虚拟团队绩效管理的问题与对策分析

虚拟团队是跨越时间、空间或组织边界,以现代信息与通讯技术为沟通基础的新型团队,成功运用虚拟团队的关键是充分考虑虚拟团队的特征实施绩效管理。本文在诠释虚拟团队与虚拟团队绩效管理内涵的基础上,对虚拟团队绩效管理的问题与对策进行了较为深入的分析,以期能够对我国虚拟团队绩效管理的实践起到借鉴作用。     

虚拟团队关键绩效影响因素实证研究

以虚拟团队特征和学者们的研究为基础,提出了影响虚拟团队绩效的8项关键因素,并通过问卷调查和统计分析进行了实证检验。结果发现:学历构成、过程考核、管理水平、信任程度等对虚拟团队绩效具有显著影响,规章制度的影响不显著。说明虚拟团队成员以特殊任务为中心更多地进行自我控制与管理,而不依赖于规章制度。研究结果对虚拟团队的组建和绩效管理具有一定的指导意义。     

知识团队绩效管理的误区及对策

知识团队具有特殊的特性,过去传统、常规的绩效管理观念和办法并不适用于当今知识经济时代对效绩管理能力提出的要求。知识团队的绩效管理受到了时代的严峻挑战。因此,需要及时反思过去效绩管理应用在知识团队上的误区,并根据问题提出合理的知识团队绩效管理的新模式和新方法,从新的视角解决这一问题。文章的重点就在于研究如何改变过去传统的绩效管理机制,建立一种有效的新型机制模式来对知识团队进行管理,以发挥绩效管理的优势和作用,促使知识团队成员积极主动地为企业的长远发展着想。文章简要分析了知识团队绩效管理面临的现状及出现的问题,以管理者的角度提出要通过制度的建设和绩效管理程序的优化来促进知识团队绩效管理,最终促进企业整体利益的提高,实现企业的战略目标。     

虚拟团队绩效管理流程分析

本文在分析虚拟团队特征的基础上,对虚拟团队绩效管理流程的各个环节进行了剖析,并提出应充分考虑虚拟团队与传统实体团队的差异,综合利用现代信息与通讯技术,以提高虚拟团队绩效管理流程运行的效率。     

基于FPVT模型的网络学习型团队绩效影响因素研究

网络学习型团队作为一种虚拟团队的组织结构形式,往往伴随着信任度、沟通机制和文化矛盾等各种管理难题.要想有效管理和激励其高效运作,就必须建立一套完善的绩效评估体系.本文以Johnson在2002年提出的虚拟团队绩效影响因素模型(the model of factors on the performance of virtual team简称为FPVT模型)为基础,就网络学习型团队的绩效影响因素进行了一番探讨.     

知识团队绩效管理的误区及对策

由于知识团队特殊的特性，常规的绩效管理理论和方法对其并不适用。知识团队绩效管理正面临严峻挑战。重新反思传统的绩效管理在管理知识团队时的假设，对这些假设的误区作深刻剖析，提出知识团队绩效管理的新视角。     

运用TFP矩阵对虚拟团队绩效改进的探讨

虚拟团队是近年来新的有机组织结构方案的代表。很多研究都将传统团队和虚拟团队的绩效加以比较,并试图确定改进虚拟团队绩效的影响因素。本文在回顾近期国内外学者的研究成果基础之上,根据TFP矩阵,对虚拟团队绩效改进方法进行了初步的探讨。     

虚拟团队薪酬激励模式研究

虚拟团队是近年来发展迅速的一种全新的组织形式,本文通过对虚拟团队的特点描述,提出对团队成员以及团队整体绩效的有效薪酬激励模式,以最大化地实现人力资本聚集效应,提高整个团队的组织绩效。     

基于知识溢出的高新技术虚拟R&D团队组织设计

传统企业内部的R&D组织在创新知识、与外界的知识扩散和共享程度上都受到很大限制,本文结合虚拟R&D模式和合理内生知识溢出度的理论,从利益分配、知识转移、激励和安全机制这些核心方面阐述了虚拟R&D团队组织设计,为创建高效率的虚拟R&D团队提供了途径。     

虚拟团队绩效的影响因素及对策分析

为了适应面临环境的日益复杂化,同时也为了提高自身的竞争力,很多企业采用了新的组织形式——虚拟团队。虚拟团队以目标为纽带,把不同地域的优秀的人才组织在一起,为项目完成、目标实现奠定了很好的基础。但是虚拟团队在实际运作中往往并不能取得预期的绩效,本文在分析影响虚拟团队绩效因素的基础上,提出了提高其绩效的对策。     

知识团队的绩效管理研究

对知识团队的特征的归纳,指出知识团队需要周边绩效和适应性绩效,由此提出了知识团队绩效管理的对策,即建立知识团队持续学习机制;构建合适的绩效评价机制;构建知识团队成员与团队的双成长模式;建立知识团队心理契约.     

虚拟团队绩效的影响因素及对策分析

为了适应面临环境的日益复杂化，同时也为了提高自身的竞争力，很多企业采用了新的组织形式——虚拟团队。虚拟团队以目标为纽带，把不同地域的优秀的人才组织在一起，为项目完成、目标实现奠定了很好的基础。但是虚拟团队在实际运作中往往并不能取得预期的绩效，本文在分析影响虚拟团队绩效因素的基础上，提出了提高其绩效的对策。     

基于FPVT模型的网络学习型团队绩效影响因素研究

网络学习型团队作为一种虚拟团队的组织结构形式,往往伴随着信任度、沟通机制和文化矛盾等各种管理难题。要想有效管理和激励其高效运作,就必须建立一套完善的绩效评估体系。本文以Johnson在2002年提出的虚拟团队绩效影响因素模型(the model of factors on the performance of virtual team简称为FPVT模型)为基础,就网络学习型团队的绩效影响因素进行了一番探讨。     

知识特性、知识转移对中小企业创新绩效影响实证研究

本文通过理论研究归纳了知识特性和知识转移的概念，根据知识特征与知识转移路径的作用关系，提出了知识转移内部机制与创新绩效的关系模型，并根据此模型提出了相应的理论假设。通过对重庆市中小企业的实证研究，发现了中小企业知识特性、知识转移路径与创新绩效之间的相互关系，对提高中小企业的创新能力具有一定的意义。     

校企知识转移绩效的评价模型及方法研究

根据校企知识转移过程的特点,建立了以知识源、企业内部环境、知识特性和校企合作双方情景为一级指标的校企知识转移绩效的评价指标体系并通过格栅获取法和模糊Borda数分析法,确定指标体系各因素的权重;最后采用模糊综合判定法来进行综合评价。     

论跨文化视角下团队授权对团队绩效的影响

基于现有关于授权和团队管理的文献，文章旨在通过知识共享和群体内冲突的机制探讨权力距离和集体主义对授权与团队绩效关系的影响。文章提出了一个概念模型，描述跨文化的团队授权和团队绩效间的关系。文章认为，团队授权会增加团队中知识共享和群体内冲突。知识共享有助于团队绩效，而群体内冲突会损害团队绩效。由于权力距离和集体主义各自的调节作用，团队授权在不同文化中对团队绩效产生不同影响。文章阐述权力距离和集体主义对授权、知识共享、群体内冲突和团队绩效间关系的调节作用，且认为团队授权的有效性取决于团队的文化背景。     

基于知识转移的大学生团队合作研究

大学生团队合作成效的一个重要部分就是团队成员的知识水平,而增强团队成员知识水平的有效途径之一就是成员间的知识转移。本文在分析大学生团队成员知识转移主要影响因素的基础上,提出知识转移在现在大学生团队合作中的意义和面临的挑战,并提出营造良好氛围、在教学中完成对学生知识转移的教育、增加团队内沟通、缩短专业距离等措施,加强团队成员知识转移行为,进而获得最佳知识转移效果,最终达到提高团队合作的成效。     

知识异质性、协同创新与团队绩效

目前,国内外对科研创新团队的关注点主要集中在团队建设与团队配合方面,在知识异质性对科研团队研究创新绩效方面的影响研究甚少。研究表明,知识异质性与科研团队的协同创新绩效有很大关系。但对于这种关系,目前的研究尚无整体、一致性的结论。将知识异质性和科研创新团队绩效间集中在"团队冲突"上,也显得过于简单与笼统。因此,在知识异质性与团队绩效间引入一组比较完善的中介变量,从团队互动的心理学理论框架角度来对团队成员互动环节各类中介因素进行分析,健全多学科交叉的科研创新团队组织机制,将是提高其运行效率、实现更佳创新绩效的重要环节。     

研发团队成员间隐性知识转移研究

研发团队成员间的隐性知识转移是提升企业研发团队创造力的有效途径。目前,研发团队成员间隐性知识转移存在一定的转移障碍,通过激励机制和信任机制的建立可以有效地降低并消除这些转移机制的负面影响,从而提高研发团队成员间的隐性知识转移效率。     

团队内部知识转移研究——新制度经济学解释框架及管理对策

团队内部的知识转移是知识型员工的关键行为表现。本文在运用新制度经济学相关理论分析团队内部知识转移的内在机理之后,构建团队内部知识转移的框架机制,最后提出团队内部知识转移的人力资源管理策略。