基于心理契约的绩效管理

建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,最大程度激发员工的工作积极性,是企业人力资源最为关注的热点之一。传统的绩效管理缺乏对一线生产技能人员的有效激励与考核,往往使他们缺乏工作目标和热情。如何构建出适合生产技能人员的绩效管理体系,需要企业从一线生产技能人员的特点着手,充分考虑员工的心理契约因素。     

员工心理契约违背对工作绩效的影响

心理契约违背是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言,而感到被欺骗或在感情上受到伤害。从心理契约违背对工作绩效影响的研究入手,分析内在体验、外在环境以及认知归因等对心理契约违背的影响,并在此基础上提出客观展示企业、建立有效沟通机制、提升主管的管理技能等提高工作绩效的策略。     

基于员工心理的绩效管理

进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显，而人力资源管理各个环节的工作都需要绩效管理活动为其提供详实的资料和信息。绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程，是一系列让被管理者（公司、部门或员工）完成设定任务的管理过程。科学的绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平，     

企业一线员工的心理契约管理

一、心理契约的基本内涵及特征 1.心理契约的基本内涵. 20世纪60年代,美国管理心理学家施恩教授将心理契约这一概念引入管理实践.所谓心理契约是指一系列相互的心理期望,这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的、不被其他单位所共享的.心理契约不仅要求个体对组织的忠诚、奉献;同时,要求组织也要认识并尊重个体的正当合理权利,包括给予他们帮助,听取他们的意见,提供必要的培训与发展,以及对个体权利的规定和保护.     

从心理契约看职业生涯管理

心理契约理论认为,员工一旦进入企业,成为企业的一员,就与企业形成了一种契约关系。它不仅包括显性的、以劳动协议形式体现的经济契约关系,还包括隐性的、非正式的心理契约关系。经济契约使企业和员工以劳动合尉的形式联系起来,标志着企业和员工合作关系的开始。心理契约则使这种合作得以深化, 成为企业和员工共同发展的内在推动力。而且心理契约始终处于不断变更和     

基于人口学特征的知识员工心理契约感知差异调查

知识经济时代,知识员工的管理成为企业人力资源管理的核心问题.将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向.本文建立了知识员工心理契约人口学差异理论模型,并通过对621份知识员工问卷调查数据的分析得出:性别、工作年限和技术职称对知识员工关系型和发展型心理契约感知有显著影响;换单位次数对知识员工交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知都有显著影响.     

基于心理契约的员工激励

心理契约的概念、维度及其对激励的影响心理契约是个人将有所奉献与组织欲有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。包括组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任四个方面。组织和个人对这四个方面在理解上的接近程度,直接决定着激励措施的适当性和激励效果的到位情况,是激励过程中不得不加以考虑的问题。     

谈搞好国企员工的心理契约管理

员工心理契约管理中国国有企业人力资源管理和企业文化管理长期被忽视的内容，也恰恰是国有企业管理水平全面提高的主要制约因素之一。企业与员工间相互的诚实和信任、管理者的高尚道德既是心理契约的内容，也是心理契约管理实施的条件。提高国有企业员工心理契约管理水平有助于留住优秀员工，提高员工士气，发挥员工的创造激情，从而有利于国有企业竞争力的提升。     

派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工,又具有编外人员特征,心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。供电企业派遣制员工的心理契约呈现四个特点:双重雇员身份、心理归属感低、文化认同感低以及难于得到平等对     

心理契约管理：现代管理新趋势

在现代企业管理中,企业与员工之间是一种建立在以“制度契约”和“心理契约”为纽带基础上的战略合作伙伴。随着经济社会的发展,企业员工正在向知识型的方向发展。知识型员工与传统员工相比,具有很强的独立性和自主性,传统的雇佣契约、     

派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工,又具有“编外人员”特征,心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。     

基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析

不完全信息条件下,企业和员工间的心理契约与员工的行为选择之间呈现动态的博弈关系。运用演化博弈理论,研究企业和员工间的心理契约类型对员工行为选择产生的影响,将两者之间的心理契约分为交易型和关系型两类,把员工的行为选择策略分为合作与不合作两种,得到16种演化稳定策略,并对不同条件下的演化稳定策略进行分析。研究认为,建立关系型心理契约的企业应提高员工合作策略下的期望收益和实施弹性工作制度,以确保企业和员工均获得超额收益;建立交易型心理契约的企业在强调任务导向的同时更要重视对员工的人性化关怀。此外,员工也应注重培养心理契约感知能力,提升全面素质,以应对心理契约破裂风险。     

绩效管理中的有效沟通

一个真正完善、有效的绩效管理体系应具备五个流程,即设定绩效管理的目标;持续不断的沟通过程;记录员工的绩效表现,形成管理文档;绩效考评;绩效管理体系的诊断和提高。可以说绩效管理是管理人员和员工就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。沟通在绩效管理过程中是非常重要的,     

基于心理契约的国有企业人力资源管理策略

分析了心理契约的基本概念及目前国有企业人力资源管理中存在的普遍问题,在此基础上,提出了基于心理契约的国有企业人力资源管理水平改进策略。     

心理契约理论在煤炭企业管理中的应用

煤炭开采复杂的地质条件,井下作业环境中众多的不安全因素以及井下特殊作业环境容易导致煤炭企业员工缺乏安全感。而缺乏安全感会引起煤炭企业员工强烈的情绪反应,进而影响人的行为,造成安全隐患和人才队伍的不稳定。在煤炭企业与员工之间构建良好的心理契约,可以增强员工对企业的信任,     

绩效管理提升企业和谐发展

绩效管理是一种提高员工绩效、开发团队潜能,使企业不断获得成功的管理方法。绩效管理的成效直接影响到企业发展战略的落实、生产运营的规范、员工积极性与创造性的发挥以及企业文化的形成。电力企业要持续优化公司全员绩效管理方案,不断提升和规范企业管理,使绩效管理成为提升企业和谐发展的有力工具。一、电力企业绩效管理的现状及问题分析目前电力企业员工绩效管理仍然存在着一些问题,制约着绩效管理的实施效果。     

心理契约在老矿区劳动管理中的探索与实践

全球化趋势使得国内外企业竞争加剧,公司兼并和重组频繁,世界经济面临着全球范围内的产业更新与调整。企业与员工之间的关系不再是一种终身的合同关系,由此而带来的员工忠诚度,员工工作行为、态度等方面的问题,使得心理契约管理逐步成为企业获取竞争优势的一种必然选择。     

绩效管理应注重系统性

人力资源开发的目标一是通过开发活动提高人的才能,二是通过开发活动增强人的活力或积极性,无论是提高人的才能还是激发人的积极性都是为了更好地服务于企业、社会的发展,实现更大的经济和社会价值。县供电企业的人力资源开发受行业的特殊性、企业所处环境和管理体制等多种因素的影响,如何合理地配置人员,建立有效的激励机制,促进公司主营业务的发展是管理者共同面临的难题。本期特此刊发全面有效开发人力资源专题,从绩效管理、人才队伍培养、薪酬结构调整等方面进行了总结,希望对广大县供电企业的管理者有所启发。     

基于心理契约的初创期企业人力资源管理策略

本文首先阐述了心理契约的相关概念和理论,结合初创期企业人力资源管理方面的若干特征,提出员工招聘、绩效考核、薪酬管理及员工关系管理等方面的策略。     

以目标为导向 推进绩效管理

近年来,以目标为导向的企业绩效管理模式受到越来越广泛的关注。嘉兴电力局自2004年开始实施以目标为导向的绩效管理,经过两年的摸索和实践,把绩效考评与目标管理相结合,把绩效考评与绩效发展相结合,把员工个人目标与企业组织目标相结合,成功构建了全面的、自上而下的绩效管理体系,有力地保证了企业总体战略的执行,