试论经营者股票期权激励制度——新经济时代收益分配的趋势

本文认为 ,期权制不仅是解决委托代理问题的有效激励制度 ,更主要的是对经营者人力资本作为要素参与企业剩余分配的进一步认可。本文的创新之处在于提醒我们今后设计期权制时考虑到解放人力资本和人力资本参与收益分配这些实质性因素 ,而不是只从期权制的表面上和形式上做文章。     

对“股票期权制”本质的再认识——一种关于异质型人力资本产权的定价机制

本文通过对现有的关于股票期权制本质的几种观点进行简要评析点,从人力资本产权特性的角度提出了股票期权制本质的新看法,即股票期权制的本质是通过资本市场对异质型人力资本产权进行计量的一种定价机制。     

引入股票期权制完善激励约束机制

国企活力不足的重要原因之一是对企业经营者缺乏有效的激励和约束机制，国外盛行的股票期权制是一种值得借鉴的好机制。把股票期权制引入国企，可以增强对经营者的激励和约束，可以更好地吸引和留住人才，又不增加企业的营运费用，一举数得。经营者获得期权收入，事实上是人力资本的合理报酬。我们应创造条件，重塑企业经营机制，为推动股票期权制铺平道路。     

人力资本与企业制度安排

人力资本产权理论和人力资本专用性理论揭示出人力资本具有绝对私有性、专用性和异质性等特征 ,这些特征决定了以人力资本为主的企业应具有与传统企业不同的制度安排 :确定人力资本产权、构建强化人力资本作用的治理结构、实行以股票期权制和有限合伙制为主的激励机制     

对津贴期权制在高校运用的思考

激励制度的设计一直是人力资源管理中的重要环节，不同的激励措施体现了人力资本的不同价值。高校做为培养人才的特殊部门，其人力资本不但价值含量高，而且相对集中。如何建立适合高校的激励制度对我国的高等教育意义重大。本通过比较分析认为津贴期权制是比较可行的一种制度，它属于激励制度的创新，将会对我国高校的可持续发展产生深远影响。     

股票期权制的基本理论问题

在当今知识经济时代,人力资本已成为企业稳定成长的重要源泉,而要使人力资本充分发挥作用,还需要一个有效的激励机制来调动人力资本的积极性,其中最引人注目的就是股票期权制的引入。美国投资者责任研究中心的凯西·B·鲁克斯顿对美国1997年经理报酬的研究表明:大多数公司给总裁以期权激励,市值超过100亿美元的公司中实行股票期权制的比例是89%。根据《商业周刊》(2000)的统计,1999年度美国收入最高的前20位首席执行官(CEO)获得的收入中,来自于股票升值的部分平均占其总收入的90%以上。由于国外成功的示范作用和企业激励机制改革的需要,我…     

对人力资本参与企业收益分配的探析

人力资本理论的建立与发展为人力资本会计的产生奠定了理论基础。人力资本权益是人力资本会计的核心。如果离开了人力资本权益，人力资本会计会变得毫无意义而黯然失色。本文将谈谈对人力资本权益参与企业收益分配的几点体会与认识．     

论经理人员股票期权制及其在我国的实践

股票期权制是一种对我国企业来说仍属新型的经理人员薪酬激励约束机制.本文对西方国家企业已经普遍推广应用的经理人员股票期权制和我国企业正在试点的比较成熟的各种股票期权制模式作了简单介绍.     

人力资本参与企业剩余分配的理论探讨

本文从人力资本理论出发，提出和解释了在新经济时代人力资本参与企业剩余分配的理论依据。探讨了人力资本类型与企业剩余分配方式的关系，对现阶段我国国有企业的产权制度改革提出了几点建议。     

人力资本价值评价方法研究

知识经济社会中，人力资本的地位迅速上升，引起人们的关注。本文通过对人力资本与物力资本的关系进行分析，指出随着人力资本所有者谈判力的增强，人力资本所有者参与企业剩余收益分配成为必然。同时对人力资本的产权特点进行分析，在此基础上提出了人力资本价值评价的方法——权益法。     

经理股票期权制及其在我国的可行性分析

经理股票期权制引入我国的时间还不长，为形成全面认识，本文追溯了经理股票期权制的产生与发展，从正负两方面阐述其带来的经济效应，并通过对其运行环境和条件的分析，探讨该机制在我国的可行性。     

基于就业与住房压力视角：中国劳动力在职教育一个新的解释

本文基于“就业难”和“住房难”两大社会热点问题，就产业技术升级带来的就业压力、房价上涨带来的住房压力对中国劳动力在职教育决策的影响进行探究。使用中国家庭追踪调查数据分析发现，产业技术复杂度的增加提高了劳动力参与在职教育培训的概率，房价上涨则会降低在职教育培训参与概率。机制分析发现，产业技术升级使劳动力就业偏向高技能劳动力，对低技能劳动力造成负向冲击，高技能高报酬的信号和预期使就业压力转化为劳动力参与在职教育的动力，实现了产业技术升级与人力资本自发积累的动态演进。而高房价增加了住房负担，切实带来了住房压力，挤出了在职教育投资，抵消了技术升级引致人力资本升级的效果。优质人力资本服务的供给在一定程度上能缓解房价上涨对在职教育培训的挤出，尤其是职业技术教育资源的可得性可以强化技术升级对人力资本升级的激励作用。     

人力资本投资理论研究新进展

人力资本投资理论是人力资本理论和新经济增长理论分析的基本问题，它关注的是人力资本的最优投资决策，本质上是投资效率问题。传统人力资本投资理论主要从微观上对个人投资决策进行分析，而现代人力资本投资理论则从微观与宏观相结合的角度对个人动态投资行为进行竞争性均衡的社会福利比较。本文旨在从基本方法和研究思路上对现代人力资本投资理论进行比较分析。     

我国经理人员股票期权制实施形式胪析

股票期权制 (ESO)是目前西方发达国家企业经理人员薪酬激励制度的一个重要方面。近几年来 ,我国不少地方开始了经理人员股票期权制的试点 ,各地做法各异 ,各有特色。本文对此略作胪析 ,希望对我国企业经理人员股票期权制的完善有所裨益。     

关于股票期权制的财务思考

股票期权制的试实行已在中国展开，关于它的实行，专家们是仁者见仁，智者见 智。主要就股票期权制的实行给企业带来的财务影响方面进行了论述。     

浅析人力资本在企业分配中的问题

随着全球经济一体化发展时代的来临，人力资本作为一种具有特殊意义的重要生产要素，已经成为促进社会经济发展的根本推动力。人力资本被认为是资本的一种形态，与物质资本一样也参与了企业生产的过程，并且作为生产力的主要构成因素，在企业中发挥了积极的作用，并创造了巨大的经济价值，推动了社会经济的发展。人力资本参与分配的过程中，表现出“人”作为最重要的生产资源应参与分配的理念。因此，将人力资本创造的价值，即把人力资本纳入分配中，才能真正体现人力资本的价值所在。     

国有企业经营者激励现状分析与问题对策

本文分析了国有企业经营者激励的现状,指出现有的年薪制和高层持股制无法满足对经营者激励的要求,提出股票期权制是一种最有效的经营者激励制度,并对实行股票期权制过程中可能存在的障碍进行了探讨。     

人力资本风险收入的确定方法研究

确定人力资本参与企业分配的风险收入一直是人力资本会计中的一项难题。应用定量分析方法，对人力资本风险收入的确定方法进行了探讨，从企业实际出发建立了人力资本风险收入确定的判断模型和分配的综合评价模型，并进行了应用分析。为企业开发人力资本会计时确定风险收入提供了一种行之有效的方法。     

企业家人力资本的价值及其实现途径

企业家人力资本也称经营人力资本、它是企业的核心人力资本：一般是指在创造剩余价值过程中起决定作用的高级经营管理人员，或进一步指经营在以往经营中磨练显示出来的信息处理、经营管理以及决策创新、解决市场不确定性的一种特殊能力．企业是一个由人力资本和非人力资本组成的制度性合约的集合，非人力资本的保值、增值和扩张源于企业组织对非人力资本和人力资本的综合利用。正是由于企业人力资本的存在才保证了企业价值的增加的可能、因此．人力资本所有也应该拥有企业所有权，并参与企业     

企业生命周期不同阶段人力资本分享企业剩余权研究

企业中的各种人力资本都有权参与剩余索取权和剩余控制权的分享，依据是他们各自在企业生命周期过程中的重要性和稀缺性。企业生命周期不同阶段剩余权配置的重点应该和该阶段核心人力资本的作用相匹配，不同类型人力资本分享的企业剩余权应该不同，同一人力资本在不同阶段分享的企业剩余权也应该不同。