个人理财金融产品创新团队激励机制设计

本文运用机制设计理论中的委托代理理论对信息不对称情况下的最优激励机制进行设计.对于参加团队协作的金融理财师,设计出基于个体及团队整体两层次产出的激励方案,能够促使金融理财师互相帮助从而实现团队合作.     

同质性知识生产团队互惠合作演化机制研究

在对互惠偏好、制度及互惠行为选择的互动关系进行经验分析的基础上,采用演化博弈分析方法,构建互惠合作演化博弈模型,对由相同能力知识生产者组成的团队互惠合作形成机制进行分析,并进行数值模拟,最后选取知识生产互惠合作团队的成功案例进行论证。     

企业创新团队激励机制浅析

作为一种有效的合作创新组织形式,企业创新圃队建设越来越受到各级政府的重视。为了增强对企业创新团队的激励效果,促进科技创新,本文认为应该从企业文化、工作设计、薪酬体系、员工成长及情感关怀等方面建立相应的激励机制。     

团队协作双刃剑

吴丹是四季协成公关顾问有限公司的客户经理。从财务办公室出来时，吴丹终于松了口气，“终于完成了对团队成员的计酬，对我来说，这个项目才算真正结束了。”     

团队激励机制与绩效测评研究

本文针对我国企业目前激励机制和绩效测评现状，提出企业在激励机制和绩效管理方面所存在的误区，对如何激励团队、如何确定团队中的个人激励和团队激励进行了研究，提出了团队成员激励与绩效考核测评方法。     

多团队系统协作机制对研发团队绩效的影响机理——基于团队跨界行为的中介效应

研究团队跨界行为在多团队系统协作机制和研发团队绩效间的中介效应,构建概念模型,并提出研究假设。运用结构方程模型对整体模型进行假设检验和路径分析,并检验各研究变量之间的影响关系及其效果。结果表明,多团队系统协作机制、团队跨界行为对研发团队绩效产生显著影响;团队跨界行为中的使节行为和协调行为在多团队系统协作机制与研发团队绩效间起到部分中介效用,侦测行为没有起到中介效用。     

团队合作激励博弈机制研究

从基于委托代理的博弈理论出发,分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面,对团队合作博弈研究进行了回顾与分析,并对下一步知识创新团队的博弈研究进行了展望。     

团队生产防联盟激励机制设计

本文运用"核"的基本思想,通过引入防联盟激励约束,构建了团队生产防联盟相互激励模型,并刻画了模型解的一阶最优条件及其解域。在团队激励机制设计中,只有当所有团队成员参与极大联盟所得收益大于参与一切可能的子联盟所得收益时,激励机制才可能是防联盟的。运用防联盟激励模型对一些经济现象给出了不同于传统理论的解释,比如:薪酬结构差异、效率工资以及内部人控制现象等,并将上述经济现象背后的原因部分归结为团队成员的谈判能力和结盟的可能性。研究指出,在团队激励机制设计中应重点关注某些可能结盟的工作团队。本研究可用于指导三人以上团队在激励成员积极投入的同时防止部分成员结盟。     

赵国简：团队协作至上

组委会评价：在雅芳1988年转型的重要时刻，他协同各个业务负责人在一个礼拜之内拿出了企业转型的大致方针，并从此后爱上了与业务部门之间的合作。[编者按]     

论拓展训练对团队协作的促进

文章从目前企业团队协作存在的五大障碍入手,分析团队协作方面存在的问题,并就拓展训练对团队协作的促进作用,以及如何开展有效的拓展训练,培养和加强团队的协作精神和执行力,最终达到提升团队业绩的目的进行了论述。     

团队协作对企业技术联盟稳定性的影响研究

企业技术联盟是一种有效的实现技术创新的组织模式。保持联盟稳定是企业在未来市场中保持竞争优势的关键。本文从团队协作的角度入手来展开企业技术联盟及其稳定性的研究,从技术因素、学习因素、信任因素首先分析了团队协作对企业技术联盟稳定性的影响,最终得出团队协作对企业技术联盟稳定性有正向促进作用的结论。     

行为博弈的互惠利他行为理论研究的进展

利他行为是人类社会活动中的一种现象。随着行为经济学特别是行为博弈和实验经济学的发展,有关利他行为的研究在近几十年得到较多的深入研究和认识。该文在简要论述利他行为社会心理学、生物学中已有的研究成果基础上,着重阐述了经济学研究利他行为的理论、方法和进展。     

对霍氏团队激励机制执行中多重均衡问题的探讨

霍姆斯特姆在设计团队激励机制时并没有考虑多重均衡问题,本文着重分析霍氏机制在执行中陷入多重均衡困境的可能性与条件。研究结果表明,团队成员间互补程度的高低是决定多重均衡困境出现与否的根本原因。霍氏机制更适用于广义团队(即管理学意义上的群体),而非狭义团队。因为,正是狭义团队的内在特征———成员之间的强互补性和强依赖性,从根本上导致霍氏机制难以完美执行。     

新兴建导式团队协作研究述评与前沿问题展望

新兴信息技术和互联网的发展使得团队协作在管理学等领域的研究中进入了一个新的纪元,社会各界也迫切需要提高团队协作效率。近年来,在国际上兴起了协作工程学（Collaboration Engineering）这一新兴的交叉领域,它吸引着众多的学者来进行建导式协作（Facilitated Collaboration）等协作工程学方面的研究。介绍了国际上关于建导式协作系列研究的学术方向,引入了思想利丝（Thinklets）的概念,并对其研究方法、发展趋势和相关资料作了相应综述和讨论,最后提出了未来研究的若干热点问题,并针对这一领域的发展方向进行了展望。     

知识型团队激励机制研究与实例分析

文中剖析了团队及知识型团队的特征和重要意义，探讨了知识型“人”的历史角色转变，针对知识型团队的绩效激励难题，在信息不对称条件下基于一个新的研究视角将委托代理理论引入到知识型团队的绩效激励机制中，论证了知识型团队内的委托代理关系。同时，文中给出一个企业集团总部知识型团队绩效考核的实际案例，分析了该案例中关于知识型团队绩效考核中存在的问题和缺陷，并定义了知识型团队绩效考核系统中的结果型指标、过程型指标和风险型指标等三大类指标，在此基础上来分析知识型团队存在委托代理情况下的绩效考核机制。经过严密的数理逻辑推论，给出一个科学合理的知识型团队绩效考核二级模型。最后，在实际工作中对该二级模型进行验证，实践证明改进后的知识型团队绩效考核机制可以在很大程度上提高团队产出及团队代理人的工作效率。     

团队生产激励机制分析

团队生产作为现代生产组织形式,有利于分工协作,提高劳动生产率.然而由于信息的不对称,团队生产存在着道德风险、搭便车以及逆向选择等情况,因此建立一种有效的监督、激励机制则成为必要.     

基于忠诚度影响的国际科技合作激励机制博弈设计及实证研究

以人才流出为团队忠诚度的最坏结果,分析团队忠诚度在消除"搭便车"行为以提高团队绩效方面的作用,得出了与企业相关的各种激励因素下的最佳团队忠诚度。理论结果表明,随着忠诚度的不断提高,团队成员的努力程度、团队产出和管理者的净收益都将不断趋近于团队成员努力水平可观察的情况。也就是说,提高团队成员的忠诚度对企业生产是一种帕累托改进。对重庆市外资工业企业国际科技合作团队的调查表明,精神方面的激励措施更能有效地提高员工的忠诚度,同时,不同类型企业的相同激励措施对团队忠诚度的影响差别不大。     

基于CR社会偏好模型的团队生产研究

笔者将Charness等人刻画的社会偏好模型的简化形式应用于团队生产研究中,进而分析在不同的社会偏好条件下团队生产的效率问题,并重新审视Holmstrom提出的"团队生产中预算平衡与帕累托效率二者不可兼得"的定理。     

团队绩效考核的博弈分析

分析了常见的团队考核机制下考核博弈的纳什均衡,对常见的考核机制进行修正,引入抑制恶意评价的惩罚措施,分析了新机制下考核博弈的纳什均衡,分析结果表明,有效的考核宣传培训将会导致符合考核目标的博弈均衡结果。     

高校教师行为激励机制的博弈分析

高校教师行为激励机制对高校发展具有重要意义,运用博弈论的思想来分析学校与教师的关系,借以指出建设高校教师行为激励机制不仅要合理设计薪酬制度,更要突破薪酬激励的极限,使激励机制的内容具有一定的完备性。