人力资源师行情看好

近年采，在吉林省人才招聘广告上，十之五六的企业要求招聘“人事经理”、“人力资源部经理”、“人事助理”、“人事轺聘专员”等人员，这些用人企业大部分是有实力的知名企业．而报名的人也是络绎不绝，对此有关专家表示，随着人力资源部门职责的不断完善，企业对于有经验的人力资源管理者的需求越来越大，人力资源管理师成为少数几个行情看好的职业之一。     

少数人的力量

我们对以下的情景大概都不陌生：你是公司招聘委员会的成员，你们正在开会讨论一项重要人事议案，是否要聘请一位意欲从另一家公司跳槽的销售明星。这位明星是公司的一个副总推荐的，但最后是否聘用则需要通过招聘委员会的表决。你个人曾经从其它渠道了解过该明星在那家公司的表现和声誉，发现此人在原公司口碑并不理想，所以心里有点打鼓。但你从其他成员的发言发现，大家对聘用该“明星”的热情都比较高，至今还没有一个人提出反对意见。在这种情况下，你是选择直言还是保持沉默呢？     

我国企业如何招聘到高素质的人才

招聘工作是人力资源管理的第一步,影响到企业各项决策的执行。有效的招聘以及招聘到高素质的人才对于企业发展有着至关重要的作用和影响,然而我国企业目前在这方面工作做得并不好。文章从招聘理念和方法、招聘人员队伍素质以及企业文化和招聘的结合等方面,分析了当前我国企业在招聘工作中存在的问题与不足,并提出了如何招聘到高素质人才的相关建议。     

企业人才招聘中结构化面试的地位及实施技巧

人才在企业的生存和发展中处于非常重要的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。面对形形色色的应聘者,我们怎样才能挑选出适合企业发展的真正人才,避免人才的错位和浪费,是一项极其关键的工作;然而,现实生活中许多企业人才招聘的随意性,使企业举步维艰。文章从人才招聘的重要性、当前企业在人才招聘方面存在的问题入手,指出运用结构化面试有利于克服传统人才招聘的局限,并进一步阐述了结构化面试的实施技巧,为今后企业选才、用才提供借鉴和参考。     

人才资源战略

由于技术革新加速和人口高龄化、高学历化,日本企业的人才资源管理也在不断革新,企业已经不满足于"年功序列"等所谓的成功经验。提倡挑战精神。日本企业界所期待的典型人物并不是墨守陈规的公司职员,而是真正自立型的、富有挑战精神的企业家。物色新的人才。由于新技术、新产品和新市场开发的需要,在优秀的企业中经常招聘特殊人才。从外部招聘人才有许多优点:使企业增添新的血液;填补技术的空白;有利于突破固有观念壁垒和创造性思维的开发。除了从外部招聘人才,在企业内部也奉行一种大胆的破格提拔的人事战略。例如,在     

初尝培养苦味

为了满足扩张对中层人才的需求．易初莲花在北京、上海招聘多达30位当年的应届MBA毕业生进入公司．成为“店长培训生”。然而．由于对这些人的培训、绩效体系还没有完全理顺．“店长培训生”抱怨连连。     

专业招聘应注意的细节

作为人力资源工作从事者来说,首先需要面对的就是招聘的问题.如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？禹志要说:“人才招聘重在细节”.招聘工作人人能做,为什么效果各不相同?主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样.从明确招聘需求——发布招聘信息…甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看,看似大家都熟知的流程,也都是一些常规化的工作,但如果某一个环节疏忽大意,不注小节,便会失去招到一次合适人才的机会.招聘细节体现了公司文化,良好的细节会让人感觉很舒服,无论通过与否,都会使应聘者认为,这家公司很规范,氛围也很好,无形中给企业加分.     

质疑高薪聘劳模

企业出巨资在全国范围聘劳模,的确令人耳目一新。哈尔滨华雨制药厂前不久做出这样的决定,广东劳模李君祥就捷足先登,第一个正式签约受聘,年薪12万元。 尊重知识,尊重人才,似乎不包括劳模。因此在高薪聘请各路人才中,没有劳模的份。人才交流的通道中也难见到劳模的影子。近些年来,劳模好像不那么吃香。“我们是招聘专业人才,不是招聘劳模”;“我们是招聘经营管理人才,不是招聘劳模”;“我们是招聘具有开拓精神的领导干部,不     

"百万"是怎样炼成的

李凤祥:高质的公司才会开高薪 听说华通行开出50万年薪招聘一个总经理,记者闻讯前往华通行一探虚实."点石成金、聚沙成塔已经是过去的陈词滥调,百炼成金、沙里淘金是现代企业的人才争夺战."董事长李凤祥这样表达他们的高薪聘才之举:"我们是一个结构完善、管理规范的公司,这是高薪聘才的必要条件."     

宝洁公司人才激励制度浅析

当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变,“得人才者得天下”.一个企业只有在人才上占尽优势,才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜.宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富.其完善、创新的人才激励机制成为人力资源管理的经典.这也是宝洁公司能够传承百年,基业长青的最重要因素之一.     

专业招聘应注意的细节

作为人力资源工作从事者来说，首先需要面对的就是招聘的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求——发布招聘信息——甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘细节体现了公司文化，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。     

人才招聘四步曲——某外资设计咨询公司人才招聘

"千里马常有,而伯乐不常有".人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比"伯乐",它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业,安置在合适的岗位并让其安心工作,是企业在人才争夺战中成败的关键所在.A公司一直将招聘工作列入企业战略规划的重要日程,并形成了相对正规化、科学化的招聘程序,形成了标准的面试方法、面试技巧等,使公司整体人力资源管理有了很大的提升,确立了企业在人才竞争方面的相对优势.     

完善岗位聘任制浅析

计划经济条件下国有企业形成的人事资源管理弊端,在市场经济条件下越来越凸现。最为突出的是人才现状不容乐观。大多国有企业一方面缺乏人才,招聘难、留用难。大量优秀人才流人到外企和民营企业而国有企业成了人才培养的基地;另一方面,又存在着“用而不活,统留统死”的怪圈。其主要原因,一是企业岗位设置不合理,没有严格的定岗定编机制和聘用程序;二是职责不清,没有真正形成考核机制,缺乏硬性约束,从而出现“干好干坏一个样”的现象;     

非对称信息条件下人才市场分析

在现代市场经济中,最能直观体现人才价值量大小的指标就是薪酬。企业在人才市场上招聘人才,需要支付相应的薪酬;而人才为了事业和金钱需要寻求更适宜的公司,从而获得较高的薪酬。笔者根据人才市场的现状,对人才与企业之间的供求关系进行了分析,并就“超薪酬战略”在人才招聘中的作用进行研究。     

案例点评:企业怎样留住人才

案例：B公司，某日化产品生产企业．几年来，公司业务一直发展很好．销售量逐年上升，每到销售旺季。公司就会到人才市场大批招聘销售人员．一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事。B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高．还怕找不到人吗?一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。     

用好的作风选人 选作风好的人是企业兴衰成败的关键

“得才者昌 ,失才者亡”。一个国家、一个朝代是这样 ,一个企业也是这样。人才是企业兴衰之根本。处在激烈市场竞争中的企业 ,要想生存发展 ,长盛不衰 ,就必须在企业内部建立“能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力”的用人机制 ,创造“尊重知识、尊重人才 ,有利于优秀人才脱颖而出、健康成长”的内部环境 ,实现人才资源的整体开发和配置。为了把“用好的制度选人”与“用好的作风选人”有机地结合起来 ,必须做到以下四点 :1、进一步扩大职工群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。在干部工作中充分…     

为什么你老招不到销售人员

很多公司都为招不到销售人员发愁,他们几乎想尽了一切办法招聘销售人员,但是他们发现,要么是他们看不上别人,要么是别人看不上他们,总而言之,就没有顺利“合上拍”的时候。我们很多企业都清楚,人才是公司最重要的竞争力,尤其是对于中小企业来说更是如此。虽然我们是这么认为的,但是我们在招人的时候,未必真的是这样做的。     

跨国公司员工招聘新招迭出

我国已成为世界上最具魅力的新兴市场之一，吸引了大批跨国公司纷至沓来。在维护企业竞争力方面，跨国公司的人才竞争机制和采取的人才聘用制度给我们带来启示“求贤若渴，招贤有方”，表现在人力资源管理基础工作招聘与甄选上，出现了许多新的理念和实践，这些新的理念和实践，都给国内企业参与激烈的国际竞争提供了借鉴。企业招聘方式一般有内部招聘和外部招聘，在招聘与甄选方式上各种各样，并且各有特点，但都是围绕实现组织的战略目标服务，那就让我们来了解这些世界上一些知名的跨国公司是如何采用这些新奇的招聘方法常常令人耳目一新之感。     

企业文化力量与人力资源开发

企业文化是企业与文化的结合。企业文化一旦内化为员工的精神力量 ,就会大力促进人的潜能的开发。美国管理学家彼得斯和活特曼在其名著《寻求优势》中指出 ,“在经营得最成功的公司里 ,居第一位的并不是严格的规章制度或利润指标 ,更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段 ,甚至也不是科学技术 ,而是企业文化或公司文化”。一、企业文化是企业人力资源开发的人文力量。企业文化作为一种现代社会条件下企业管理的新模式 ,企业文化的实质在于明确地表达了一种企业管理和企业发展中的“人文力量”或“人文力” ,把一种深厚的人文精神融会到…     

对科学发展观下人力资源管理问题的思考

一、人力资源管理与科学发展观的密切联系 人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励及调整控制的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。其本质是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。目前，国际知名企业都十分重视人力资源的开发与使用，具有完善的人力资源战略规划，建立了良好的人才队伍层次与结构，储备丰富的人力资源，保持人才供给的持续性和稳定眭，确保业务拓展的人才需求。