高管社会资本:高管团队人口特征绩效研究新进展

长期以来,高管人员作为企业最重要的人力资源备受研究人员的关注,早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节与影响。高管社会资本通过组织内外的关系网络,建立起以社会资本为中间变量的高管团队人口特征绩效影响的新机制。高管社会资本概念及研究内容的提出,为我们最终解决高管人口特征绩效影响的"黑箱"问题提供了新的研究思路与分析框架。     

团队智力资本、团队社会资本及其关系研究

文章首先对团队智力资本和团队社会资本的概念、构成与测度进行了分析和探讨,给出了一个更加完整的团队社会资本结构模型,进而比较详细地论证了团队社会资本对团队智力资本的两个核心构成要素（团队知识和团队能力）的影响,得出了一些有重要理论和应用价值的命题。     

高管团队背景特征与企业债务融资关系研究

本文以A股制造业上市公司2010—2012年数据为样本,检验了高管团队背景特征对企业债务融资的影响。结果发现,高管团队背景的性别、年龄、专业背景特征与债务融资结构显著负相关,性别、年龄、学历背景特征与企业债务融资期限显著正相关。非国有上市公司样本比国有上市公司样本结果显著。     

高管特征与企业社会责任关系研究

文章采用高管团队的女性比例、高管团队成员平均年龄、高管团队成员平均教育水平以及高管团队人员平均任期和高管团队的规模和企业社会责任之间的关系来进行研究。文章通过文献调研、Excel和SPSS23软件分析,发现高管的年龄、学历、性别等背景特征对于社会责任的履行具有正向作用。最后文章结合现实和研究结论提出了一些建议。     

高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。     

高管特征对企业社会责任的影响研究综述

企业社会责任自出世以来一直都是学术界和企业界的研究热点。中国自改革开放以后经济迅速发展,然而经济快速发展也带来了各种弊端,其中之一就是企业只为追求利益而忽视了对相关利益者的社会责任。企业高管作为企业的最高决策者和制定者,对企业的可持续发展起着一定的影响。因此本文以高阶管理理论等相关理论为基础,从年龄、性别、文化程度、职能背景、任期、是否有从政经历等维度出发,探讨高管特征对企业社会责任的影响,并探讨内部控制是否在高管特征对企业社会的影响机制中起着相关作用。     

企业高管团队社会资本对创新能力的影响——以江西省上市公司为例

本文构建高管团队社会资本对创新能力影响模型本文构建高管团队社会资本对创新能力影响模型,并以江西省上市公司为研究对象。文章经实证检验发现文章经实证检验发现:高管团队外部社会资本和内部社会资本均对创新能力有显著影响外部社会资本和内部社会资本均对创新能力有显著影响;高管团队外部社会资本对创新能力的正向影响更大高管团队外部社会资本对创新能力的正向影响更大;高管团队外部社会资本各维度对创新能力的影响强度依次为政治资本、金融资本、技术资本、客户资本客户资本;高管团队内部社会资本各维度对创新能力的影响强度依次为关系维、认知维、结构维。文章最后提出高管团队成员要加强与外部各方的联系的联系,同时还应加强内部间的互动,提高信任度和凝聚力。     

高管团队异质性与企业战略变革

高层管理团队在企业战略管理中发挥着决定性作用,是企业战略变革的关键因素之一。高层管理团队异质性会对团队的内部沟通、凝聚力以及决策的效率和质量产生影响,最终对企业的战略变革产生影响。本文首先对国内外高管团队异质性的相关研究进行文献综述,在此基础上提出高层管理异质性对战略变革的影响取决于高管团队能否达成战略变革共识。战略变革共识的达成则要求高管团队整合和利用异质性带来的资源丰富性,并且正确处理团队冲突。     

高管团队特征、内部控制与盈余管理

文章利用2011—2016年A股上市公司的10 368个样本数据,实证检验高管团队特征与盈余管理的关系,以及在不同的内部控制环境下,高管团队特征对盈余管理的影响。研究发现:高管团队规模、高管团队中女性成员占比及高管平均受教育程度与应计盈余管理显著正相关;高管团队平均年龄、平均任期及财务背景人员占比与应计盈余管理显著负相关。高管团队规模与真实盈余管理显著负相关,其余高管团队特征变量与真实盈余管理不存在显著的相关关系。高质量的内部控制能弱化高管团队特征对应计盈余管理与真实盈余管理的影响,而低质量的内部控制只能弱化高管团队特征对应计盈余管理的影响,未对高管团队特征与真实盈余管理的关系产生影响。最后,根据实证分析结果,提出合理配备高管团队、完善高管激励措施和建立健全内部控制制度等相关建议。     

企业绩效与高管薪酬关系研究——以社会相似性为调节变量

基于社会资本理论,本文以2012年我国A股303家制造业上市公司为样本,从高管与董事会的互动关系角度,引入高管与董事会的社会相似性作为调节变量,研究社会相似性对薪酬—业绩敏感性的影响。研究发现:董事会成员与高管的学历相似度提高,高管薪酬与企业绩效的关系减弱,即负向调节作用显著;而董事会成员与高管的年龄和任期相似度,以及董事长与高管的社会相似性,对薪酬—业绩敏感性无显著影响。因此,在公司治理实践中,增强董事会成员的独立性,有助于提高薪酬决策的有效性。     

高管团队社会网络与企业决策绩效的联系机制:理论整合的视角

高层管理团队社会网络与企业绩效之间的关系,是近年来国内外战略人力资源管理研究的热点问题之一。高管团队决策绩效是影响企业绩效的一个非常重要的因素。文章以TMT社会网络为切入点,整合管理者角色理论、信息理论、认知冲突理论以及信任理论,探讨了TMT社会网络和企业决策绩效之间的内在联系机制。     

高管团队特征、企业规模与创新绩效的关系研究——基于人工智能上市企业的实证分析

文章基于高阶理论和委托代理理论,以2012—2021年A股人工智能上市公司为研究对象,通过构建多元线性回归模型,分析高管团队特征对创新绩效的影响机制及企业规模的调节作用。研究结果表明：高管团队持股、规模、研发背景都与企业创新绩效之间显著正相关。并且,企业规模在高管团队特征与创新绩效之间起到正向调节作用。     

债务期限结构与民企技术创新能力:高管团队社会资本的调节效应

本文运用高阶理论和社会资本理论,从网络特征和网络资源动员能力两个方面共四个维度(纵向关系网络、高管团队横向关系网络、政治地位及声誉)衡量高管团队社会资本,研究高管团队不同维度的社会资本对债务期限结构与民营企业技术创新能力关系的影响。研究发现:长期债务比重越高,民企技术创新能力越强;高管团队社会资本对债务期限结构与民企技术创新能力的关系具有显著的削弱作用;高管团队纵向关系网络与政治地位负向调节债务期限结构与民企技术创新能力的关系;高管团队声誉强化了债务期限结构与民企技术创新能力的关系,具有显著的正向调节作用;高管团队横向关系网络对债务期限结构与民企技术创新能力关系的影响并不显著。     

基于社会网络视角的团队学习过程研究

本文将团队社会网络与团队学习过程整合在一个框架下的研究。基于社会网络视角,探讨了团队社会网络异质性和社会网络联系强度与团队学习过程的关系,并通过坐标图清晰地反映了团队社会网络与团队学习过程的关系。     

高管团队内部治理对审计费用的影响研究

高管团队内部治理能有效监督约束管理层机会主义行为,提高财务报告质量,降低审计风险,减少审计投入成本,然而在不同的内外部治理环境下,高管团队内部治理的有效性有所不同.文章利用2008—2019年我国A股上市公司数据,实证检验了在我国当前的制度环境下高管团队内部治理能否有效降低企业的审计费用.研究发现:高管团队内部治理能有效降低企业的审计费用,在市场化程度较高的情况下,高管团队内部治理与审计费用的负相关关系得到进一步的巩固;在进一步的分组检验中,大规模企业和非国有企业的高管团队内部治理与审计费用呈显著负相关关系,而在小规模企业或国有企业中这种相关关系均不显著.由此可知关键下属成员能够有效牵制CEO的短视行为,而外部治理环境较好更可以保障高管团队内部治理的有效性,但是关键下属高管的监督作用只在大规模企业或非国有企业中有效.     

高管团队特征、垂直对特征差异与内部控制质量

以沪深两市2012—2014年A股主板上市公司为研究样本,实证检验了高管团队背景特征对公司内部控制质量的影响。研究发现：高管团队平均学历与内部控制质量正相关,平均年龄、任职时间与内部控制质量负相关。高管团队女性比例及团队规模的影响应分组讨论,在女性比例超过行业中位数的上市公司中,女性比例与内部控制质量成正比,反之则成反比;在团队平均规模小于行业中位数的上市公司中,团队规模与内部控制质量成反比。进一步考虑董事长高管团队垂直对特征差异时,发现董事长高管团队的性别、任职时间差异与内部控制质量正相关,学历差异与内部控制质量显著负相关。     

高管团队异质性、商业模式创新与企业绩效

关于高管团队异质性与商业模式创新关系的研究相对较少,研究结论也并不一致。在讨论商业模式创新与企业绩效的关系时,现有研究也较少采用实证方法测量商业模式创新的不同维度对企业绩效的具体影响。本研究通过编制并发放相关问卷,对291份调查问卷进行有效分析,得出如下结论：（1）高管团队异质性与商业模式创新呈U型关系,即当高管团队的异质性处于较高或较低的水平时,商业模式的创新程度较高;（2）商业模式创新的程度与企业绩效呈显著的正相关关系;（3）商业模式创新的不同维度在提升企业绩效时所发挥的作用是不同的,价值创造维度的作用最为显著。     

高管团队特征与创业板上市公司绩效的实证研究

以249家中国创业板上市公司为研究对象,对高管团队的年龄、教育、薪酬等因素进行实证检验,探求高管团队对企业绩效的影响。研究发现,高管团队平均年龄对企业绩效有显著的负向影响,高管团队的激励措施与企业效益显著正相关。之后在公司治理方面选取了董事长和总经理两权设置和独立董事比例两个指标对各变量进行T检验,发现高管团队的独立董事比例对绩效有明显提升作用用,未发现董事长和总经理两权设置对各变量有明显影响。