劳动与组织内在激励效应

激励机制可以有效地提升组织绩效,而非货币化的内在激励对于员工实现自我价值和自我满足具有更为重要的意义,从而促使员工更好的达成组织绩效。然而劳动本身与组织内在激励效应之间是否具有因果关系,一直是人们争论的热点问题。本文就劳动与内在激励效应之间的关系进行了探讨以了解劳动是否能够产生内在激励,并试图解释出现这种现象的原因,最后提出几点建议期望能够为组织通过改善其员工的工作以增强其内在激励效应提供借鉴性帮助。     

组织支持感对员工知识共享行为的影响：自我效能的中介效应

员工知识共享行为能够促进知识在组织边界内产生溢出效应,从强化内部动机的视角引入自我效能分析组织支持感与员工知识共享行为之间的关系,并构建概念模型进行实证研究具有重要的理论价值。实证结果表明：组织支持感的三个维度中工作支持、价值认同对员工的知识获取行为和知识贡献行为都具有显著的正向影响,关心利益只对员工的知识获取行为具有显著正向影响;自我效能在工作支持、价值认同与知识贡献之间和在价值认同与知识获取之间起到完全中介作用,在工作支持与知识获取之间起到部分中介作用。     

情绪劳动、情绪耗竭与工作绩效的关系研究

情绪劳动人力资源管理的新兴研究领域,也是组织行为学的热门话题。情绪劳动是指员工因为工作需要而表现出特定的情绪要求得过程。员工的情绪对个体工作绩效、组织绩效、服务管理等具有重要影响。因此组织应该重视员工的情感内容,科学合理的对员工进行情绪劳动管理,从而提高工作绩效,帮助员工个人更好服务组织。     

顾客组织社会化对服务绩效的影响机制研究——基于顾客和员工双重视角

基于顾客与员工双重视角的服务质量理论,运用中介效应和调节效应分析方法,依据中国平安保险公司顾客、服务员工及员工主管三方面相关数据,考量顾客组织社会化对服务绩效的影响.结果显示:顾客组织社会化对服务绩效影响显著;员工服务质量在二者之间具有中介作用,并受顾客服务质量的调节.鉴此,服务企业应重视服务生产和传递中顾客的作用,加强顾客组织社会化,不断提高服务绩效.     

激励相容视角下农信社员工工资担保贷款效用研究——基于湖南省85个县市120家农信联社数据

工资担保优惠贷款属于农信联社对员工的正向激励机制,但激励效应的发挥具有一定的滞后性。本文利用湖南省120家农信联社2006—2010的面板数据,对不同经济发展水平县域的农信联社员工工资担保优惠贷款是否存在"激励相容"效应进行检验。结果显示:在湖南省发达县域,工资担保优惠贷款激励与农信联社绩效和风险存在"激励相容"效应;在经济欠发达县域,工资担保优惠贷款存在激励过度现象,使员工产生"风险厌恶效应",而且带来了信贷违约风险,阻碍了农信联社未来绩效的提升。因此,充分竞争的市场环境和良好的农信联社治理,能够使员工激励机制更好地发挥正效应,抑制其负效应。     

组织公民行为相关影响因素的实证研究

本文基于Organ（1988）组织公民行为的理论导向,以南京审计学院管理干部学院夜大培训班为研究对象,运用实证研究方法,分析了“工作满意度——组织公民行为——工作绩效”之间的内在机理。研究表明：员工工作满意感的提升能够导致组织公民行为的增加,进而导致工作绩效的提高。一般情况下,群体发展水平越高,其工作满意感、组织公民行为愈强,员工工作效率和组织绩效水平的提高越显著。但是,当群体发展处于较低水平时,工作满意感不足以导致组织公民行为的提升;而当群体发展水平处于较高状态时,工作满意感的增加能够加速提升组织公民行为。     

组织支持感与领导成员交换对低尽责性员工周边绩效的补偿效应研究

笔者以我国企业中的知识型员工为研究样本,实证检验了低尽责性员工组织支持感与领导成员交换对周边绩效两个不同维度的影响,以及在不同质量水平的组织支持感和领导成员交换下,低尽责性员工所表现出来的周边绩效的差异。研究目的在于探讨影响员工周边绩效的内部因素和外部因素,探讨企业应当采取何种措施提高低尽责性知识型员工的周边绩效。研究结果表明,组织支持感与周边绩效两维度中组织导向的周边绩效显著正相关;领导成员交换与直接主管导向的周边绩效显著正相关;与一般员工相比,提高组织支持感和领导成员交换质量水平对低尽责性员工周边绩效的提升作用更加显著。笔者建议,企业要高度重视知识型员工的周边绩效行为,可以通过增加对知识员工的组织支持、增加知识员工与上级之间的领导成员交换质量,营造良好的工作氛围,进而达到提高知识型员工周边绩效的目的。     

论绩效评估公平性对员工的影响

以企业员工为研究对象,探讨绩效评估公平性与工作绩效之间的此同时因果关系。数据分析结果表明:程序公平性与各种因变量显著相关,结果公平性对绩效具有较强的正向影响,而交往公平性对主管信任感具有显著的正向影响。三类公平性均对员工薪酬满意度和组织承诺的有正向影响,其中评估程序公平性影响最大,其次是评估分配方面的公平性,最后是评估互动方面的公平性。     

论绩效评估公平性对员工的影响

以企业员工为研究对象,探讨绩效评估公平性与工作绩效之间的此同时因果关系。数据分析结果表明:程序公平性与各种因变量显著相关,结果公平性对绩效具有较强的正向影响,而交往公平性对主管信任感具有显著的正向影响。三类公平性均对员工薪酬满意度和组织承诺的有正向影响,其中评估程序公平性影响最大,其次是评估分配方面的公平性,最后是评估互动方面的公平性。     

教练型领导影响新员工角色社会化机理研究

教练型领导能够影响新员工角色社会化,在此过程中领导-成员交换关系以及自我效能感分别发挥着中介和调节作用。笔者基于社会交换和组织认同理论,剖析了教练型领导影响新员工角色社会化的机理。通过对6家大型企业进行问卷调研,并采用层次回归方法,实证检验了教练型领导与新员工角色社会化的关系。实证检验结果显示：教练型领导对新员工角色社会化有显著的促进作用,领导-成员交换关系在其中发挥着中介效应;自我效能感在教练型领导与新员工角色社会化的关系中起正向调节作用,当新员工处于高自我效能感状态时,可以强化领导-成员交换关系的中介效应。基于此,笔者建议企业应注重对新员工的指导和帮助,为其提供便捷有效的沟通渠道,从而提高领导-成员交换关系的水平;管理者还可根据新员工情况进行适度授权,增强新员工的自我效能感。本研究通过揭示教练型领导影响新员工角色社会化机理,从角色社会化层次拓展了组织认同方面的学术性探讨,可为企业激发新员工潜能并增强其组织归属感提供借鉴。     

组织公民行为相关影响因素的实证研究

本文基于Organ(1988)组织公民行为的理论导向,以南京审计学院管理干部学院夜大培训班为研究对象,运用实证研究方法,分析了"工作满意感--组织公民行为--工作绩效"之间的内在机理.研究表明:员工工作满意感的提升能够导致组织公民行为的增加,进而导致工作绩效的提高.一般情况下,群体发展水平越高,其工作满意感、组织公民行为愈强,员工工作效率和组织绩效水平的提高越显著.但是,当群体发展处于较低水平时,工作满意感不足以导致组织公民行为的提升;而当群体发展水平处于较高状态时,工作满意感的增加能够加速提升组织公民行为.     

绩效管理对员工公平感影响的探讨

企业中员工在组织中是否感到公平,对于提高他们的工作满意感,增强凝聚力,改善绩效具有重要的影响。本文试通过分析绩效管理对员工公平感的影响方式,进而提出改进的措施,使员工增强公平感,提高工作满意感。     

分析新医改背景下公立医院绩效管理模式

公立医院是我国重要的医疗服务组织,具有公益性、非营利性等特征,能够有效解决当前基本医疗问题,可缓解当前社会中“看病难”的压力.随着我国新医改进程的深入推进,公立医院的绩效管理工作越来越受到重视,良好的绩效管理工作不仅能够有效激发员工工作积极性,还可改善医院整体服务质量与水平,促进医院的持续发展.因此,本文以当前公立医院常见绩效管理问题为基础,结合创建绩效管理模式的相关原则,重点探究其开展绩效管理工作的途径与策略.     

心理契约与组织的良性互动作用探析

心理契约是管理领域新兴起的研究内容,是改善组织员工和组织之间关系的重要切入点。和谐的心理契约对于有效激励员工工作的积极性和主动性,提升工作满意度和忠诚度,提升组织绩效都有重要影响。本文从心理契约概念入手,通过探讨心理契约对于组织及员工的作用,提出相关的对策和建议,旨在能够推动组织之间建立和谐的心理契约关系,实现组织与员工良性互动的目的。     

人民银行分支行薪酬体系设计

薪酬体系设计合理能够激励员工努力履职,提高组织绩效和价值;反之,就可能会对员工激励失效,进而导致劳动关系恶化和员工离职率的居高不下,甚至对社会稳定造成一定的威胁。本文在对相关薪酬管理理论梳理与借鉴的基础上,结合目前分支行现行的薪酬管理制度和实际,提出了分支行薪酬体系构建的目标和思路。     

激励绩效优化

随着国有商业银行现代企业制度的逐步确立,其分配制度也必然要加以改革和调整。对于绝大多数国有商业银行员工而言,主要还是凭借付出的劳动获得收入。劳动收入分配的三种方式及其激励绩效在经济活动中,劳动收入的基本分配方式一般有三种:即按劳动力价值分配(即按劳动要素分配)、按劳分配和平均主义。这三种分配方式有着不同的激励绩效,分别代表着所得报酬与付出劳动努力之间不同的激励结构。下面是关于这三种分配方式不同激励效应的模型。在该模型中,假定劳动收入是由劳动努力(劳动付出)的生产函数Y(e)表示,而视资本存量不变,三种分配方式…     

对地勘单位实施绩效工资的思考

借鉴企业单位中的绩效工资制度,地勘事业单位将同样能够在实行过程中,实现员工工作积极性与个人业绩的提升,并促进组织自身整体业绩的提升。可以说,绩效工资制度其本身科学的体系设计,使其具有了许多天然的优点,而其制度自身所具有的各项原则,也进一步加强了它的优势性,使其的保证了绩效工资体系的公正性、合理性、科学性与可操作性。因此,在现今的地勘类事业单位中实行绩效工资制度,具有现实而深远的意义。     

对地勘单位实施绩效工资的思考

借鉴企业单位中的绩效工资制度,地勘事业单位将同样能够在实行过程中,实现员工工作积极性与个人业绩的提升,并促进组织自身整体业绩的提升。可以说,绩效工资制度其本身科学的体系设计,使其具有了许多天然的优点,而其制度自身所具有的各项原则,也进一步加强了它的优势性,使其的保证了绩效工资体系的公正性、合理性、科学性与可操作性。因此,在现今的地勘类事业单位中实行绩效工资制度,具有现实而深远的意义。     

从心理契约管理视角激发知识型员工组织公民行为的对策

组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用。而知识型员工作为企业发展的核心力量,其特点决定其组织公民行为的表现程度与组织绩效息息相关。从知识型员工心理契约管理视角入手,促使他们更多地展现有利于企业整体效能的组织公民行为,有着日益重要的意义。     

残疾人组织公平、工作嵌入与工作绩效:一个典型职场弱势群体的实证

在我国社会分层背景下,残疾人这类典型弱势群体在职场中常遭受非公平对待并因此而工作绩效低下,这直接影响着我国和谐社会的构建。笔者利用上海市273名残疾员工调研数据和结构方程模型(SEM)分析,其结果表明:(1)组织公平感的三个维度即分配、程序和互动公平均正向显著影响任务绩效,而组织公平中仅有互动公平正向显著影响周边绩效;(2)工作嵌入对任务和周边绩效有正向显著预测作用;(3)工作嵌入在组织公平(分配、互动公平)与任务和周边绩效间具有中介效应,在组织公平(程序公平)与任务和周边绩效间无中介作用。这说明:对于职场弱势群体,员工组织公平感的提高,不仅会对其岗位说明书明确要求的任务绩效产生正向影响,同时也会带来那些非工作角色所要求的、不能被组织正式奖励系统所识别的周边绩效的提升;对于组织管理者而言,采取相关措施来构建组织公平氛围、提高员工工作嵌入度,是对职场弱势群体绩效提升和优化的一个有效途径。本研究的价值在于:一方面,探讨了组织公平与工作绩效多个维度间的关系;另一方面,突破现有组织公平和工作绩效研究对象多为普通员工的局限,关注了职场弱势群体这一类当前特殊且重要的工作人群展开实证。