岗位薪点工资制

湘钢自动化部设计的岗位薪点工资制是一种把岗位工资和效益工资结合在一起的基本工资制度，主要是以工作岗位为实施对象，通过对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，量化成点数以对岗位进行科学的评价，再根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定岗位薪点值，以岗位价值和贡献为依据，以员工贡献大小为基础，按员工个人履岗的实际贡献定系数，     

浅析企业岗位薪点工资制

<正>薪点工资制是我国企业在工资改革实践中创造的一种工资模式,是企业基本工资制度的重要组成部分。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心,以市场为导向,以按劳分配为主体,突出岗位要素在薪酬分配中的作用,合理拉开收入差距,收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜,坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则,鼓励岗位人员的内部正常流动。劳动和社会保障部2000年发布的《进一步深化企业内部分配制度改革指导意见》中,明确要求要积极探索岗位薪点工资制。薪点工资制在实际操作过程中更为灵活。因此,这种新的工资制度刚一出现,就广受企业青睐。目前,在上海及东南沿海一些地区的许多企业实行了薪点工资制。     

岗位薪点工资管理

如何在工资水平有限的条件下，搞好人力资源分类分层管理，从根本上解决工资分配中存在的制度性弊端，已成为国有企业的重要课题。中原油田分公司采油五厂经过近两年的摸索和实践，初步建立起了精细化岗位薪点工资管理制度。它是在对岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求评价的基础上，按岗定点、以效定值、按岗考核和取薪的一种工资分配管理制度。它要求以岗位为基础，以效益为核心，以薪点为尺度，按岗位因素确定不同的点数，按点数和点值确定员工实际劳动报酬。     

岗位贡献工资制的设计与运作

一汽集团公司为了建立适应现代企业制度要求的分配机制,从1998年开始着手工资制度改革的准备工作,针对现行工资制度存在的弊端和市场经济的要求,进行了大量的调查研究和分析测算工作,改革方案数易其稿,1999年11月末岗位贡献工资制出台亮相,进行试点。经过准备、实施和验收三个阶段工作,2000年底前基本结束。     

实行岗绩工资制的探索

随着市场经济的建立 ,现行的工资分配和管理制度已不适应经济体制和经济增长方式转变的需要 ,其弊端主要表现在以下几个方面 :工资总额的管理机制不合理 ,没有很好与企业成本和经济效益挂钩 ,致使工资总额与成本的承受能力之间的矛盾日益突出。工资增长具有很强的刚性 ,不论企业经济效益如何 ,职工工资“只能增、不能降” ,亏损企业少发工资 ,职工认为是拖欠 ,造成思想混乱。工资结构复杂 ,单元多 ,各单位职能不清、重复交叉 ,从而弱化了各个单元应有的功能。近几年来工资平均增长较多 ,死工资部分在职工收入中的比重越来越大 ,削弱了激励作…     

打好职能工资制的基础

职能工资体系基础包括职类职种职层划分、任职资格体系、薪点表和职种薪等区间。     

薪点工资方案设计过程中存在的问题及其解决

薪点工资方案在我国的应用尚处于不成熟的阶段,组织在该方案的设计过程中易重操作而忽视对原理的研究,导致该方案在实施过程中难以达到一个较理想的状态。笔者在总结为多家企业设计与实施薪点工资方案的经验基础上,对该种方案在设计过程中存在的典型难点问题,提出了若干适用于实践的理论性总结。     

能力薪点制的设计思路

基于能力的薪酬模式,是一种直接以任职者的能力为基础和支付依据的薪酬方式,最具以人为本的理念,其主要激励目的就在于促进任职者不断地学习,以提高自身的任职能力,而非仅仅追求职位等级的晋升。因此,能力薪酬在工作内容丰富化、工作要求智能化、能力开发组织化日趋增强的今天就显得更加重要。     

岗位职务浮动工资制的构建与运作

华中航运集团有限公司是以原湖北省航运公司为核心而组建的全国第一家地方内河航运集团,是～个拥有全资子公司20家,控股公司2家,参股公司3家,直属单位共物家的大型国有独资企业。我公司于1992年试行了岗位技能工资制度。然而,随着时间的推移,我们在实践中感觉到：岗位技能工资仅是对原等级工资制的改良。由于技能工资单元的工资等级与技术等级不同步,且只能升而难以降;岗位工资单元在工资总量中所占份额又不够大;平均发放的津补贴却使工资分配仍然带有“半供给”的平均分配色彩。因此,工资分配的激励功能未能得到充分体现,船长与…     

确定工业企业岗位薪点值的方法研究

根据工业企业岗位工作的特点,本文在遵循相关原则的基础上,建立了以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境为二级指标的岗位劳动评价指标体系;通过基于格栅获取的模糊borda数分析法,确定了各项评价指标的权重;采用德尔菲法与加权综合法相结合的方法得出各岗位的薪点值;最后进行了方法的实际应用。     

岗位系数工资制的体系构建

随着市场经济体制的确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制已不能适应现代企业发展的需要,到了需要进行调整和改革的时候了,本文结合现行的岗位技能工资制作一浅析,同时探讨一种新型的分配制度——岗位系数工资制。一、岗位技能工资制存在的主要问题岗位技能工资制存在最大的问题是在整个工     

解决能力付酬困境的薪点制思路

基于能力的薪酬模式对于改革我国企业“官本位”积弊、建设技能专业人才的激励体系和职业发展通道、强化专业人才的职业化素养等方面,都具有广阔的用武之地,但在实施过程中往往存在诸多困境,亟待破题。本文试图将薪点制运用到能力付酬计划中,以期能够对解决企业实施基于能力薪酬制时的困境起到一定的引导作用。     

岗薪制的原则与规范

河南省1999年确定的803户国有大中型企业,目前有500户以上实行的是岗技工资制,该制度在现行的薪酬管理体系中占绝对主体地位,其功用和效应不容忽视。从等级工资制到岗技工资制,是分配制度改革的一大进步。自此,职工开始密切关注工资表的变化,企业也通过工资表的变化使职工充分了解公司的行为导向。岗技工资制在90年代对国有企业完成经营目标,实现效益积累,起到了积极的推进作用。我国加入WTO后,国际、国内市场竞争日趋激烈,国有企业亟需建立一支作风稳健、敢于创新、团结协作、诚实守信的职工团队,而现行的以岗技工资制为主体的薪酬管理体…     

浅谈岗效工资制在邯钢的实践

岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体,以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度,以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。岗位工资制体现了岗位劳动和岗位技能的差异,能更有效地发挥工资分配的激励功能。本文介绍了岗效工资制的基本内容和特点以及考核方法,结合企业实施岗效工资制取得的成效,论述岗效工资制可以有效地发挥分配制度的保障职能、激励职能和制约职能。