产业环境影响企业技术创新的机制和路径

利用问卷调查数据,采用结构方程模型探讨影响企业技术创新的产业环境、组织文化和组织结构三者的关系。研究结果显示:产业环境并不直接影响企业的技术创新,而是通过影响组织文化和组织结构来间接影响企业技术创新;其作用机制通过两条路径实现,一是以组织文化为中介变量影响技术创新,二是通过影响组织文化进而影响组织结构再而影响技术创新。     

基于文化视角的中国企业员TERP系统接受模型

基于文化视角,对已有ERP系统接受模型进行了补充和完善。指出不同文化特征层次,会对组织内员工的ERP系统接受行为产生影响,因而应从个体角度对这些文化特征进行测度,研究文化因素对个体接受行为的作用机制。在此基础上,构建了基于文化视角的中国企业员工ERP系统接受模型,并对其中的变量进行了定义。     

基于文化视角的中国企业员工ERP系统接受模型

基于文化视角,对已有的ERP系统接受模型进行了补充和完善。指出不同文化特征层次,会对组织内员工的ERP系统接受行为产生影响,因而应从个体角度对这些文化特征进行测度,研究文化因素对个体接受行为的作用机制。在此基础上,构建了基于文化视角的中国企业员工ERP系统接受模型,并对其中的变量进行了定义。     

员工离职影响因素的实证研究

本文提出了一个有关员工自愿离职的综合模型。模型包含4个变量：人口统计学变量、结构化变量、员工定向以及工作动机。1066份调查数据的相关分析和路径分析支持研究假设。工作满意度和组织承诺对员工离职倾向有显著影响，并且工作满意度对员工离职倾向的影响高于组织承诺对员工离职倾向的影响：工作动机通过工作满意度和组织承诺间接影响员工离职，而制度文化有7个因素显著影响员工离职。本文讨论了研究结果的理论和实践意义。     

企业创新文化对IT-业务融合的影响机制研究

通过引入IT治理、社会维度两个中介变量,构建企业创新文化对IT-业务融合的影响机制模型,并分析组织结构的调节作用。利用来自中国东北地区的236份有效问卷实证检验理论模型,结果表明：企业创新文化不仅对IT-业务融合有直接影响,而且通过IT治理和社会维度两个中介变量间接影响IT-业务融合。此外,中介变量的传导作用在两种（有机式与机械式）组织结构下存在显著差异。据此,提出提升IT-业务融合水平的对策建议。     

组织文化对组织绩效的影响研究

组织文化与组织绩效的相关性一直是国内外的研究热点。已有的研究表明,组织文化是重要的资源,企业利用这个资源可以增加竞争优势。近年来,人们越来越关注组织文化对组织效能的影响,人们试图知道企业在组织文化上所作出的努力,能给企业带来怎样的变化。本文通过阐述组织文化的内涵、构成要素及作用,探讨了组织文化与组织绩效的关系,建立了组织文化与组织绩效关系模型,并在此基础上分析了组织应如何通过组织文化来提升组织绩效。     

基于组织特征视角的企业组织认同模型研究

组织认同研究在西方已经成为组织行为研究的关键变量,而在我国还处于起步阶段。从目前中西方研究现状看,大量对组织认同前因变量的研究并没有系统的理论模型。通过对组织认同理论基础的追溯以及扎根理论的研究结果,提出建立以组织特征视角的企业组织认同模型,并提出了相应理论假设。     

优秀企业文化渗透水平对组织效能影响的实证研究——基于自组织理论视角

基于自组织理论,将企业文化的渗透机理概括为自组织环境构建、优秀企业文化涨落形成、子文化间竞争协同的动力机制与企业文化系统的超循环演化——企业文化渗透四要素,以及四要素之间的协同耦合作用。在对系统"协调"内涵进行深入剖析的基础上,将实现企业文化成功渗透的核心概括为文化渗透四要素之间协调机制。并以吉林省长春市推广丰田生产方式的汽车主机厂与零部件厂为研究对象,以企业文化渗透机理以及渗透模型为理论基础,围绕企业文化渗透水平对组织效能的影响作用展开了实证研究。实证研究结果显示,企业文化渗透水平对组织效能具有显著的促进作用,证实了企业文化渗透机理所具有的理论和现实意义,同时对于企业文化建设提供了许多有价值的启示。     

工作场所数字化对员工创新行为的影响：一个被调节的中介模型

厘清如何在企业工作场所数字化进程中激发员工创新行为具有重要意义。基于特质激活理论，引入员工职业敏捷性、组织创新文化分别作为中介变量和调节变量，构建一个被调节的中介模型，探讨工作场所数字化对员工创新行为的具体作用机制。通过三阶段跟踪调查收集473份有效样本数据并进行统计分析，结果表明：工作场所数字化通过激发员工职业敏捷性，对员工创新行为具有显著促进作用；组织创新文化正向调节员工职业敏捷性与创新行为间正相关关系，并且正向调节职业敏捷性在工作场所数字化与员工创新行为之间的中介作用。     

企业制度和企业文化的功效:组织控制的观点

中国企业已经从机会驱动的发展转变为当今的通过有效的管理促进发展的阶段。本文从组织控制的角度探讨企业如何解决其必然面对的难题??组织目标的共享性要求与组织成员多样化的现实之间的矛盾。要解决这一难题从而保证组织有效地达成其目标,管理者需要通过某种或多种途径对组织实施控制。我们首先简单地阐述了组织控制的几种形式,并比较详细地分析了科层制及其制度体系对于企业管理的贡献。随后讨论了制度的局限:制度体系作为一种刚性系统都是应对性而非前瞻性的,它在当今动态不确定的环境下不足以指导员工的所有行为。为了弥补制度的不足,企业需要建立一套较具柔性的控制系统??即企业文化。制度和文化体系共同保证有效的组织控制,从而促进企业的业绩。文章最后以深圳华为公司的成长与发展为案例来说明作为企业控制系统的制度和文化对于企业目标达成的影响。     

组织适应力、组织动态能力与组织记忆三者关系研究

企业是一个相对独立的开放系统,在环境不确定程度越来越高的今天,如果企业能够主动适应环境变化,提高适应能力,将有更大的竞争优势。在回顾组织适应力、组织动态能力和组织记忆相关理论的基础上,构建了三者之间的动态关系模型,利用该模型对三者之间的关系进行研究,理清了组织适应力、组织动态能力和组织记忆三者之间的动态关系。     

组织文化平衡对创业期企业创新能力的影响机制研究

创业期企业往往面临多元化内外环境,选择何种组织文化结构对其创新能力提升至关重要。基于整合式创新和知识管理理论,以创业期企业群体任务断裂带为调节变量、知识流耦合为中介变量,分析组织文化平衡对创新能力的影响机制。通过对143家企业共514份数据的实证分析,结果表明：组织文化平衡对创业期企业知识流耦合和创新能力均具有倒U型影响;群体任务断裂带平方项负向调节组织文化平衡对知识流耦合的倒U型影响;群体任务断裂带负向调节组织文化平衡对创新能力的正效应;知识流耦合在组织文化平衡与创新能力关系间发挥部分中介作用。研究结论有助于丰富创业期组织文化结构与创新能力关系研究,并为创业期企业组织文化建设提供理论参考。     

企业员工组织信任对工作态度影响的实证研究

随着人们对组织信任的重要性的认识日益加深,组织信任成为许多学科研究的热门课题。尽管国内外已有部分学者对组织信任的影响作用进行了实证研究,但遗憾的是实证研究都不系统,特别是缺乏对员工工作态度影响机制的研究。本文试图构建一个包括组织信任、工作满意度和组织承诺在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验,以探索企业员工对其工作态度（工作满意度和组织承诺）影响的内在机制。研究结果证明,员工组织信任对组织承诺的直接影响作用不显著;组织信任完全通过工作满意度对组织承诺产生显著的间接影响作用;工作满意度是企业员工组织信任对组织承诺起完全影响作用的中介变量。     

扎根理论视域下企业实验型文化维度构成

实验型文化是一种新兴的组织文化,对组织即兴发挥、组织变革、组织创新等都有极大影响,从而受到广泛关注。针对当前实验型文化维度结构尚不明晰的局限性,基于扎根理论研究方法,对国内16家企业中高层管理人员进行半结构化访谈,并对访谈资料作了细致编码和深层次分析。研究发现,促进行动、容忍错误和信任支持是中国情境下实验型文化的3个主要维度,具体内涵包括鼓励尝试、包容犯错、开明式领导等,在此基础上构建了实验型文化维度结构模型。     

知识治理模式、组织学习方式及平衡策略对组织创造力的影响

组织创造力是组织创新的基础,是组织保持并提升竞争优势的关键因素。从知识治理视角,构建一个中介效应模型,提出并验证知识治理模式及其交互作用通过组织学习方式对组织创造力的影响,检验创新型文化对影响路径的调节作用。研究发现,正式知识治理和非正式知识治理都能显著提升组织创造力,但二者的交互作用对组织创造力的影响并不显著;探索式学习、利用式学习及平衡式学习对组织创造力具有显著正向作用;不同的组织学习方式在正式知识治理与组织创造力之间、非正式知识治理与组织创造力之间的关系中起部分中介作用;创新型文化仅在知识治理与组织学习之间起调节作用,对组织学习与组织创造力之间的关系调节作用不显著。     

企业文化象征化过程的原理与机制——以海尔集团为例

本文以海尔企业文化为案例研究对象.探讨企业文化从外显物向象征物转化的过程以及作用机制。本研究从动态文化学视角出发,分析本案例公司文化形成的内在机理,探讨组织文化中的象征化过程。本文认为通过外显、象征化过程、象征这些环节,组织领导者能够在组织目标和个人目标之间找到结合点。本文所探讨的企业文化象征化过程的原理和机制对我国企业建设组织文化有重要参考价值。     

组织学习与组织创新关系的元分析——维度分化和边界效应

采用元分析对组织学习与组织创新关系进行精确估算，并从维度分化、边界效应视角探讨二者关系的演化规律。结果发现：组织学习显著促进组织创新；探索式/利用式学习与突破式/渐进式创新呈正相关，但探索式学习对突破式创新的促进作用更显著，利用式学习则反之；中国文化对二者关系的提升作用显著强于西方文化，组织学习完整构念对组织创新的影响程度大于单一维度，而地区发达程度和所属行业并未显现出调节作用。     

促进组织变革的人力资源管理策略研究

为了适应复杂多变的经济环境,企业通常要进行一系列的组织变革,这就需要具备相应的人力资源管理策略。针对不同的变革类型,本文提出了不同的人力资源管理策略。战略变革应该采取均衡人力资源的评估和创建与战略目标一致的企业文化的两种策略;在结构变革中应该注重整合组织机构和指引变革方向;在人员变革中应该采取选聘优秀人才、合理配置人才以及设计、干预并整合裁员过程等策略;在文化变革中应该注重培育适合变革的氛围、利用激励、晋升等方式传播新文化以及塑造共同的变革愿景等。本文强调了在组织变革中直线部门的重要作用,指出了企业的组织变革不仅仅是人力资源管理部门的职能,相关直线部门也有着不可推卸的责任,它们应该积极配合人力资源部门,最大限度地鼓励引导本部门员工参与组织变革,促进企业良性发展的管理建议。     

政府干预、异质性组织交互对合作创新绩效的影响

已有研究缺乏对非企业创新主体等异质性组织参与合作创新过程及作用机理的考察。为了探索包括政府在内的异质性主体如何通过组织交互实现合作创新，提升政府干预效果，基于异质性理论研究创新网络中政府干预如何影响组织异质性与创新绩效的关系，并采用SPSS25.0及Process3.3对调研数据进行条件过程分析。结果发现，文化异质性、决策权力异质性及目标异质性均显著正向影响合作创新绩效；政府干预正向调节文化异质性与合作创新绩效的关系，但不能对决策权力异质性、目标异质性与合作创新绩效间的关系产生调节作用；组织交互部分中介组织异质性与合作创新绩效的关系；政府干预对“组织异质性—组织交互—合作创新绩效”路径存在正向调节作用，当组织交互的不同维度分别作为中介变量时，政府干预的调节效应与作用阶段存在显著差异。结果表明，政府干预并不总是有效。通过揭示组织异质性与合作创新绩效之间的关系，提出相关管理启示。     

不确定环境下创业型领导如何提升组织创新绩效

创业型领导是企业应对高度不确定环境的有效领导力，通过机会开发、变革创新保持竞争优势与实现可持续发展。依据战略创业理论和效果推理理论，对高科技企业高管和员工展开问卷调查，探究不确定环境下创业型领导对组织创新绩效的影响机制。结果表明：创业型领导正向预测组织创新绩效；组织即兴在二者之间起部分中介作用；环境动态性正向调节创业型领导与组织即兴关系，并进一步调节组织即兴在创业型领导与组织创新绩效间的中介效应。该研究发现对企业充分发挥领导效能、促进组织创新具有重要指导意义。