建立在行为经济学理论基础上的委托-代理模型:物质效用与动机公平的替代

本文通过将Rabin(1993)提出的同时考虑了物质效用和"动机公平"的效用函数植入现有的委托代理模型,获得一个代理人表现出"互惠性"非理性行为的新委托代理模型。由该模型给出来的最优委托代理合约在一定条件下可以给委托人带来比现有委托代理最优合约更高的利润水平。该研究改进和完善了蒲勇健(2007)的结果。与蒲勇健(2007)的研究相比,我们发现在同时考虑了物质效用和"动机公平"的情况下,非理性代理人的行为更加复杂,他会在公平与自利之间寻求平衡。数值模拟的结果表明,模型一般会存在解。     

考虑公平关切的团队多主体行为演化研究

基于行为经济学相关理论,在团队合作过程中考虑成员的公平关切行为,构建了公平关切作用下团队成员行为决策的演化博弈模型,研究了成员公平关切度、产出能力、利润分享系数、协同效应系数等因素对成员行为选择的影响;分析了成员行为选择的演化稳定策略,旨在为提升成员努力水平、防范机会主义行为提供参考。结果表明,成员公平关切系数、努力成本系数与其努力水平呈负相关,而利润分享系数、成员产出能力则与主体努力水平呈正相关。     

建立在行为经济学理论基础上的委托-代理模型：物质效用与动机公平的替代

本文通过将Rabin（1993）提出的同时考虑了物质效用和“动机公平”的效用函数植入现有的委托-代理模型，获得一个代理人表现出“互惠性”非理性行为的新委托-代理模型。由该模型给出来的最优委托-代理合约在一定条件下可以给委托人带来比现有委托-代理最优合约更高的利润水平。该研究改进和完善了蒲勇健（2007）的结果。与蒲勇健（2007）的研究相比，我们发现在同时考虑了物质效用和“动机公平”的情况下，非理性代理人的行为更加复杂，他会在公平与自利之间寻求平衡。数值模拟的结果表明，模型一般会存在解。     

涉他偏好效用理论研究述评

"最后通牒"等一系列行为博弈实验显示,人们在追求自身收益的同时也会关注其他人的收益。而在此基础上发展的涉他偏好效用理论,成功解释了大量传统经济理论所不能解释的实验结果和经济现象,并能更为准确地预测经济行为。该文对目前涉他偏好效用理论的主要模型——互惠意图模型、不公平厌恶模型和社会福利偏好模型进行研究、比较和分析,为解决我国经济改革和经济转型中公平、互惠和社会效率等方面问题提供所需的理论依据。     

供货频次和需求配比视角下考虑动机公平的供应链

将Rabin构建的同时包含物质效用和"动机公平"的效用函数引入在供货频次和需求配比视角下构建的供应链模型,研究供应方间的"互惠性"非理性行为。研究表明:考虑动机公平后,供应方会获得更为均等的需求配比;需求方只要与动机公平偏好程度尽可能大的供应方合作,就能尽可能地降低仓储成本。     

项目团队成员评价机制的研究

针对团队合作项目中成员之间可能存在的偷懒行为,设计合理的评价机制显得尤为得要。以三人团队为模型,运用博弈理论,分析了团队合作项目中各成员之间的收益关系,建立了相应的模型。得出了在使用合理的奖励机制下个人及团队要获得最大收益,共同努力则成为团队各成员的最优行为,为提高团队合作项目的绩效提供理论依据。     

产业技术创新联盟防“道德风险”激励机制设计

产业技术创新联盟是中国近年来新出现的一种合作创新组织,其本质是一个合伙型自主工作团队,成员之间互为委托代理关系。运用合作博弈模型,从利益分配角度设计产业技术创新联盟防风险厌恶型成员“道德风险”的相互激励机制。可得出结论：提高联盟产出基数、降低联盟运行成本基数、提高成员产出分享比例,可激励其更加积极努力地投入联盟技术创新活动中。成员的努力程度提高,其个体效用和联盟总福利呈先增后减的趋势,其努力程度会保持在一个适当水平。而针对具有不同风险规避度的联盟成员,其个体效用和联盟总福利则会随着产出分享比例不同而呈现不同的变化趋势。对于风险规避度越高的成员,增加产出分享比例对其效用的边际贡献越小。     

内在互惠动机与外在激励制度选择

经济学传统假设认为人们是完全自利的,只关心自己的物质收益,而不会关心他人的行为动机。但是,大量经济博弈实验结果证明,人们具有内在互惠动机,会牺牲自己的物质收益去报答他人的善意行为或报复他人的敌意行为。这种内在互惠动机会影响外在激励制度的激励效率。对具有内在互惠动机的员工,正面激励的激励效率高于负面激励,不完全合约激励的激励效率高于完全合约激励。因此,企业制定激励制度时应充分考虑员工内在互惠动机的影响。     

基于双重委托-代理的科研团队成员知识创新激励机制研究

采用双重委托-代理关系模型研究科研团队成员知识创新激励机制,强化主体创新参与意识和知识贡献精神。在团队知识创新个体成员角色划分的基础上,论述团队知识创新中的双重委托-代理关系,进而分析双重关系中的知识创新激励机制,并提出基于人力资本价值差异的激励措施。团队层面的委托-代理关系表明,个体成员的拟线性效用令有效努力水平与其收益独立分配,符合科斯定理的“行动有效,与利益分配无关”的思想;个体层面的委托-代理关系分析表明,实施基于人力资本价值的差异化激励合约,其数值模拟和参数分析结果验证了知识贡献者的产出份额、努力程度以及确定性等价收入明显得到优化。     

同质性知识生产团队互惠合作演化机制研究

在对互惠偏好、制度及互惠行为选择的互动关系进行经验分析的基础上,采用演化博弈分析方法,构建互惠合作演化博弈模型,对由相同能力知识生产者组成的团队互惠合作形成机制进行分析,并进行数值模拟,最后选取知识生产互惠合作团队的成功案例进行论证。     

团队道德风险的再研究

本文着重考察两人管理团队中搭便车的古典问题。与纯道德风险问题不同,我们设想企业中的个人能力也会影响团队的产出。应用一个两期模型,我们表明在一个阿尔钦—德莫塞茨型企业中,即使进行有限期博弈,每个成员的努力水平也会比传统理论预测的高。我们认为这是由于团队成员间的相互可观测性引起的。因此我们可认为,管理团队中的自我激励机制的存在缓解了搭便车现象,这也可能是团队组织存在的原因。     

团队道德风险的再研究

该文着重考察两人管理团队中搭便车的古典问题.与纯道德风险问题不同,我们设想企业中的个人能力也会影响团队的产出.应用一个两期模型,我们表明在一个阿尔钦?德莫塞茨型企业中,即使进行有限期博弈,每个成员的努力水平也会比传统理论预测的高.我们认为这是由于团队成员间的相互可观测性引起的.因此我们可认为,管理团队中的自我激励机制的存在缓解了搭便车现象,这也可能是团队组织存在的原因.     

考虑承接商隐性收益的外包主体收益博弈

在对外包过程中的主体收益分配研究中,现有研究模型主要针对外包主体的显性收益,很少把隐性收益作为考虑因素.本文构建一个不对称信息的外包商和承接商收益博弈模型,研究外包商在同等激励条件下,承接商考虑隐性收益和不考虑隐性收益时,外包主体付出努力程度及收益分配的变化.研究发现:(1)隐性收益对承接商付出的努力是有影响的.随着承接商的成长,承接商更多考虑显性收益.(2)无论承接商是否考虑隐性收益,发包商都会对外包过程进行监管,其努力水平不变.(3)考虑隐性收益后承接商的总收益增加,随着承接商的发展,隐性收益时总收益产生的增量减少.     

声誉效应与科研团队成员报酬契约的关系研究

文章探讨了声誉对科研团队成员报酬契约的影响。首先．分析了科研团队成员效用函数的组成，将声誉这个隐性激励约束因素引入科研团队成员的效用函数，随后，建立了信息不对称下科研团队成员的报酬激励模型，分析了声誉系数和职业生涯时间对契约中各要素的影响．说明了科研团队管理者可以利用科研团队的声誉效应和职业生涯时间来设计更加有利的报酬契约，最后给出了主要结论。     

团队道德风险的再研究

本文着重考察两人管理团队中搭便车的古典问题。与纯道德风险问题不同，我们设想企业中的个人能力也会影响团队的产出。应用一个两期模型，我们表明在一个阿尔钦一德莫塞茨型企业中，即使进行有限期博弈，每个成员的努力水平也会比传统理论预测的高。我们认为这是由于团队成员间的相互可观测性引起的。因此我们可认为，管理团队中的自我激励机制的存在缓解了搭便车现象，这也可能是团队组织存在的原因。     

产业技术创新联盟知识共享的两阶段博弈分析

为推动产业技术创新联盟知识共享的高效率均衡,综合考虑知识的经济特征和产业导向的准公共性,设计了基于自组织和他组织知识共享的两阶段博弈模式。第一阶段,构建基于位势和效用的知识共享博弈模型,对比分析联盟集中决策与分散决策下成员个体特征、联盟特征等因素对知识共享效用的影响机理;第二阶段,建立基于激励和效用的知识共享博弈模型,剖析个体特征、联盟特征、联盟激励对知识共享效用的影响机理,并结合数值算例进行验证。由此,构建“自组织+他组织”的两阶段知识共享策略,为推动产业技术创新联盟知识共享的高效率均衡提供了理论参考。     

团队生产的纳什均衡及合作博弈空间

本文在霍姆斯特姆所做贡献的基础上认为团队生产问题在本质上等同于囚徒困境问题,并指出霍姆斯特姆的实施强制契约的解决方法存在逻辑漏洞,在现实社会中一般是无效的.本文依据社会经济人个人效用最大化的条件定义了团队生产的合作战略博弈空间,合作战略博弈空间的均衡极点(即个人效用最大化点)就是团队生产收益分配博弈的纳什均衡解.如果个人收益的总和等于集体收益的最优值,那么个人理性与集体理性之间就达到统一,处于帕累托最优状态,即不存在道德风险;反之,则说明存在道德风险.并给出了在团队生产中通过改变合作战略博弈空间达到帕累托最优的一个特例,指出了科学合理地改变合作战略博弈空间在社会经济发展中的重要作用     

主管支持感差异性、知识分享与创造力——基于团队层面的研究北大核心CSSCI

探讨差异化领导行为及其对团队创造力的影响是领导学和团队研究的前沿。在团队层面,成员主管支持感均值反映了主管对成员的整体支持水平,均值越大,主管总体支持水平越高,反之越小;成员主管支持感方差反映了主管对成员的公平性,方差越大,主管支持其成员的差别化程度越高,反之越是一视同仁。根据成员主管支持感水平和差别化程度两维度,本文把团队分成四类:公平支持型(高均值-低方差)、差别支持型(高均值-高方差)、支持贫乏但公平型(低均值-低方差)和支持贫乏且不公型(低均值-高方差)。与已有文献的单一视角不同,本文基于社会交换理论的互惠与公平两个视角,认为公平支持型团队的知识分享程度最高,从而团队创造力最高。来自65个高新技术企业301个工作团队的数据支持了本文假设。本文不仅进一步拓展了差异化领导行为研究,而且揭示了领导行为影响团队创造力的知识分享机制。     

隐性知识流转网成员错时空合作的演化博弈研究

网络通信技术的跨越式发展拓展了科研合作的物理边界和合作模式,在具有隐性知识流转功能的网络型结构组织中,成员跨越时间和空间的合作已成为常态。文章运用演化博弈理论对隐性知识流转网成员错时空合作的行为策略进行分析,并基于数值仿真对演化模型进行了推演。研究表明：在错时空情境下,成员合作的行为策略与合作创新收益、知识共享水平、媒介还原性等因素有关,网络平台的激励机制和声誉机制可以有效引导成员行为。提出提升价值共创能力,增加合作创新收益;引导互惠合作关系,提升成员知识共享水平;提高知识媒介还原性,降低合作知识损失;加强合作制度保障,建立激励和约束机制的政策建议,以期实现促进隐性知识流转网成员合作的研究目的。     

团队合作激励博弈机制研究

从基于委托代理的博弈理论出发,分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面,对团队合作博弈研究进行了回顾与分析,并对下一步知识创新团队的博弈研究进行了展望。