国有企业经营者年薪制存在的问题及对策

一、国有企业年薪制实践中存在的问题及成因。我国从1992年开始,在北京、上海,深圳、四川等省市进行了年薪制的试点工作,并于1994年拟定了《企业经营者年薪制试行办法》。截至2002年,试点国有企业达7400余户。从各地试点的情况看,年薪制并没有成为解决国有企业经营者激励问题疑难杂症的灵丹妙药,恰恰相反．年薪制在我国国企改革中的脚步因实施过程中的重重困难而停滞不前。     

国有煤炭企业经营者薪酬激励研究

文章针对当前国有煤炭企业的现状,提出了对国有煤炭企业经营者进行薪酬激励研究的必要性,并分析了当前较为适合的薪酬激励模式--年薪制,以期在现有行业条件的基础上进一步研究年薪制在推行过程中存在的一些不容忽视的问题,加深国有煤炭企业改革.     

论对国有企业经理人员的监督：兼论国有企业的委托代理关系

论对国有企业经理人员的监督——兼论国有企业的委托代理关系□刘欣在现代企业中，资产所有者与经营者是一种委托代理关系。这种委托代理关系可以理解为明确的或者暗含的契约关系，契约的基本内容是规定代理人为了委托人的利益采取何种行动，委托人应相应地向代理人支付何...     

安徽省国有企业经营者年薪制存在的问题与对策研究

安徽省自1999年开始了年薪制的试点工作，本文针对安徽省年薪制的政策、实施效果等进行了分析，指出了存在的问题，并提出了相应的对策。     

克服国有企业经营者的低效代理

<正>一、从经营者的“复制功能”谈起 企业内部存在一种个体特征的“复制”或趋向的现象。“复制”现象中的特征施加方(简称施体)是经营者,特征接受方(简称受体)是其它企业成员,“复制”的内容则显然不是指经营者的形体特征,而是指经营者的其它个体特征。企业内部的这种“复制”现象亦指企业的经营者具有某种将自我某方面个体特征向外“复制”的功能。一般人对企业内部的这种“复制”现象或多或少有些感性认识,但深刻认识的人则不多。笔者将企业内部这种以经营者为施体的个体特征的“复制”现象归纳为以下几种:1、素质特征的趋向。例如,如果经营者素质高,则其他企业成员的素质也总体趋向于素质偏高;反之,亦相反。2、行为状态特征的趋向。这里的行为状态特征特定的含义,指企业成员是否以企业资产保值、增值为目标来行事。如果经营者以企业资产保值、增值为目标行事,则其他企业成员也总体倾向于按企业资产保值、增值目标行事;反之,如果经营者有偏离企业资产保值、增值目标的行为倾向,则其他企业成员也将极可能有这种倾向。3、以上两种是相同方面个体特征的“复制”现象,这一种是不同方面个体特征的交叉“复制”现象。例如,如果经营者素质低,不仅易导致其它企业成员素质偏低,也易导致其它企业成员偏离企业?     

论国有企业经营者的激励约束机制

建立现代化企业制度是国有企业改革的方向。在现代经济条件下，企业制度虽然涉及的内容很多，但它主要包括四个核心内容：企业的法人治理结构、产权制度、管理制度、企业文化等，本文试图探讨在企业法人治理结构中人的激励与约束问题。     

关于公有企业经营者“年薪制”的探析

公有企业经营的成败 ,关键在于企业的经营者厂长。如何充分发挥经营者的聪明才智 ,调动潜在的积极性、创造性 ,是搞活企业的重要课题。“年薪制”能够真正体现企业经营者的自我价值 ,能够真实地表现出机遇与风险、利益与责任、贡献与所得的特殊的分配关系。一、“年薪制”是多种经济成份条件下的产物我国是多种经济成份并存的国家 ,公有、集体、股份、三资、民营、私有构成了我国企业的经济实体。由于所有制的不同 ,使得经营者的收入截然不同。仅以一些中小企业为例 ,公有企业经营者的年收入是“三资”、“民营”企业的1/ 5或 1/ 10 ,这里不…     

国企高管薪酬定价控制机制研究

我国国企高管薪酬定价存在着缺乏合理依据、与业绩不具关联性、不具透明性、程序不具独立性等问题。对此要完善国企高管薪酬定价的标准控制,推行国企高管薪酬的市场化,对不同类国企高管制定不同的薪酬定价标准,同时加强国企高管薪酬定价的程序控制和信息披露控制。     

对国有企业薪酬制度改革的探讨

当前，国有企业的改革进入了攻坚阶段，很多改革措施已经触及国企的深层次矛盾，而其中对薪酬制度的改革由于触及方方面面的利益，更是一个改革难点，本文尝试对国有企业薪酬制度改革的思路作一些探讨。     

高新企业薪酬制度存在的问题及对策研究

鉴于高新企业出现的很多新特征,传统的薪酬制度已难以适应高新企业管理的需要,对已有的薪酬管理制度进行创新成为必然。文章首先提出国内高新企业薪酬制度存在的主要问题,其次结合这些问题从薪酬战略、企业文化、员工职业发展体系、福利制度等方面提出了改善薪酬制度的若干策略,构建了与企业文化、企业发展阶段相匹配的薪酬制度。对于吸引、挽留、激励员工以及促进企业稳步快速发展有一定的指导与启示意义。     

谈我国国有企业中绩效管理体系的构建

我国国有企业在社会转型中绩效管理体系的构建是帮助企业实施企业战略、获取竞争优势的重要途径。本文在分析了我国国有企业管理和绩效管理体系的基础上,讨论了在国有企业中构建绩效管理五大体系及构建该体系的建议。     

制度创新与国有企业改革

创新是企业的生命，是企业兴旺发达的动力之源。国有企业改革是经济体制改革中的难题之一，综观20多年来国有企业改革的实践，我们可以得出一个结论，制度创新是国有企业改革的关键。     

试论企业绿色财务评价体系的构建

绿色，总是与优美的自然环境相联系。本文所提的绿色财务评价体系，是指根据可持续发展战略的要求，基于环境会计的思想建立的一种全新的企业财务评价体系。旨在对企业的财务进行综合评价，使其更加注重环境效益。     

中国与越南国有企业改革比较

国有企业改革是经济转轨国家共同面临的重大课题,研究和比较中国与越南国有企业改革的历程具有现实意义。中国从1978年开始的国有企业改革从大的方面可以分为两个大的阶段:改造阶段和革新阶段。越南国有企业改革经历了市场化、集团化、股份化三个阶段,主要问题是股份制改造进展缓慢。两国的改革存在诸多共同点,同时在改革的整体规划、推进速度、策略等方面存在差异。总结和比较两国的改革历程,可以得到有益的启示:改革必须坚持以市场为取向;坚持"渐进式"的改革策略;正确处理国有企业改革与各项体制改革配套的关系;结合本国国情进行改革。     

论中国企业年金制度的建立与完善

我国企业年金的前身是企业补充养老保险,长期来在我国处于社会保障体系的辅助地位。它的第一次提出是在1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中;2000年国务院颁布的《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》将企业补充养老保险规范为企业年金,并且明确了企业缴费     

论民营企业产权制度的二次飞跃

民营企业随着其规模的不断扩大,其产权制度中天生存在的一元性、产权边界的模糊性、流量产权的虚置性等问题日益凸现、越来越成为民营企业进一步发展壮大的重要障碍。民营企业要想更快发展,必须在其产权制度上进行创新,努力解决产权结构多元化、产权边界清晰化以及流量产权动态化等问题,从而有效实现民营企业产权制度的二次飞跃,促进民营企业进一步又快又好的发展。     

试论企业知识产权制度在创新中的作用

创新机制是保证企业在业界生存和发展的灵魂，建立完善的企韭知识产权管理制度才能保证创新机制的有效运行。本文通过认识企业知识产权制度构建的环节和目标，提出完善制度的规则和发展指向，促进企业完善部门间的有效协作、人力资源效率、职能的明确与足够的制度空间。更好的保护创新成果，以提升企业的科技创新能力和竞争实力。