浅谈新员工的导向活动

新员工的职业导向通常由如下特点：职业导向不同于社会化、心里契约、培训以及现实工作预览。本文就新员工的导向活动与员工的职业发展进行探讨。     

职业生涯导向的新员工培训研究

关于企业新员工培训的著述中,大多是从培训作为人力资源管理职能的角度出发,按照培训流程来安排及构建培训体系,但不能体现培训与企业发展及员工发展的关联性。本文以企业新进员工为研究对象,试图从培训体系服务于企业战略发展、员工个人职业发展的角度,研究新员工培训与其职业生涯管理的互促关系,以期给国内企业的新员工培训实践提供参考。     

部门员工职业发展管理研究

随着企业发展,员工职业发展管理越发重要,本文主要围绕人力资源信息库建立、工作测评、绩效考核、以及职业发展通道等几个方面,对部门员工职业发展管理进行研究,建立工作机制和规范,将员工职业发展管理和人力资源管理有效结合,开展多维度动态管理,促进员工不断成长和进步.     

员工职业发展模式创新

我国企业目前已经进入员工“职业枯竭”与“职业高原”的高发期。构建员工纵向、横向与同心圆发展的职业发展三维模型,更新职业发展管理对象和管理重心,平衡企业中职业发展阶梯宽度、长度和频度的关系,将是现代企业缓解或消除“职业枯竭”与“职业高原”现象的有效途径。     

产业工人心理所有权对工作投入的影响 ——职业认同与员工导向组织文化的作用

探讨产业工人心理所有权对工作投入的影响机制,通过问卷调查法收集到420份产业工人数据,并用SPSS 22.0和AMOS 21.0对数据进行统计分析。结果表明：产业工人心理所有权和职业认同能显著正向预测其工作投入,产业工人职业认同部分中介其心理所有权对工作投入的正向影响,员工导向组织文化在产业工人职业认同影响其工作投入的过程中起正向调节作用。在实证研究的基础上,提出管理启示,为制造业人力资源管理实践提供参考。     

员工发展，组织有责

小郭和小李在同一家公司上班，他们经常一起聊天。这天，他们一边喝着咖啡，一边讨论着下一步的职业发展问题。     

以职业生涯规划管理为导向的员工培训

以职业生涯规划管理为导向的员工培训也称发展性培训,培训工作的要点不仅是根据当前时期岗位胜任模块的要求对从业者进行培训,还必须根据下一时期岗位对未来任职者的要求进行培训,对于处于不同职业生涯发展阶段的员工,培训的内容重点不同,只有通过有针对性的培训,才能更好的满足员工的需要,促进员工的职业发展。当然,还要拥有良好的培训效果评价手段。根据美国学者舒伯（Super）的职业发展理论和员工在企业中成长的各阶段特点,现就早期生涯、中期生涯和后期生涯与员工培训及培训效果评价手段进行分析。     

国有企业员工职业发展规划与管理

员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容,也是企业组织形成核心竞争力的主要途径之一。本文主要分析了当前国有企业员工职业发展的现状及存在的一些问题,并针对这些问题提出一些建议。     

领导—员工目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响

基于493份领导—员工配对问卷,采用多项式回归与响应面分析技术,探讨领导—员工4种目标导向匹配模式对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。研究结果表明,与领导—员工目标导向差异性匹配相比,领导—员工目标导向一致性匹配对员工越轨创新行为的影响更显著;在领导—员工目标导向一致性匹配情形下,与领导绩效目标导向—员工绩效目标导向匹配相比,领导学习目标导向—员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;在领导—员工目标导向差异性匹配情形下,与领导学习目标导向—员工绩效目标导向匹配相比,领导绩效目标导向—员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;越轨创新在领导—员工目标导向匹配与员工创新绩效之间发挥中介作用。     

新生代职场主力军——“80”后员工职业发展管理

企业员工职业发展管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,随着时代的变迁,"80后"员工逐渐成为了职场主力军,由于成长时代和环境与老一代员工不同,新生代员工在职场中也表现出不同的特点和特征。本文简单分析了"80后"员工的特点,并在此基础上对如何开展"80后"员工职业发展管理工作进行了探讨。     

新老员工内讧之争——第一部分：现象篇 新老员工冲突之一：老员工谢幕成卸磨杀驴

2006年8月21日下午，深圳波特公司行政部经理舒好和总经理大吵一架后，即向人力资源提交了辞职信，准备离职。同时，她向公司全体员工群发了一封邮件，标题是“卸磨杀驴的公司”!长长的邮件叙述了自己加盟公司后所做的贡献，声称在自己职业能力有所欠缺的时候，公司就“毫不犹豫地抛弃了她!”邮件在公司全体员工中引起了轩然大波。波特公司投入了相当的人力物力，才完成了一番安抚工作。     

介值发现与员工价值导向问题探析

价值导向应分为价值发现、价值定位、价值提升三个过程。价值发现就是让员工发现自身的尊严,提升自豪感和使命感。价值发现是人格发展的需要,是价值导向的基础。同构核心价值,促进价值重叠,让职工有尊严地工作,有自豪感地工作,充满热爱地工作,将极大地提高员工的主动性和创造性。     

职业导向模式在服务礼仪教学中的探索与实施

服务礼仪课程教学的实效性是培养高素质服务专业人才的需要,文章阐明了要上好这门课程,首先要找出适合该课程的教学手段和方法,其次应根据课程特色和需要,采取以职业活动为导向来进行情境教学,培养学生强烈的服务意识,取得更好的教学效果。     

论知识型员工导向文化

在对知识型员工人力资本特点及需求新特征进行分析的基础上,提出了知识型员工导向文化的概念,构建了测量这一概念的量表。通过351份有效调查问卷检测了这一量表的效度及信度,并分析了其样本分布特征,有针对性地指出了企业在营建知识型员工导向文化时应当注意的问题及未来研究方向。     

我国饭店业女性员工的职业发展

本文以女性人力资源丰富的饭店业为研究对象,探讨我国女性员工在饭店业的职业发展特点和规律。研究表明,我国中高档星级饭店女性成为管理者的机会较少,女性管经者的比例较低;与男性相比,女性能够较早晋升为管理者,但晋升为总经理较困难,女性职业发展过程中存在玻璃天花板现象。     

以职业生涯规划管理为导向的员工测评

测评是组织了解员工自身个性、职业倾向、能力水平的有效方法,只有组织对员工的素质和特长有科学的认识和评价,了解员工擅长什么、不擅长什么,才能有针对性的开展培训、人才开发等工作,所以测评是职业生涯规划管理的前提条件。     

浅谈新员工的职业化培洲

本文结合员工职业化发展需要和培训特征简要阐述了企业新员工在入职培训和职业发展规划方面的内容,并根据企业已有的培训模式和要求,介绍了新员工的职业化培训体系.     

职业探索与经理人职业成长的关系——领导者权力距离感与员工信任的影响

以资源保存理论和社会交换理论为基础,将中国特殊组织情境下的经理人职业探索、职业成长、领导者权力距离感与领导对经理人的信任整合到一个理论模型中。运用255组配对样本数据,采用层次回归分析方法实证探究了四者间的关系。结果表明:在低领导者权力距离感和高员工信任的组织情境下,注重职业探索的经理人能获得更快的职业成长;在高领导者权力距离感和低员工信任的组织情境下,经理人要注意自身职业探索的度和方式。     

员工发生职业变动的影响因素探析

职业变动是指员工进行变换、改变职业的过程。由2007年美国次贷危机所引发的全球金融危机的到来,使国内外不少大型企业不同程度的倒闭、破产,为更好地度过难关,不少企业对员工进行了裁员、组织精减。另一方面,员工也在不断地积极寻求各种发展策略来应对不确定的职场,因此,员工自发产生的职业变动与被迫产生的职业变动随时可见,对员工发生职业变动的形成原因进行研究,显得尤为必要。文章主要从三个方面对员工发生职业变动的影响因素进行探讨:一、组织因素,二、个人因素,三、家庭生活因素,以期能对企业管理者有所启示与帮助。     

新零售业“共享员工”模式发展现状及对策

“共享员工”模式是新冠肺炎疫情期间部分企业为了自救而作出的创新之举,其在疫情期间发挥的作用也被各行业认可,并且为新零售业的发展和灵活用工开拓了新路径。以新零售业“共享员工”的发展现状为切入点,分别使用PEST分析法和SWOT分析法对其进行分析,并对新零售业“共享员工”的模式展开研究,探寻现存的问题,在此基础上提出相应的发展对策,即建立共享平台,改善用人制度,完善法律政策。