基于TDM的高校科技创新团队科研方向潜力评估

应用数据挖掘技术,基于词频分析设置高校科技创新团队科研方向潜力评估标杆。计算各团队与此标杆的相似系数以测度被评团队与国内前沿及国际前沿的差距,为科研管理部门将有限的科技资源投向最有潜力的科研群体提供决策参考。     

高校科研团队建设管理的现状分析与机制建设

文章分析了目前科研管理中,团队建设、绩效评估、科研经费监管等方面存在的主要问题,提出了要改善科研团队建设管理,需重视培养科研人员工作标识,并提出完善科研考核机制和薪酬分配制度的建议。     

知识缺口视域下科研团队成员选择研究

将科研团队视为一个元网络,以成员、知识、目标为元素,建立元矩阵。以元矩阵为框架,分析了科研团队的成员选择路径。科研团队目标对知识存在需求关系,会形成知识缺口。在对目标和知识进行分解的基础上,提出了一种科研团队的知识缺口识别方法,该方法不仅量化了知识缺口,而且为科研团队的成员发现和评价提供了依据。以知识学习难度和时间紧缺程度为维度,分析了科研团队知识缺口的弥补策略和成员短缺的形成机理。科研团队的现有成员以知识缺口为依据,在各自局域网中发现符合要求的科研人员,从而形成候选成员集合。以候选成员集合为基础,提出了一种寻找入选成员的算法。     

关于建立高校科研专项经费绩效评价体系的思考

随着高校中科研专项经费投入的不断增加,绩效评价的重要性和迫切性也日益凸显.进行绩效评价不仅有利于课题组及时调整科研计划和研究方向,有利于表彰优秀的科研团队,也有利于发现高素质的科研人才.本文针对高校科研管理中存在的问题,初步建立了科研专项经费绩效评价体系,用以评估科研经费的投入产出效率.该体系需要学校项目组、科研处、财务处等相关机构相互配合以达到评估和激励的目标.     

创新视角下高校科研团队的组织结构设计

通过对创新产生过程的分析,认为科研团队的水平信息交流是创新的主要源泉,由此建立了高校科研团队组织结构的设计原则:组织结构应体现出最优的水平交流和适当管理。然后从信息沟通的角度分析了4种高校科研团队组织结构的优缺点,提出了不同类型和形成时期高校科研团队应采用的组织结构。     

高校科研团队创造力整合机制研究

团队创造力已经成为科技领域主要发展动力和创新模式,是组织赢得竞争优势的关键驱动因素。在较系统地分析高校科研团队创造力的内涵、构成要素、构成要素之间的关系以及高校科研团队创造力特征的基础上,从适应融合机制、涌现机制和协同互补机制3个方面,对高校科研团队创造力形成的整合机制进行了综合分析,最后指出,在高校科研团队创造力的形成过程中应综合运用这3种机制,充分实现个体层面和团队层面创造力的有效整合。     

高校科研团队沟通网络的媒体适应性与隐性知识传播

高校科研团队的沟通网络具有不同的结构和媒体适应性,导致它们的信息传播功能也各异。"隐性知识"是一种特殊的信息。通过分析不同沟通网络的媒体适用性,探讨高校科研团队沟通网络的隐性知识传播能力,为高校科研团队的隐性知识传播提供借鉴。     

基于博弈论的高技术企业科研团队合作困境研究

高技术企业科研团队中群体合作的情况是非常普遍的,如何避免搭便车行为是一个重要问题。委托代理理论指出打破预算平衡的团体惩罚或团体激励才能使所有人合作,实现帕累托最优的纳什均衡。但是如果有团队成员不在乎团体惩罚,只是追求一定程度的团队绩效而不是最大的绩效,还是需要一定的约束机制抑制团队成员的偷懒行为。本文用博弈论的思路和方法,分别针对开放的科研团队和封闭的科研团队两种类型,分析了科研团队合作中避免合作困境的条件,为管理决策提供了一定的帮助     

高校科研创新团队能力跃进机制研究

自2004年教育部提出科研创新团队支持计划以来,不同层次的"高校科研创新团队"如雨后春笋般涌出现。很多高校从形式上组建了科研创新团队,却很少探究科研创新团队的能力成长机制。运用系统理论、知识管理理论,阐述了高校科研创新团队及其能力的内涵,构造了高校科研创新团队能力跃进的一般模型,并讨论了高校科研创新团队能力跃进的动力系统。     

科研经费与人员匹配对团队绩效的影响

科研经费和科研人员投入是创新团队活动进行的两个基本条件。选取江西省108个省级优势科技创新团队（其中知识创新团队52个、技术创新团队56个）为样本,对科研投入要素与团队绩效的关系进行了实证分析。结果表明,江西省科技创新团队平均科研投入强度较低,增加科研投入对提升科技创新团队绩效具有积极正向影响;科研投入内部要素协同匹配对科技创新团队科研绩效的影响不显著,对科技创新团队非科研绩效的正向影响显著。     

企业科研团队知识存量的相对度量研究

企业科研团队以知识创新为主要活动,其知识存量与知识结构是团队绩效最深层的决定性因素。本文建立了科研团队知识存量指标体系,采用灰色关联分析方法对科研团队知识存量进行相对度量研究,提出根据灰关联度的大小比较不同科研团队知识存量的高低,通过知识存量指标评价数值判断团队知识结构方面的优势和不足,以期为科研团队的绩效评价和团队的知识管理提供有效的指导和帮助。     

基于小世界网络的高校科研团队知识扩散行为研究

随着知识时代的到来,知识共享、知识扩散与知识创造成为经济增长的重要推动力,知识团队成为了新时代经济发展的重要力量。高校科研团队是典型的知识型团队,知识共享与知识扩散在团队知识创造活动中起着重要作用。文章对国内外小世界网络、科研团队知识扩散行为等研究进行了梳理,以期为深入探讨高校科研团队知识扩散的微观过程提供借鉴,进一步提高高校科研团队知识共享水平,增强高校科研团队知识创造能力。     

科研团队科研引力模型构建研究

科研团队中科研人员间的合作是基于科研引力而产生的,这种引力来源于实现个人科研目标的预期,该预期主要受科研质量、科研目标、价值观、人际关系以及相互间对这些因素的了解与信任的影响。在科研引力的作用下,科研团队形成了不同的层次结构。在科研团队成长过程中,科研引力的变化将导致团队结构的变化。     

科研创新团队管理考核机制问题思考

如何提高科研创新团队的科研能力,越来越成为科研工作关注的焦点问题。加强对科研创新团队的管理考核,是有效提高科研创新团队能力的核心环节。但就目前而言,理论界对于科研创新团队的管理考核的研究还比较缺乏。文章就目前科研创新团队的管理考核机制存在的问题及其原因进行分析,并提出相关的措施。     

基于团队动作模式的科研管理研究

因应我国科研环境的重大变化,我国科研管理正面临着重大的变革和新的挑战,从组织行为的角度出发,对基于团队运作模式的科研管理进行研究,通过对科研团队的界定,着重分析了组建优秀科研团队必须关注的六大关键因素及其层次关系,探讨了科研团队的系统管理方法,旨在于寻求科研组织中有效的创新管理模式。     

高校科研团队绩效考核机制研究

传统的团队科研绩效考核方法比较复杂,其指标体系很难满足当今科研团队绩效考核的需要。在综合前人研究成果的基础上,针对高校科研团队绩效考核的特点进行了调查分析,构建了高校科研团队绩效综合评价的指标体系,并采用加权灰色关联分析平衡灰色系统中未知信息的方法,通过某学院5个科研团队绩效考核的算例验证了该指标体系的合理性和可行性。     

科研团队潜规则对团队成员创新行为影响的实证研究

在东方文化科研团队背景下,运用国内外部分成熟量表,重点探讨和测量了科研团队潜规则结构维度及其对团队成员创新行为的影响。在对重庆、台湾209份科研团队初试问卷及重庆、上海、广州、北京、台湾486份正式问卷调查的基础上,经项目分析、CFA和EFA分析,得出了科研团队潜规则的5维度结构,即团队形象、团队规章制度、领导行为、心理安全感、绩效奖惩。运用相关回归分析对企业潜规则各维度与相关变量之间的关系进行了探讨。地域数据分析结果显示,领导行为和心理安全感与团队成员创新行为显著正相关;大陆数据模型中,绩效奖惩与科研团队成员创新行为相关性不显著,台湾地区科研团队成员创新行为更加关注绩效薪酬和晋升发展。     

科研团队潜规则对团队成员创新行为影响的实证研究——基于大陆、台湾科研团队的对比

在东方文化科研团队背景下,运用国内外部分成熟量表,重点探讨和测量了科研团队潜规则结构维度及其对团队成员创新行为的影响。在对重庆、台湾209份科研团队初试问卷及重庆、上海、广州、北京、台湾486份正式问卷调查的基础上,经项目分析、CFA和EFA分析,得出了科研团队潜规则的5维度结构,即团队形象、团队规章制度、领导行为、心理安全感、绩效奖惩。运用相关回归分析对企业潜规则各维度与相关变量之间的关系进行了探讨。地域数据分析结果显示,领导行为和心理安全感与团队成员创新行为显著正相关;大陆数据模型中,绩效奖惩与科研团队成员创新行为相关性不显著,台湾地区科研团队成员创新行为更加关注绩效薪酬和晋升发展。     

高校科研团队创造力的可拓评价

在界定高校科研团队创造力内涵的基础上,分析了高校科研团队创造力的评价维度,从创造主体、创造过程、创造成果和创造环境4个维度构建了高校科研团队创造力评价指标体系,并运用可拓学的物元方法建立了多级可拓评价模型。最后运用实例说明了高校科研团队创造力的可拓评价过程。结果表明,利用可拓评价法能得出待评高校科研团队创造力的综合水平,评价结果能反映待评高校在科研团队创造力的不同维度上的竞争优势和差距。     

声誉效应与科研团队成员报酬契约的关系研究

文章探讨了声誉对科研团队成员报酬契约的影响。首先．分析了科研团队成员效用函数的组成，将声誉这个隐性激励约束因素引入科研团队成员的效用函数，随后，建立了信息不对称下科研团队成员的报酬激励模型，分析了声誉系数和职业生涯时间对契约中各要素的影响．说明了科研团队管理者可以利用科研团队的声誉效应和职业生涯时间来设计更加有利的报酬契约，最后给出了主要结论。