基于KPI的企业目标绩效管理探析——以Y公司构建目标绩效管理体系为例

构建适合企业自身发展的关键绩效指标(KPI)体系,明确各部门的主要责任,确定员工的绩效指标,体现对企业目标增值作用,体现员工和管理者共同的工作期望。文章以Y公司关键业绩指标(KPI)体系的构建及运转实施的实例,探析基于KPI的企业目标绩效管理体系,对企业如何建立KPI体系和如何操作运行有一定的启发作用。     

从“正态”到“偏态”——“强制正态分布法”的有效性和改进研究

强制正态分布法可以说是国内绩效管理中最具争议的工具之一。对于很多大企业，部门或事业部的考核还可以用平衡记分卡等工具进行KPI考核，但是对数量众多的普通员工，如何考核一直是难中之难。因为普通员工的工作很难量化，而定性的考核又容易受直接考核人员的主观因素和平均主义的影响，况且，如果企业规模很大，为每位员工制定具有针对性的KPI，其工作量将会是相当惊人的，所以，为了得到相对客观和有区分度的考核结果，强制正态分布法就成为很多企业的首选。     

目标管理导向的员工KPI体系构建——S公司的应用实践

关键绩效指标体系的建立是企业绩效管理成功与否的核心所在。S公司员工KPI体系的构建采纳了目标管理法,分确定公司级和部门级KH、确定员工考核期内的主要工作任务、确定评价主要工作任务完成情况的KPI三个步骤进行,并使用了QQTCA分析法提取指标,为家装行业绩效管理的发展做出了有益的探索。     

财务管理在企业KPI考核中的应用

绩效管理作为一种有效的企业管理手段,在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展方面,发挥着至关重要的作用。作为绩效管理的基础,KPI考核是不可或缺的考核工具。企业财务管理的有效性,离不开KPI考核;KPI考核的科学性,同样倒逼企业财务管理向着更高层次发展。脱离财务管理的KPI考核和缺乏KPI考量的财务管理,都是片面的。将财务管理引入企业KPI考核,对于企业的长远发展有着积极的意义。     

基于深圳长松咨询公司营销部的KPI绩效考核应用研究

当前，企业利用先进的管理系统来获取竞争优势已得到了管理者和学者们的共识，而绩效考核作为现代管理的核心问题，也逐渐得到重视。以KPI（关键绩效指标）理论和目标管理理论为基础，以深圳长松企业管理咨询公司为研究对象，结合其营销部门考核现状，对KPI系统的应用导入进行了探讨，并设计了营销代表KPI考核表。     

企业绩效管理KPI开发、应用流程探析

关键绩效指标(KPI)作为一款优秀绩效管理工具,被我国很多企业采纳并尝试。令人遗憾的是,只有个别企业能够很好地开发应用关键绩效指标,大部分企业缺乏设计科学完善的KPI体系的能力,在操作层面自然也很容易流于形式。这其中固然有对团队绩效考核比较困难的原因,但缺乏一套行之有效的KPI开发、应用流程,无疑也是一个重要原因。本文尝试在深刻理解KPI内涵的基础上,寻找能够恰当选择与运用KPI的流程。     

从"正态"到"偏态"——"强制正态分布法"的有效性和改进研究

强制正态分布法可以说是国内绩效管理中最具争议的工具之一.对于很多大企业,部门或事业部的考核还可以用平衡记分卡等工具进行KPI考核,但是对数量众多的普通员工,如何考核一直是难中之难.因为普通员工的工作很难量化,而定性的考核又容易受直接考核人员的主观因素和平均主义的影响,况且,如果企业规模很大,为每位员工制定具有针对性的KPI,其工作量将会是相当惊人的,所以,为了得到相对客观和有区分度的考核结果,强制正态分布法就成为很多企业的首选.     

KPI考核:内涵、流程及对策探究

1、KPI考核的内涵。KPI(Key Performance Indicators)中可翻译为“关键绩效指标”。是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理的基础。     

建立以KPI为核心的现代企业绩效考核管理体系

传统的绩效管理方法，强调对有形资产增值、组织员工的绩效进行考评管理与激励，不注重与企业的总体战略规划结合，造成很多误区。全面绩效管理，即面向企业战略，就是通过关键绩效指标（Key Performance Index简称KPI），设计、实施、控制、调整、反馈，以实现全部KPI指标，从而实现企业战略目标。     

汽车企业建立以KPI为核心的绩效管理体系研究

本文分析汽车企业绩效管理面临的环境,探讨了当前我国汽车企业绩效管理的总体现状,以A企业为例,从体系设计、指标选择、监控与沟通、具体评价、结果应用等方面对于汽车企业建立以KPI为核心的绩效管理体系展开了系统研究.     

服装企业财务人员如何协助建立公司的KPI考核体系

KPI所采用的指标,除了传统意义上的财务比率指标外,还可以是反馈业务情况的一些特有指标,本文就将以批发零售型服装企业为例探讨财务人员如何帮助人力部门去设置评判业务发展的KPI体系。     

关键性绩效指标考核工具在医院绩效管理中的应用——以新疆维吾尔自治区职业病医院为例

简便、务实、高效是“KPI”关键绩效指标考核工具的最大优点。要运行这套工具，前期的培训工作非常关键。另外，考核流程的每个环节都要认真。     

浅谈关键绩效指标管理应用

关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。作为绩效考核体系设计的基础,关键绩效指标体系是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系;是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁;是通过关键绩效指标上达成的承诺,员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。笔者结合本企业关键绩效指标管理的应用效果,认为该工具是目标牵引机制;是资源导向机制;是实现有效沟通的手段;是以抓明确的改进措施作为过程控制的手段;具有开放性和自我完善的特性,是不断自我完善的绩效管理的系统绩效考核技术之一。     

关键绩效指标法(KPI)在医院职能科室目标管理中的应用

医院职能科室目标管理在实施过程中存在目标制定与发展实际脱节,目标的执行缺乏监控、指标的设计针对性不够、考核结果应用程度低等问题。某院在职能科室目标管理中,重点突出KPI(关键业绩)指标的考核及其考核结果的运用,将科室目标与医院战略目标有机结合,进一步完善评价考核机制和内部运行机制,提高医院整体服务水平和服务能力。     

企业绩效考核管理工作的探讨

绩效考核作为绩效管理中的关键环节，其重要性和必要性已被越来越多的企业所认同。绩效考核的方法也很多，有目标管理法（MBO）、360度反馈法、关键业绩指标法（KPI）、平衡记分卡法（BSC）等等。然而，很多企业在进行绩效考核设计时，面对纷繁的考核方法，往往莫衷一是。其实，就绩效考核的方法而言，没有优劣之分，只有适用之别，没有适合一切目标的通用考核方法。绩效考核的目的，是为了激发出员工的工作热情，把个人目标和组织目标完美统一起来，以此来保证组织目标的达成。实践证明，     

论如何建立企业的关键绩效指标(KPI)体系

关键绩效指标,由于其科学性和可操作性强的特点,在当前的企业管理实践中,已被越来越多的企业所采纳。文章主要就企业如何建立关键绩效指标体系做具体的说明和介绍,其操作步骤大体分为三步:建立企业级的KPI;将企业级的KPI分解为部门级的KPI;将部门级的KPI分解为个人级的KPI,并着重论述了确立企业级的KPI的两种工具,即平衡计分卡和其中关键业务领域的相关指标。     

推行全面预算管理提升绩效管理水平

山东重工集团财务有限公司(以下简称"财务公司")作为非银行金融机构,主要宗旨是依托集团,服务主业,提高集团资金使用效率.虽然财务公司主要服务于集团内部企业,但作为一个独立的法人实体,在接受银监会及人民银行监管的同时,经营效益也是集团重点考核的指标.公司成立五年以来,在各项业务飞速发展的同时,精细化管理工作不断上新台阶.在集团实施全面预算管理与KPI考核的大环境下,财务公司目前形成了具有自身特色的以全面预算管理为核心的绩效考核体系,两者相互渗透,相互融合,实现了有机结合,极大地调动了每个部门、每位员工的积极性,提升了企业组织能力与经营效益,企业经营管理水平稳步提高.     

基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建

基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理是企业人力资源发展战略的核心内容,是评价企业每个员工绩效的科学方式与手段,是将企业个人绩效与公司的任务与目标相联系的有效工具。企业绩效管理作为企业人力资源管理的核心部分,在企业管理过程中影响员工的行为和公司目标的实现。文章通过分析目前企业人力资源管理的发展特征,构建岗位胜任能力模型和KPI体系,对企业绩效管理进行了有效分析。     

铁路勘察设计企业绩效管理体系探讨

通过对多数中小型铁路勘察设计企业绩效考核管理工作的研究,分析目前铁路勘察设计企业绩效管理现状和存在问题,提出建立包括绩效设计、绩效跟踪、考核与反馈、绩效辅助、绩效改善等一系列环节的绩效管理体系。同时针对铁路勘察设计企业特点,应用平衡计分法(BSC)和关键绩效指标(KPI)基本思想和方法进一步深化绩效考核指标,加强绩效反馈、绩效跟踪等绩效管理工作,建立科学完善的绩效管理体系。     

企业绩效管理体系构建探析

本文介绍了绩效及碛效管理的概念,并对绩效评价方法关键业绩指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）做了详细的介绍,同时引入了网络分析法（ANP）。进而得出结论：运用KPI、BSC与ANP相结合构建企业绩效管理体系是一种更为科学的方法。