知识员工的激励机制设计及效用分析

随着知识技术全球化创新的涌现,企业的生存和发展离不开高效率高素质的员工--知识型员工,因此,如何有效地激发知识型员工的创造力,已成为现代企业人力资源管理的核心.目前企业激励方式存在着一大误区,即将一般员工激励与知识型员工激励等同,其后果是员工激励效用的非最大化.知识型员工的激励主要是将报酬激励、成就激励与机会激励相结合的激励,激励效用的最大化主要是通过此三位一体的复合激励实现,为此本文提供了相应的激励机制安排.     

代理人存在非理性心理的委托-代理模型

通过引入行为经济学中的社会偏好理论及效用模型,改变传统委托—代理模型中代理人具有自利偏好的假设前提,探讨代理人在关注物质利益和其他人的动机时所表现出嫉妒、内疚、自豪以及利他等非理性行为的新委托—代理模型。模型的研究结果表明,非理性心理在显著改变激励效率及契约结构形式的同时,也会影响委托人的收益,而且非理性代理人的行为会更加复杂,他会在非理性心理与自利之间寻求平衡。     

委托代理理论与国有企业改革

西方委托代理理论认为,在所有权与经营权分离的现代企业中,代理人作为有限理性经济人追求自身效用最大化,这与委托人的目标存在差异,应审视国有企业代理人的行为动机,借鉴西方委找代理理论中解决代理问题的若干设想和方案,兼顾委托人和代理人的利益,设计一套有效的机制和制度,激励和约束代理人在代理过程中通过实现委托人的利益目标来帝现自身的效用目标。     

经理人股票期权会计确认浅探

20世纪70年代以来,美国等西方国家的企业越来越广泛地采用基于股票的员工报酬计划,经理人股票期权便是其中的一种重要形式。就经理人股票期权的会计处理而言,其核心是要将股票期权确认为什么的问题,目前存在两种观点,一种是“费用观”,另一种是“分配观”。本文从经营者股票期权的经济学内涵和现行财务会计模式存在的缺点两方面来分析为何“分配观”优于“费用观”。一、经理人股票期权的经济内涵1.委托代理关系是经理人股票期权计划实施的前提。现代企业的重要特征是企业的所有权和经营权相分离,两权分离的直接后果就是形成了企业的委托代理关系。然而,作为委托人的股东和作为代理人的经理人有着不同的效用函数,前者追求自身股票价值最大化,后者则追求自身效用最大化。同时,信息的不对称使得经理人有可能利用自己的信息优势做出损害委托人利益的决策。因此,委托人必须给经理人适当的激励以缩小他们之间的利益分歧,努力做到在实现委托人效用最大化的同时也达到代理人效用最大化。基于此,经理人股票期权计划作为一种激励机制而被广泛应用,实践结果也说明这是一种富有成效的激励机制。从这点来说,委托代理关系是经理人股票期权计划实施的前提条件。2.经理人以人力资本出资人的身份...     

社会环境、个人素质与信任

本文利用委托一代理模型分析了社会环境和个人素质对信任的影响.在模型中,代理人可以选择努力或者偷懒,委托人根据代理人面临的相对诱惑对代理人作出评估,然后选择信任或者监督代理人,其中代理人面临的相对诱惑取决于他所处的社会环境和个人素质.最后本文利用建立起来的基本模型,分析了中国社会经济转型时期信任危机产生的原因,并就目前的信任缺失问题提出了相应的政策建议.     

留住核心员工新视角：心理契约建设

核心员工是企业的稀缺资源,核心员工的流失不仅会给企业带来诸如岗位缺失、再招聘以及再培训等额外的附加成本,甚至会对企业的发展产生十分重大的影响.本文从心理契约这个层面,对核心员工的流失进行分析,并提出相应建议.     

美国员工持股计划分析及对我国的启示

员工持股计划起源于美国,也称为"员工持股制度",是一种由企业员工拥有本企业产权的股份制形式.员工持股计划在改善劳资关系中发挥了极其重要的作用.本文在员工持股计划的历史演进的基础上,剖析了美国的员工持股计划运用状况和效用.通过比较分析,提出了对我国国有企业改革的一些启示,从而为进一步完善现代企业治理结构提供了一种视角.     

中小企业知识型核心员工流失分析与对策研究

知识型核心员工是中小企业的稀缺资源,对中小企业的发展具有重要意义。相对于一般知识型员工,知识型核心员工学习和创新能力更强,需求层次更高,具有更强的自主性及独立性。中小企业知识型核心员工人数少、流动率高,位置重要,在激励措施不到位的情况下,其工作积极性和工作绩效呈边际效用递减趋势。企业要留住并激发知识型核心员工的工作积极性,应该注重从企业内部培养、把好招聘关、加强培训与交流、欢迎＂好马来吃回头草＂。     

员工跳槽探析

21世纪进入人才主权时代,企业选择员工,员工更是选择资本.于是就出现了现在劳动力市场所面临的一个客观事实:企业员工频繁的出入,甚至是不辞而别.员工选择跳槽有其原因,企业和员工各自会遭受损失,应采取措施从根本上解决这些问题.     

企业激励知识型员工的能力评价与模型实证

知识型员工掌握企业核心技术,与一般员工相比具有自身鲜明的特征,对企业核心竞争力提升至关重要。为有效评价和识别企业对知识型员工的激励能力,本文建立了一套包括环境激励、待遇激励、制度激励和情感激励等四个方面的评价指标体系,运用层次分析法确定评价指标的权重,在此基础上构建了相应的多层次模糊综合评价模型,最后运用一个实例,验证模型的有效性。     

企业理论、企业文化与员工激励

由于委托-代理问题的存在,对员工的激励成为企业管理中最重要的问题.但是现代企业理论虽然提出了解决企业中股东与管理者之间委托-代理问题的办法,但是对既难于监督又难于考核的员工如何激励却无能为力.本文根据监督、考核的难易程度把企业中的工作分为四类,分析了企业理论对各类工作岗位上员工进行激励的解决办法和存在问题,在此基础上提出员工激励的非正式制度--企业文化对员工激励的有效性和重要性.     

高技术企业研发部门薪酬管理模式的设计初探

由于我国高技术企业研发部门的员工地位特殊且薪酬管理模式不够合理,因此非常有必要重新设计他们的薪酬管理模式。在总结了高技术企业研发部门员工薪酬管理模式设计主要原则的基础上,运用宽带化薪酬管理模式设计出高技术企业研发员工的工资管理模式,并根据不同层次研发员工需求的特点,设计了他们的薪酬分配形式。     

我国大中型企业员工培训有效性问题及提升策略——基于戈特成人学习原理

在我国大中型企业尚未建立完善的培训体系的背景下,由于受高层管理者、人力资源管理部门、培训者和员工多方面因素的影响,导致企业员工培训有效性降低.基于戈特成人学习原理,根据该原理对员工培训的启示,可以采用三观策略来提高员工培训的有效性,即在宏观上,高层管理者应该成为培训的倡导者和支持者;在中观上,人力资源管理部门应该成为企业战略合作伙伴,培训者应该成为企业牧师;在微观上,员工应该成为自身职业生涯的规划者.     

企业培训效果制约因素的内部机理研究:基于ISM模型的解释

在系统归纳和整理影响我国企业培训效果制约因素的基础上,借助解释结构模型方法的优势,厘清了各个制约因素间相互作用的内在机理.研究表明:企业培训制度滞后、企业高层对企业培训重视不足以及企业培训职能归属定位模糊对企业培训效果的制约作用最大,而培训需求与企业特征脱节、企业培训财务投入不足以及缺乏有效的企业培训评估机制的制约作用次之,员工缺乏积极性以及受训员工接受能力有限对企业培训效果的制约作用最小.因此,企业应该基于不同制约因素的内在机理有步骤、有重点的提升企业培训效果.     

某高新技术企业培训效果影响因素的实证研究

企业在培训方面的投入并不一定会自动转化为绩效的提高,培训效果受到个人、组织以及培训系统等多方面因素的制约和影响.论文通过对长沙市一家高新技术企业进行问卷调查,对影响该企业培训效果的各因素进行了实证研究,提出从深入了解员工需求、改革培训技术与方法、积极培育转化环境、加强沟通以及进行深层评估等四个方面来提高该企业培训效果的具体建议.     

企业经营理念的分析与设计

企业的经营理念是一种思想观念,包括企业特有的价值标准和行为准则,是企业领导者和普通员工共同的信仰.明确经营理念为企业的发展确立了战略性的方向与目标,是各项具体经营策略的前提与依据,有益于扩大企业视野,提高企业思想层次,进而调节组织内外的关系.因此,通过分析企业自身运营状况,设计出先进的经营理念,是提高企业管理水平,增强核心竞争力的最佳方法之一.     

职工持股会在改变投资结构及企业管理中的应用

通过以职工持股会的方式，吸纳职工投资，用于扩大企业规模经济的实践，得出了国企改变投资主体，形成多元格局，可能强化职工主人翁意识，形成较好的制约机制，有利于企业向前发展。     

基于心理契约的企业文化构建

企业文化建设的目标是达到企业成长与员工发展的同步性,企业能清楚每个员工的发展期望并予以满足,每个员工也能为企业的发展做出全力奉献,这就是基于心理契约的企业文化。本文在阐释了心理契约、企业文化的内涵以及心理契约与企业文化相互关系的基础上,对目前我国企业文化建设的现状进行了分析,并提出了基于心理契约的企业文化构建的重要途径。     

经济政策不确定性与企业员工配置——来自沪深上市公司的经验证据

企业员工配置是企业内部管理的重要一环,经济政策不确定性是否会影响企业员工配置?本文以员工数量衡量企业员工配置,利用2010-2018年沪深A股上市企业数据和经济政策不确定性指数建立面板数据模型,考察经济政策不确定性对企业员工配置的影响,实证研究发现:经济政策不确定性会显著增加企业员工配置,且该影响经更换变量、调整样本容...     

关于企业员工加班现象的模型分析

企业员工加班已经成了司空见惯的事,但加班是一个很难度量其数量和质量的工作,因而在报酬方面容易产生各种各样的纠纷。为此,企业建立健全有关加班的规章制度至关重要。只有建立一个与企业加班相关的模型,才能从边际收益等于边际成本的原则上为企业建立完善的员工加班制度提供数值上的参考。