A企业财务共享服务"逻辑集中"模式探讨

本文以A企业为案例,对其"逻辑集中"模式即组织架构调整、业务流程再造、信息系统改造和内部运营管理四位一体的财务共享服务管理体系进行了探讨,分析总结了其在降低成本、提高效率、控制风险、提升能力等方面的成效,同时对如何从调动员工积极性、拓展支撑职能、培育企业文化等方面完善"逻辑集中"模式进行了思考.     

试析企业绩效考核工作中一些认识上的"误区"

每个企业都会根据自身特点建立一套完善的考核体系与考核方式,但在绩效考核工作中,管理者虽然运用了科学、合理的考评方法,可考核结果却仍然难以达到预期效果.本文主要针对管理者与企业员工,双方在绩效考核工作中,对易陷入一些认识上的"误区"进行了分析与探讨,并提出了相应的解决办法.     

构建"三融入"机制推动企业文化传播

企业文化是企业的灵魂,是企业经营发展中的三军统帅.大力弘扬统一的企业文化,直接影响着国网公司改革的平稳推进.经过多年探索,国网江西电科院将企业文化传播重心转向企业的有生力量,从青年入手才是企业基业长青的根本.因此,国网江西电科院将企业文化传播与团青工作相融合,构建以坚持融入"两课一训"传播文化、 融入建功平台践行文化、 融入青年人才培树彰显文化(下称"三融入")将国家电网公司统一的企业文化铭刻在每一位青年员工的脑海里,融化到每位青年员工的血液里,成为员工的人生信条和目标,涌现出了大批的青年先进典型,企业文化在员工中得到了高度的认可.2011年至今企业文化认知认同率从2011年的76％增长到2014年的94％;企业文化建设全覆盖从2011年的57％增长到2014年的100％,取得了可喜的成绩.     

洼里煤矿"五五六六四"厂务公开机制创新与实践

龙口矿业集团洼里煤矿按照科学发展观要求,坚持以"为员工尽心、为企业尽力、为社会尽责"的办矿宗旨,大力推行以"五五六六四"为工作格局的厂务公开工作.     

论中小企业核心员工的激励机制

核心员工是企业核心能力的载体,核心员工是目前人力资源管理的焦点.本文阐述了核心员工的内涵及界定,分析了核心员工的特征,并根据中小企业的实际,提出了包含"职业激励、文化激励、薪酬激励、制度激励"等方面的核心员工的激励机制.     

"薪"环境网罗核心员工

企业核心员工激励的两个层面 一方面,设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度,并在整个企业范围内贯彻实施.这叫做"制度激励".另一方面,激发其积极性,使之最大限度地运用其人力资源,为企业生产经营作贡献.这个层面叫做"管理激励".相对而言,制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前提;在总体上,制度激励更加强调民主互动,更强调人力资源主权.     

"民工荒"状况下企业薪酬体系的完善与创新

作为现代人力资源管理体系前提和重要组成部分的薪酬体系,是吸引、留住、激励和凝聚人才、充分和持续发挥他们能力、实现企业可持续发展的基础.合理有效的薪酬体系在激发员工积极性与主动性的同时,实现了员工收入和企业效益的最大化,即实现企业和员工双赢.但是,近年来不断出现的"民工荒"现象,折射出企业薪酬体系的设计落后于现实需求,急需完善与创新.     

"80后"员工的特点及管理策略

"80后"员工正陆续进入职场,给当前企业管理带来了巨大挑战.他们具有学历高、求知欲强、关注职业生涯规划、对工作条件有较高要求、价值取向多元化、注重工作生活平衡和离职率高的特点,对他们的管理应采取科学招聘、加强培训、共同制定职业生涯规划、加强沟通、打造和谐包容的企业文化、完善激励机制、参与式管理等措施.     

试论波特-劳勒"综合激励模型"在国有改制企业中的应用

许多企业在管理中存在着一些企业员工激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象.分析和研究波特一劳勒的综合激励理论,能从中获得诸多启示.为了提高企业员工激励的有效性,企业管理体系要理顺工作与奖酬之间的关系,调控企业员工的期望,引导企业员工角色感知,突出工作的内在性奖酬,使企业员工感受到企业环境的公平与善待,获得较多的满意感,以提高工作努力程度.     

从"通钢事件"看心理契约违背在企业并购中的影响

组织变革中并购是重要的方式之一,在企业并购过程中发生的心理契约违背是导致并购失败的重要原因.本文通过"通钢事件"分析并购中的心理契约违背现象,并以Tumlye&Feldman的心理契约违背差异模型为基础,构建了一个企业并购中的心理契约违背模型,并运用此模型对通钢企业并购过程中心理契约违背发生的机理进行研究.最后提出企业并购要重视心理契约,建立良性的沟通机制,推进员工参与及促进企业文化的融合等管理建议.