物流企业客户服务创新研究

客户服务是物流企业竞争的焦点,而服务创新是企业获得竞争优势的关键手段。物流企业客户服务创新受到企业战略管理、员工等内部驱动力和技术、竞争者、客户等外部驱动力的驱动。并在此基础上,形成了服务专业模式、有组织战略模式、网络模式和技术创新模式等物流企业常用的客户服务创新模式。物流企业要实现持续的客户服务创新,需要关注的是企业的创新文化、宽松的创新氛围和匹配的激励机制等诸多因素。     

雇佣模式对员工创新行为的影响机制研究

雇佣模式如何影响员工创新行为已成为企业内外广泛议论的话题。从创新行为的组织影响因素出发，逐渐渗透到个体影响因素，探究工作安全感、组织认同感在雇佣模式与创新行为之间的中介作用，以及雇佣模式与心理契约感知不同维度对创新行为的交互作用。通过对439名不同地区员工调查发现：与无固定期限员工相比，固定期限员工更倾向于表现出较少的建言行为、组织公民行为和角色创新；工作安全感和组织认同完全中介了雇佣模式对建言行为的影响，部分中介了雇佣模式对组织公民行为和角色创新的影响；固定期限员工在交易型和平衡型心理契约感知下，表现为相对消极的组织公民行为和角色创新。     

企业知识创新的三种驱动模式

在知识经济时代 ,作为知识创新主体的企业间的竞争是企业知识创新能力的竞争。要提高竞争力 ,企业就必须把知识创新作为企业的核心活动。企业知识创新的驱动模式主要有三种 :行政命令型的创新模式、利益驱动型的创新模式和企业文化型的创新模式。本文将着重论述企业文化型的知识创新模式。1行政命令型的创新模式行政命令型的创新模式是由企业来负责创新的总投资 ,员工是创新工作的雇员 ,实行知识创新的产业化。员工的收入与创新行为基本脱钩 ,知识垄断和外部性的矛盾无从影响创新的投入水平。靠行政动员和行政命令 ,在一定历史条件下 ,确实…     

组织创新氛围与员工创新行为的演化博弈分析

为了研究创新过程中企业和员工策略交往的演化博弈规律,构建了一个非对称的2*2支付矩阵,用数值仿真展示了决策参数的不同取值和初始条件的改变对演化结果的影响。研究发现:创新过程中企业和员工交往模式的自发演化依赖于各种策略的相对支付;企业坚持营造创新氛围;促进了员工的创新行为,员工创新行为带来的积极效应促使企业进一步重视创新氛围的营造;企业创新能力的提高需要企业和员工的共同努力。     

知识型零工经济下的开放式创新模式

在回顾开放式创新和知识管理相关研究的基础上,提出了组织零工创新的关键因素,包括创新全过程与外界的交互、具备正式清晰的流程框架、跨边界部门的对接作用、员工自我驱动的组织氛围以及高层战略对开放式创新的重视与支持。最后,围绕这5个关键因素,以我国开放式创新典型企业海尔为案例进行了讨论。     

组织创新氛围、网络嵌入对员工创新行为的影响

员工创新行为是企业获得持续竞争优势的关键，并受到员工所拥有资源的影响。新时代背景下，员工借助组织嵌入网络获取的异质性资源成为促进创新行为的关键要素。基于资源保存理论，构建组织创新氛围、网络嵌入和员工创新行为关系模型并进行实证调查研究，结果发现：组织创新氛围各维度中，资源供应、团队协作显著促进员工创新行为，而领导效能影响不显著；组织创新氛围与员工关系嵌入显著正相关，资源供应、团队协作与结构嵌入显著正相关，但领导效能对结构嵌入影响不显著；网络嵌入在资源供应、团队协作与员工创新行为关系中发挥中介作用，但在领导效能与员工创新行为关系中不起中介作用。最后，提出建立高绩效工作系统、优化和完善激励机制、强化内部创新文化氛围建设、提升企业和员工网络嵌入水平等管理建议。     

多主体参与的服务创新模式管理研究——基于IBM案例的分析

在现代服务创新中,越来越多的创新参与者,包括顾客、供应商、员工和管理者等都参与其中,这种多主体参与的服务创新模式在实践中越来越受企业所采用.本文在探讨该创新模式内涵的基础上,提出多主体参与的服务创新是一种基于服务特征导向的创新模式,是一种以企业为主导的资源内向整合的开放式创新活动.在对该模式的管理实践中,IBM公司取得了较好的效果.本文通过对IBM公司的案例研究,发现IBM公司在对多主体参与的服务创新管理中,其成功之处主要在于有效调动各种创新资源参与创新的积极性、正确引导和管理参与者在创新中的行为、充分发挥网络虚拟组织在创新中的作用等方面,但同时也存在管理难度和成本较大等问题.本文的研究为提升现代服务企业创新能力和管理水平,促进采取更高效的服务创新模式提供了理论依据和启示借鉴.     

基于组织创新的我国汽车产业创新研究

我国汽车产业进入创新驱动的一个关键性发展阶段,而汽车产业发展在很大程度上决定于产业组织的创新程度.在简要分析我国汽车产业组织状况及其特征的基础上,提出我国汽车产业组织创新的以业务纽带连接的生产领导组织体系模式、混合生产协作组织体系模式、扩展企业组织模式三种模式选择.     

创新驱动力背景下新型研发机构员工责任式创新行为研究

责任式创新的提出为我国创新驱动战略实施提供了一个可操作途径，其是科技进步与永续发展的强有力保障。创新驱动背景下新型研发机构员工责任式创新行为对于推动机构转型升级和区域产业转型具有重要意义，有利于实现产业链和创新链融合发展。在此背景下，将责任式创新延伸至组织员工层面，聚焦于新型研发机构员工创新行为，在拓展计划行为理论的基础上，结合新型研发机构员工责任式创新实践，借助结构方程模型实证探究影响员工责任式创新意愿及行为的因素。结果表明：责任式创新行为态度、主观规范、感知行为控制对员工责任式创新意愿均表现出显著正向影响；责任式创新行为主观规范对员工责任式创新行为有积极作用，而责任式创新行为态度、感知行为控制对员工责任式创新行为则没有表现出直接显著作用。基于上述研究结论，从政府、新型研发机构及社会3个维度提出建设性建议和意见，旨在释放员工责任式创新活力、增强员工责任式创新积极性及行为主动性，从而为新型研发机构责任式创新指明方向。     

Web商业模式的创新机制研究

从顾客价值的角度出发,通过问卷调研与因子分析,提取Web模式下影响顾客价值的三要素：产品、便利、安全。在此基础上,运用商业模式创新的有关理论,借鉴国外代表性Web商业模式创新成功的先进理念和经验,设计围绕顾客价值的Web商业模式创新的总体思路与理念,并构建以产品创新和流程创新为主的Web商业模式创新机制。     

长株潭城市群战略性新兴产业集成创新模式研究——基于创新动因的视角

战略性新兴产业是发展低碳经济的支撑,集成创新是其创新的主导模式。通过分析战略性新兴产业的特点、现状和集成创新的优势,从创新动因角度探索了战略性新兴产业集成创新模式分为外力推动型和内力驱动型,其典型组织模式有官产学研、企业技术联盟等,其有效实施途径有建设工业园区、建设大学科技园、组建重点实验室等,并总结了长株潭城市群战略性新兴产业集成创新的成功典例。     

知识型员工知性特质与创新潜能：组织认同的中介调节作用

开发与培育知识型员工创新潜能，是企业创新驱动发展战略落地的重要举措。在问卷调查的基础上，采用结构方程模型，探索知识型员工知性特质（知识与性格）对创新潜能的作用路径，并检验在该路径上组织认同的积极影响。研究结果表明，员工知识对创新潜能具有显著直接促进作用，而主动性人格需通过组织认同的完全中介作用对创新潜能发挥间接影响；组织认同中的情境认同和深层结构认同对员工知性特质的效应发挥差异化调节作用。     

产学研协同创新驱动模式

基于产学研协同创新驱动理论,以医疗器械产业的龙头企业——河南驼人集团的产学研项目为案例研究对象,探讨了以企业为主体的产学研协同创新驱动模式,基于产品使用终端、企业和科研院所三方主体分析了产学研协同创新驱动的主体,并运用战略-知识-组织模式分析了产学研协同创新主体间的关系,基于创新链、知识链和创新螺旋分析了产学研协同创新驱动过程。该研究成果对产学研协同创新驱动具有较高的理论价值和实践指导意义。     

交易成本与创新治理视阈下创新群体组织性质及治理模式分析

从科技管理到创新治理，是新时期实施创新驱动发展战略、建设创新型国家在科技政策与科技治理领域的必然要求。经济学中的交易成本治理模式理论是分析组织性质与治理模式的经典理论。创新研究群体是受自然科学基金资助的我国基础研究高水平科研创新团队，从交易成本与创新治理视角分析其组织性质、合作网络与治理模式，具有重要理论意义与实践价值。研究发现，创新研究群体是科研合作网络组织与中间组织，治理模式走向为网络治理。明确创新群体组织性质，并实施网络治理模式，有助于促进研究目标实现与高水平团队培养。     

激发企业内生动力的创新政策:基于使命驱动型创新的视角

阐述了使命驱动型创新政策的内涵和基本逻辑,构建了激发企业内生动力的使命驱动型创新政策体系的基本架构。研究强调:使命驱动型创新政策打破了市场失灵理论的局限性,强调政府职能的重大转型,主动投资、干预创新的全过程;做好国家创新战略方向的引领;主动决策和承担创新的重大风险;创造新的市场或机会等。构建的政策体系主要包括使命与战略、普适性政策、专项政策和产业政策四大层次。     

组织创新氛围对员工突破式创新的影响

以突破式创新解决关键技术“卡脖子”问题，是应对世界百年未有之大变局的重要战略路径。在此背景下，国家进行了一系列创新政策布局，而企业作为国家创新体系的重要主体，承担着细分领域的突破式创新任务，这就对任务最终落实者——员工的突破式创新水平提出了更高要求。对此，聚焦员工突破式创新前因，基于自我决定理论，揭示组织创新氛围这一柔性管理因素如何通过提升员工和谐型创新激情激活突破式创新；同时，阐释员工不确定性规避在组织创新氛围影响员工和谐型创新激情过程中的调节作用。基于172份员工调研数据，采用结构方程模型和Bootstrap法进行实证检验。研究发现：第一，组织创新氛围对员工和谐型创新激情具有显著正向影响；第二，员工和谐型创新激情对突破式创新具有显著正向影响;第三，员工和谐型创新激情在组织创新氛围与突破式创新之间发挥显著中介作用；第四，员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间起显著负向调节作用。     

组织结构对员工创新行为的影响：基于角色认同理论的视角

根据角色认同理论,指出员工的创新角色认同度高,则表现出更多的创新行为,同时组织结构作为重要的组织因素,在其中起着重要的影响作用。通过数据调查,运用多层线性回归模型分析方法,对提出的理论假设进行了检验。实证研究发现：员工角色认同与员工创新呈正相关关系,员工创新的自我认同感越强,创新的动力就越强,就表现出更多的创新行为;组织结构与员工创新相关,组织结构越复杂、越正规,集权化程度越高,对员工创新行为的影响就越弱;组织结构在员工创新角色认同与员工创新关系中起调节作用,组织结构越复杂、越正规,集权化程度越高,对员工创新角色与员工创新间关系的影响就越弱。最后,提出了未来的研究方向。     

个性化协议对员工持续创新行为的影响机制研究

当前,员工持续创新行为激发机制是创新领域的重要研究问题。以往研究主要聚焦持续创新能力塑造或情感变化的单方面作用,综合考虑动机、情感和组织环境等多层面因素激发作用的研究较为欠缺。基于自我决定理论,利用48个企业348名员工多时点调查数据,运用多层线性模型(HLM),探讨个性化协议对员工持续创新行为的影响机制。跨层次分析结果表明：个性化协议对持续创新行为具有显著正向影响;创新激情在个性化协议与持续创新行为间发挥中介作用;差错管理氛围调节个性化协议与创新激情的关系,也调节个性化协议通过创新激情对员工持续创新行为的间接影响。结论可为企业管理者从员工动机、情感和组织氛围等方面激发员工持续创新行为提供理论参考。     

员工的创新自我效能感对创新行为的影响

基于社会认知理论,将创新内生动机作为中介变量,将组织自尊作为调节变量,建立了员工创新自我效能感对其创新行为影响的概念模型。利用调研数据验证研究假设。研究结论如下:员工的创新自我效能感对其创新行为和创新内生动机有显著的正向影响;创新内生动机在员工的创新自我效能感与创新行为间起部分中介作用;组织自尊对员工的创新内生动机与创新行为的关系起负向调节作用。     

情绪智力对员工创新行为的影响——以组织创新氛围为中介

利用调研数据,研究了情绪智力在组织创新氛围的中介作用下对员工创新行为的影响机制。研究结果表明:情绪智力中的情绪控制和情绪利用对员工创新行为有显著的正向预测作用;组织创新氛围在情绪控制和情绪利用对员工创新行为的影响中起部分中介作用;工龄与员工创新行为显著相关,工龄为4～7年的员工的创新性明显高于工龄为1～3年的员工。