量的编外合同制工作人员。由于用工形式不同，合同制收费人员在劳动报酬，福利待遇、培训等方面与正式工存在一定的差别。从许多院采取了签订劳动合同制形式聘用编外合同制专业技术人员，来缓解临床专业技术人员相对不足的矛盾。     

企业医院转轨后提高专业技术人员整体素质之探讨

人才对当今社会发展来说起着决定性的作用,谁拥有人才,谁就能占据优势,把握主动权。人才资源开发已成为各国普遍关心的问题,成为时代发展的主流和综合国力竞争的制高点。文章分析了企业医院转轨后专业技术人员整体素质下滑的原因,并对提高专业技术人员整体素质的策略做了深入的研究。     

再创新业绩 更上一层楼─—访北京朝阳区第三医院院长于德利

北京朝阳区第三医院（即精神病防治院）是一所地段综合医院，位于北京市朝阳区延静西里11楼。它是区政府劳动鉴定委员会和区残联指定医学鉴定单位也是朝阳区精神科专业技术人员继续教育基地和基层精神科医生临床进修医院。它承担着全区城乡精神抖常见病、多发病和较疑难病症的诊治任务，还承担着八里庄地区居民的常见病、多发病防治以及预防保健和卫生防病任务。近年来该院在于德利院长的率领下，狠抓了医疗护理、护病保健、社区服务、临床科研、服务质量、医疗管理和医院体制改革使医院的全面建设取得了突飞猛进的发展，顺利地迈入了二级医…     

长春君安医院

长春君安医院原为中铁十三局集团中心医院，是经卫生行政管理部门批准成立的非营利性医院，是拥有36年军龄和50多年创业史的光荣集体。医院以科技为先导，倡导先进的服务理念，大力培养和引进人才，拥有一支专业技术精湛的医疗队伍，至今已发展成为规模和经济实力较强。集医疗、教学、科研、康复、预防、     

企业专业技术人员育新绩效评价指标体系研究

企业部分专业技术人员不仅承担着企业日常技术研发工作,还担负着企业专业技术人员梯队的建设与新人培养工作。对新人培养的责任心、培养方法和培养水平理应是该部分专业技术人员绩效评价的指标之一。该文建立了企业专业技术人员培育新人的绩效评价指标体系,力求为全面、科学、正确地评价企业专业技术人员的绩效奠定基础。     

广东省智力密集型产业就业大调查(下)

正就业存在的问题1.高端人才供给配置不足许多智力密集型企业反映,拔尖的高层次、高技能人才总量少,引进渠道不够畅通。调查显示,教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员,占了专业技术人员总数的70%,机械、冶金、建筑等曾经走俏的传统专业人才,在市场上供大于求;而微电子技术、信息技术、生物工程、新能源、新材料等新兴专业人才需求量急剧增加,有关专业技术人才供给明显不足。又如,现有国家"973"计划首席科学家中,北京有169名,上海有54名,江苏有20名,广东只有9名。2.没有纳入国家统一的职业分类和标准国家和省对智力密集型产业发展中新出现的职业岗位还没有进行开发与分类,没有明确