浅析非薪酬激励——从麦克利兰需要理论的角度出发

1924年梅奥的霍桑实验证明了人是"社会人"而非"经济人",人不是只在金钱上就能得到满足的。如今,非薪酬激励正作为一种新的激励方式走进企业。文章将从麦克利兰的需要理论对非薪酬激励的意义、存在原因及实施进行阐述。     

人本管理理论在保险营销管理中的应用探讨与启示

保险营销是以具有思想和创造性的"人"作为主要投入要素的行业,其销售对象是一类非物质性的特殊商品--保险合同,因此在保险营销中实施以人为本的管理模式更具有必要性.现代人本管理思想在保险营销管理中的激励、薪酬、培训和业务管理等多方面的制度设计上都具有十分重大的指导意义.     

薪酬支付的过程激励

薪酬激励是激励机制中最重要的 ,也是企业最广泛采用的一种激励手段 ,它对于提高员工的积极性、主动性和创造性 ,实现组织目标至关重要。已有的薪酬激励主要满足人的生理需要 ,而忽略薪酬支付过程对人的心理激励作用。本文提出薪酬支付过程对员工同样具有激励作用 ,以期扩大薪酬激励的研究范围 ,充实薪酬激励的研究内容     

全面薪酬管理在企业中的应用

企业所面临的竞争和挑战更是不言而喻,而企业薪酬是整个公司生存和发展的杠杆.激励人才、吸引人才,调动各个岗位员工的创造性和活力,最大发挥人力资源优势.本文正是基于此,对我国企业的薪酬机制进行了初步的研究探索,以最大化优化薪酬激励体系、发挥员工最佳潜能,为企业创造更大的价值. 一什么是全面薪酬 面对未来竞争激烈的经营环境,人力资源管理将成为影响企业经营成败的关键因素之一,健全的薪酬制度是吸引、激励及留住人才的有力工具.设计一套科学、合理的薪酬体系,成为企业薪酬管理的难点.全面薪酬管理将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来,满足员工多层次、多方面的需求,是目前薪酬体系设计的发展趋势.     

从人力资源角度浅析非薪酬激励——基于麦克利兰成就需要理论的研究

随着社会生产力水平的提高，社会物资的丰富多彩以及人们生活水平的提升，薪酬激励不再是企业对员．Y-最主要的激励方式，一种更为人性化的激励方式走进了企业并取得了良好的效果，此类情况证明了梅奥的“霍桑实验”关于人是“社会人”而非“经济人”的看法，也说明了人是有多种激励需求的，本文将从麦克利兰的成就需要理论的角度对非薪酬激励存在的意义、原因等进行分析。     

如何解决中小企业薪酬管理面临的问题

是"薪酬",还是"心愁"?中小企业正遭受薪酬问题的困扰.如何解决这些困扰?如何运筹你手中的资金,是否需要建立科学的薪酬体系,怎样发挥薪酬的最佳激励效果,则是肩负重任的薪酬管理人员不断探索的目标与面临的巨大挑战.     

基于信息经济学理论的国有企业激励机制和人力资源管理改革研究

文章以逆向选择模型和道德风险模型为理论基础,分析了国有企业在激励机制上存在的问题。研究发现,在信息不对称的情况下,国有企业绩效考核体系不完善,薪酬、晋升激励不公平会导致员工的"逆向选择";激励失控与激励不足共存,任免非市场化会导致经理人的"道德风险"。并分别提出了相应的改革对策,即通过健全绩效考核体系,建立公平的薪酬、晋升激励制度来规避员工的"逆向选择";通过建立相容的经理人激励机制,发展职业经理人市场来防范经理人"道德风险"。     

非国有控股上市公司高管薪酬激励影响因素实证分析

为了降低成本并实现高管有效激励我们必须拥有科学合理的薪酬激励机制,随着非国有经济逐渐成为推动我国国民经济前进的重要力量,如何保留、激励、吸引高管人员成为非国有企业亟须解决的问题。本文分析了高管薪酬激励的基础理论以及相关研究,同时结合我国非国有控股上市公司年报数据,采用回归分析对非国有控股上市高管薪酬的影响因素进行实证研究,从而为合理设计非国有控股上市公司高管薪酬提供依据。     

上市公司高管天价薪酬是否符合中国国情

目前．一篇题为《格力股权激励：董事长以4000万年收入成A股薪酬王》一文引发了投资者和财经理论界的广泛关注和深入的思考。财经评论家皮海洲评论认为,格力董事长的薪酬表面上看是～个单纯的薪酬问题,其实这背后隐藏着的是股权激励的问题和大小非的问题。董事长朱洪波和总裁董明珠通过所谓高管股权激励各自获得的150万股激励股份．二人身家到3月初都已增至1．7亿元。     

某企业营销人员薪酬激励模式探析

建立健全现代薪酬激励制度是知识经济时代企业获取竞争优势的前提.营销人员作为企业人力资源中的重要组成部分对企业具有重要价值.本文以某公司营销人员的薪酬激励相关问题为研究主题,首先介绍了薪酬及薪酬激励模式的相关理论,然后通过调查分析了某公司营销人员的薪酬激励现状和薪酬激励存在的问题,最后对完善某公司营销人员的薪酬激励提出四点改进的策略和建议.     

高管薪酬激励、内部控制与企业绿色创新

基于2012—2020年中国沪深A股上市公司数据，探讨高管薪酬激励对企业绿色创新的影响以及内部控制对该影响的调节作用，研究发现：货币薪酬激励和股权激励均能促进企业绿色创新，且该影响在非国有、国有企业中均存在。内部控制能增强高管薪酬激励对企业绿色创新的促进作用。进一步研究表明，高管薪酬激励对不同类型的绿色创新均具有促进作用。     

完善国有电信企业员工非薪酬激励体系探讨

企业的非薪酬激励体系建设是人力资源管理工作的重要课题之一。建立具有竞争优势的、符合企业实际的非薪酬激励体系,从而充分发挥员工的积极性和创造性,是国有电信企业提升核心竞争力,实现企业战略目标的重要保证。     

薪酬差距、企业绩效与晋升机制——高管薪酬锦标赛的再检验

本文利用2005至2008年中国沪深A股上市公司36450条高管薪酬数据,检验了高管薪酬锦标赛在中国企业中的存在性和激励性.研究发现:中国上市公司中的高管薪酬锦标赛机制是存在的,但其存在形态和激励效果与西方企业明显不同.从存在形态看,中国公司高管团队内薪酬差距受控股股东性质这样的外生性因素影响较大;从激励效果看,中国公司高管团队内薪酬差距与企业绩效负相关,这种负向关系在有非内部晋升机制的企业中更明显,在有纯内部晋升机制的企业中则不显著.研究结果说明,如果期望高管薪酬产生较好的激励作用,必须建立能将真正具备企业经营管理能力的管理者从企业内甄选出来的机制.     

净利提成比股票期权更可行

在国务院发展研究中心等13个部门联合提交的"中国企业经营者激励与约束机制及有关政策的研究"报告中提出,"适应市场经济的薪酬体系,应以薪酬包的形式出现.     

论激励相容原则在事业单位薪酬体系改革中的应用

本文通过介绍激励相容原则在克服"委托人-代理人"问题中的作用,分析了当前事业单位薪酬体系设计中存在的突出问题,探讨了通过运用激励相容原则改进事业单位薪酬体系设计的适用性,并指出了事业单位薪酬体系改革中运用激励相容原则需要注意的问题。     

浅论现代企业员工的激励机制

本文阐述了人的激励原理,认为构建现代企业员工的激励机制具有重要意义.在运用激励手段时,要针对不同的对象,采取相应的激励方式.这些方式包括:合理有效的薪酬制度激励,尊重和信任激励,目标激励,培训和发展机会激励,工作激励,参与激励,团队精神激励.     

企业经营者股票期权激励之设想

一、股票期权:含义及国外的情况股票期权是一种与股票增值收益连动的长期激励制度,是全面薪酬体系的重要部分现代公司的薪酬制度视员工薪酬为一个薪酬组合(又叫全面薪酬;或薪酬包)。薪酬组合(见图1),一般包括基本工资,年度奖金,两者合称为短期报酬;长期激励,包括股票激励和现金激励等多种方式;福利(法定和补充的)、特殊津贴等组成部分。公司股票价值的基础是公司内在价值和发展前景,因此股票激励尤其是股票期权激励是将公司长期价值与受权人利益捆绑在一起的主要方式。股票期权激励方式基本构架如图2所示。     

“创新型企业”高管薪酬对创新绩效存在过度激励吗

文章以专利数量为创新绩效的衡量,通过以获得国家"创新型企业"认定的上市公司为样本,应用负二项回归模型检验了高管的薪酬激励和股权激励对创新绩效的影响。研究发现:创新型上市公司高管薪酬和股权激励对创新具有正向影响;研究发现薪酬对高级管理人员和董事会成员激励的差异性。报酬最高的前三位高级管理人员的报酬总额与专利申请量之间存在倒U型关系,具有较为显著的边际递减效应,呈现过度激励,但报酬最高的前三位董事会成员的薪酬激励则不存在过度激励问题。文章最后给出了研究结果分析和结论。     

医生薪酬激励的行为和实验经济学研究进展

医疗卫生行业供给侧改革的一个重要方面是医生的诊疗服务,而医生的行为受到薪酬支付方式及其激励机制的影响。近年来实验研究方法在卫生经济学领域得到了广泛运用,并在医生薪酬激励方面取得一系列重要的研究成果。主要包括关于按服务项目付费、按人头付费和固定工资三种基本的医疗行业薪酬支付方式的实验研究,以及对绩效工资这一经济性激励手段和公开报告等非经济性激励手段展开的实验研究。文章围绕基本支付方式、经济性激励和非经济性激励等三种影响医生行为的薪酬激励机制,对相关的行为和实验经济学研究进行了较为系统地梳理。同时总结了从现有的行为和实验研究中可能得到的启示,并展望了未来可能的研究方向。     

浅谈煤炭企业薪酬管理与薪酬体系构建的思考

煤炭企业薪酬管理要求薪酬要与能力、绩效相结合,体现企业的战略和文化、激励功能和内、外部公平性,把福利作为薪酬的必要补充.给予员工充分的认同感.煤炭企业薪酬制定的具体步骤为:开展外部市场调查和企业内部民意调查;组建或完善高效的薪酬管理机构;开展工作分析和职位评价;建立和完善管理制度.其薪酬体系的设计应根据行业特点突出以人为本,注重公平,实现和谐薪酬.严格绩效考核,充分利用薪酬的激励导向功能,改变传统单一的福利模式.重视员工的福利愿望.收入分配问题是广大干部职工最关心的利益问题,良好的薪酬管理能起到激励员工的作用,同时可以合理控制人工成本;拙劣的薪酬管理打击员工的积极性,造成员工工作效率低下、人力资源浪费.因此,为促进煤炭企业可持续发展,企业必须加强薪酬管理,促进和谐薪酬体系的形成.只有构建了符合本企业特点的薪酬体系,才能更好发挥激励作用,化解企业分配制度中的各种矛盾.