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随着我国经济的快速发展,迎来了"心经济"时代,这就需要我们有"新理念",与时俱进。现代企业,谁能够第一时间满足人们的心理需要和精神需要,谁就有可能立于不败之地。企业不但要为员工创造物质财富,还要创造精神财富;不但要对员工进行物质激励,还要进行精神激励。以较低成本达到更好的激励效果,是企业管理者追求的目标之一,所以本文主要介绍了物质激励和精神激励的关系,指出激励应注意的问题,提出精神激励将逐渐占据激励主导地位的观点,在此基础上,提出精神激励体系构建的主要选择途径。 相似文献
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《现代营销(创富信息版)》2020,(1)
在以前,大多数企业传统的激励员工的方式主要是用物质激励,但是现在员工的工资水平渐渐平稳且足够生存,物质激励的效果已经大不如前。物质激励已经无法满足员工的内在需求,员工开始注重物质激励以外的非物质激励。因此,本文将分析探讨该如何完善企业的激励机制,保留物质激励的同时,企业也要注重非物质激励对员工工作所产生的效果。 相似文献
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知识型员工的需求特征及激励模式研究 总被引:4,自引:0,他引:4
知识型员工的激励是现代企业人力资源管理的核心。作者借鉴了中外学者对激励因素的实证研究成果,结合我国知识型员工的实际情况,归纳出我国知识型员工的需求具有强烈的选择性、高度发展性、物质需求重要性、精神需求主导性的基本特征,并针对知识型员工的需求特征提出了薪酬激励、工作激励、成长激励等激励模式。 相似文献
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拥有高素质的人才队伍是支撑企业创新发展的必要条件。要提升人力资源核心竞争优势,重点是要通过完善全方位的激励机制,推动人才队伍发展改革创新,全力打造一支政治可靠、业务精湛、甘于奉献的优秀人才队伍,提升人力资源效能,提供坚强的人才保证和广泛的智力支持,以人力资源效能的提升带动企业内在竞争力的提升,为企业创造更多价值。因此,如何完善激励机制建设成为当前人力资源管理的重要课题。本文以F供电局为例,通过分析员工激励需求,研究基于物质和非物质激励双轮驱动的全方位激励体系,建立"激励积分卡+激励菜单"的个性化激励模式,推进物质激励与非物质激励"双轮"驱动,充分激发员工的工作积极性和创造性。 相似文献
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目前,我国中小企业的员工激励机制存在很多问题,现行的员工激励方式比较单一,以物质激励为主,对精神激励不够重视,很多企业甚至没有精神激励机制,影响了员工的工作积极性和工作效率。广大中小企业应该根据自身特点以及员工的差异把物质激励与精神激励相结合,采取有针对性、灵活性的激励措施,制定符合自身企业和员工特点的激励机制,只有这样才能在激烈的市场竞争中取得一席之地。 相似文献
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知识型员工激励问题研究——基于心理契约结构视角的分析 总被引:1,自引:0,他引:1
心理契约对知识型员工的激励有着重要影响,以心理契约理论为契合点,结合目前对心理契约结构的研究,分别从物质激励维度、环境支持维度、发展机会维度等方面来探讨知识型员工激励问题不足的原因。 相似文献
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绿色激励是在职场压力使员工身心健康受到严重损害的背景下提出的,是以"绿色人"假设为前提、以满足员工各种绿色需求为目标,并以最终实现员工健康持续发展为结果的激励理念,其核心是建立起帮助员工缓解工作压力、保持员工身心健康的激励方案,是现代人力资源管理的新视界。基于此,在系统探讨绿色激励理念的基础上,提出了与员工新需求相匹配的绿色激励方案。 相似文献
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心理契约是组织行为学研究组织中雇员与组织关系的一个概念,企业核心员工是企业中发挥着不可代替作用的员工,基于心理契约的核心员工激励方式的讨论对企业长期拥有优秀人才具有重要意义.基于心理契约认识下对核心员工的激励方式主要有三个方面,即基于薪酬层面的物质激励、基于工作本身的精神激励和基于人文层面的制度激励. 相似文献
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薪酬激励是企业各种激励举措中的一种最基本、最有效的方式,是指通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配体系和分配机制,正确引导员工的工作动机,充分调动、保持和发扬其积极性、主动性和创造性,使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。薪酬激励源于人们对物质利益的原始需求,基于对实现自身价值的心理满足,具有物质和精神激励的双重作用。与其他激励措施或激励手段相比,薪酬激励对员工工作动机的诱导更为直接,对工作热情的激发作用更加强烈,是企业管理中最为常见的一种激励方式。 相似文献
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《中国商贸:销售与市场营销培训》2017,(18)
新生代员工已逐渐成为企业发展的主力军,新生代的激励问题引起了国内外学者的广泛关注,但忽略了国内的文化多元性对新生代员工激励的影响。本文构建了新生代员工激励的模型,对青海省西宁市5家藏药企业员工样本的实证研究结果表明,新生代员工受教育程度较高,注重长期职业发展,不喜欢稳定枯燥的工作,不重视人际交往,集体意识淡薄。并且对汉族、藏族、回族员工激励需求特点的探究,为现代企业管理多元文化的新生代员工提供了理论依据与建议。 相似文献
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“80后”员工的三层次激励策略 总被引:1,自引:0,他引:1
《中国商贸:销售与市场营销培训》2010,(28)
"80后"已逐渐成为职场生力军,这些被称为"新新人类"、"Y一代"的青年员工与其他年龄段的员工有着明显的不同。如何针对"80后"员工的特定需求,采取有效的激励措施来激发他们的积极性和创造性,已成为管理者当前一项重要的课题。本文通过实证调查,发现"80后"员工对于薪资福利、个体成长与发展、业务成就的需求更为强烈,据此提出了薪酬激励、机会激励和成就激励的三层次激励策略。 相似文献
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参考国内专家、学者知识型员工激励因素研究结果,建立了以"领导支持和思想转变"为基础,以个人发展激励、薪酬待遇激励、工作成就激励、工作自主激励和工作环境激励为核心的"五位一体"的激励体系,最后针对激励模型中的六个方面的要素提出了企业知识型员工激励工作的对策。 相似文献
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薪酬管理主要取决于企业如何客观、公正、公平、合理地对待员工,如何保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的较高的满意度。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬的激励效果就越明显,员工就会更好的工作,这是一种良性循环;如果员工对薪酬的满意程度较低,则会陷入恶性循环,长此以往,会造成员工的流失。而中间员工是企业中的大多数,对企业的生存和发展起着重要作用。了解他们的特点和需求,克服传统激励措施的一些缺陷和弊端,变更激励的理念和方式,因势利导地开展激励。通过发掘兴趣、持续激励、"自主式"管理和激励等多种手段,使"中间"员工能够最大程度释放能量,达到公司、管理者、员工三赢。 相似文献
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万顺平 《商业经济(哈尔滨)》2013,(5)
做好激励工作是团队圆满完成项目任务的内在动力源泉。目前,一些项目团队对激励理论缺乏学习与掌握、缺乏文化与精神激励,考核机制不够完善,绩效评价不公正,未能建立科学的薪酬体系以及对实际情形的误判,导致在制订激励战略、激励制度和具体实施过程中达不到预期效果,影响到了项目任务的顺利完成。有效激励团队成员,项目管理者应从物质激励、目标激励、精神激励、成长激励及负激励等制度措施入手,对不同岗位和层次的员工按各自的需求采取差别措施,以保证实现激励效应的最大化。 相似文献
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论企业员工的有效激励 总被引:2,自引:0,他引:2
激励机制的科学有效性是影响激励效果的内在因素,企业在激励过程中应避免陷入把激励等同于奖励、忽视精神激励、以平均分配激励员工三个误区。建立激励机制的思路主要有:激励机制应建立在科学公正的基础上,精神激励与物质激励并重,应对员工分层次激励,要了解员工需求,实施个性化激励。 相似文献
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期望理论主要从心理学的角度对人的受激励效率心理状况进行研究。激励效率作为企业为调动员工的工作积极性而采取的激励措施的实现效果的程度,以期望理论的三种关系为分析基础,在期望理论中的各个激励环节进行分析以提高对员工的激励效率,从而实现激励效率的最大化。 相似文献