新形式下我国企业实行经理股票期权博弈分析

近期,国家进行了一系列制度改革,我国企业对经理人实施股票期权激励的制度障碍得以消除,同时,进一步完善我国企业的公司治理结构,使股票期权激励顺利进行.股票期权激励是一项激励经理人勇于承担企业风险的长期激励计划.本文采用博弈的方法,分析了企业实施股票期权激励可在一定程度上防止经营者的"道德风险"和"逆向选择"行为,并分析了业绩发展空间有限的企业不适合实施股票期权激励.     

职业教育教学管理方法探微——谈"激励管理"在职教教学管理中的运用

职业教育要发展,教学质量是关键,教学管理则是保障.但是,在我国目前的职业教育中,教学管理尚属薄弱环节.为此,论文紧紧围绕"激发、调动学生学习积极性是提高教学质量最有效途径"的观点,借鉴现代企业的先进管理经验,引进"激励管理"概念,分不同教学阶段,论述了"激励管理"对激发学生学习积极性所起到的重要作用,从而得出"激励管理"能为教学质量提高"添翼"的结论.     

香港创业板对建立创业板市场的借鉴作用

创业板市场,是以激励"创业"为基本立足点,激励"创业"的关键点,不仅在于促进中小企业的"创业"和成长,更重要的还在于通过中小企业的"创业"和成长,推进各种新产业的产业化进程和传统产业的升级优化.     

基于信息经济学理论的国有企业激励机制和人力资源管理改革研究

文章以逆向选择模型和道德风险模型为理论基础,分析了国有企业在激励机制上存在的问题。研究发现,在信息不对称的情况下,国有企业绩效考核体系不完善,薪酬、晋升激励不公平会导致员工的"逆向选择";激励失控与激励不足共存,任免非市场化会导致经理人的"道德风险"。并分别提出了相应的改革对策,即通过健全绩效考核体系,建立公平的薪酬、晋升激励制度来规避员工的"逆向选择";通过建立相容的经理人激励机制,发展职业经理人市场来防范经理人"道德风险"。     

经理人长期激励计划勃兴

在国有企业建立长期激励计划需要考虑多个方面的调整和妥协,以使得激励计划尽量"逼近"市场化和科学化。     

制度激励的方向选择：‘李约瑟之谜’破解与启示

为什么中国文明在历史早期一直领先其他国家而后来不再领先?中国的卓越技术为什么从未转变为一次工业革命?这就是"李约瑟之谜"。对制度激励方向变化的理解是破解此谜的关键:早期中国文化与制度形成的社会物质财富分配在骨子里是"生产性分配"激励,而后来逐渐转变为"掠夺性分配"激励,从而导致整个社会和经济的落后。     

在重组中留住高级职员

"花生酱"法,是指给大部分员工提供少量激励的方案;"摘樱桃"法,是指向精选出来的小部分关键员工提供较大数量激励的方案。总体上,"摘樱桃"法是一种比"花生酱"法更有效的方案     

对高校教师管理激励机制的研究

高校教师人力资源管理对于高校的可持续发展具有重要意义.而人力资源管理的核心是激励.本文针对教师激励机制的特殊性,应用现代人力资源管理及激励理论,坚持"以人为本"的理念,以高校教师的需求为出发点,分析高校现有激励管理存在的问题及原因,并提出了高校教师人力资源激励管理机制的尝试模式和具体实施建议.     

浅析非薪酬激励——从麦克利兰需要理论的角度出发

1924年梅奥的霍桑实验证明了人是"社会人"而非"经济人",人不是只在金钱上就能得到满足的。如今,非薪酬激励正作为一种新的激励方式走进企业。文章将从麦克利兰的需要理论对非薪酬激励的意义、存在原因及实施进行阐述。     

浅析非薪酬激励——从麦克利兰需要理论的角度出发

1924年梅奥的霍桑实验证明了人是"社会人"而非"经济人",人不是只在金钱上就能得到满足的.如今,非薪酬激励正作为一种新的激励方式走进企业.文章将从麦克利兰的需要理论对非薪酬激励的意义、存在原因及实施进行阐述.     

股权激励为谁开启?

股权激励机制的最大质疑者巴菲特曾经表示,当今的股权激励机制是让高管们去做高股价,而不是公司业绩。5月30日,"创业型&成长型企业股权激励高峰论坛"在上海举行。论坛以"股权赢天下"为主题,对创业型、成长型企业股权激励进行了分析。热闹过后,"股权激励之门"为谁开启?又该如何打开?成为两个必须回答的问题。     

构建促进我国慈善事业发展的财税机制研究

发展慈善事业是我国构建社会主义和谐社会的重要内容.但我国慈善事业却非常落后.究其原因,与我国慈善财税机制不健全,尤其是税收激励力度不够,未开征遗产与赠予税等方面有密切的关系.文章提出要建立以"税收激励为主,财政激励为辅,财税激励和约束并重"的慈善财税机制,以促进我国慈善事业健康快速发展.     

论激励相容原则在事业单位薪酬体系改革中的应用

本文通过介绍激励相容原则在克服"委托人-代理人"问题中的作用,分析了当前事业单位薪酬体系设计中存在的突出问题,探讨了通过运用激励相容原则改进事业单位薪酬体系设计的适用性,并指出了事业单位薪酬体系改革中运用激励相容原则需要注意的问题。     

权变观视角下的工作激励:以秘书人员为例

激励是调动人员工作积极性的核心问题。秘书部门和秘书人员所处位置的特殊性,决定了提高秘书人员的工作绩效对提高秘书所在的整个组织的工作绩效将发挥重要作用。对秘书人员激励,总要落实到一定的"方式"上。因地制宜、因人而宜,有必要引入权变观作为对秘书的工作激励,特别是激励方式的指导。     

高职教师激励问题的研究

立足西方学者对激励理论以及实践的研究基础,对激励的基本内涵、功效以及其对高等职业技术学院教师的作用进行了全面的阐释;在调查和分析高等职业技术学院教师特点的基础上,提出了激发教师工作积极性的相应的干预策略:坚持"以人为本"的指导思想;构建积极向上的组织文化作为激励的环境;形成教师激励的最高境界———自我激励的方法;建立公开透明的合理的教师绩效考核机制。     

地方政府激励约束缺陷视角下的国有银行预算软约束

地方政府的"交易式干预"是新时期下国有银行预算软约束发生的根本条件,地方政府的"交易式干预"原因则在于地方政府的赶超战略,而地方政府实施赶超战略的深层原因在于地方政府的激励约束缺陷.因此,要从根本上改变国有银行的预算软约束机制,除了对国有银行家本身的激励约束机制进行改革外,对地方政府的激励约束机制改革也是一个极为重要的条件.     

“创新型企业”高管薪酬对创新绩效存在过度激励吗

文章以专利数量为创新绩效的衡量,通过以获得国家"创新型企业"认定的上市公司为样本,应用负二项回归模型检验了高管的薪酬激励和股权激励对创新绩效的影响。研究发现:创新型上市公司高管薪酬和股权激励对创新具有正向影响;研究发现薪酬对高级管理人员和董事会成员激励的差异性。报酬最高的前三位高级管理人员的报酬总额与专利申请量之间存在倒U型关系,具有较为显著的边际递减效应,呈现过度激励,但报酬最高的前三位董事会成员的薪酬激励则不存在过度激励问题。文章最后给出了研究结果分析和结论。     

高校师生激励途径实证研究

文章立足于FPA性格色彩,以高校师生为研究对象,通过实证研究的方式探究建立师生激励新途径。笔者从性格视角重审传统激励方法,回避了"填鸭教育法"的片面性,将实验组师生进行科学化的性格测试后细分为12类,再根据不同性格类型对其进行为期6个月的小团体引导,最后进行"激励情况"调查,分析先后两次指标的差异,得出借用性格色彩对高校师生进行分类激励的措施卓有成效,可以此进一步完善激励机制的结论。     

简析企业管理中的相对激励量问题

质量互变规律是自然、社会和思维发展的普遍规律。在企业人力资源管理机制中注重激励量、度、质的内在统一性,在量、质、度之间找到合适的平衡点,有时比构建机制本身还重要。恰当、适度不仅影响激励效能,而且有利于避免物极必反。文章结合我国现代企业管理实际,就如何处理好企业激励中各种质量关系,根据发展管理进程,创新激励制度,不失时机地促使企业激励由量变到质变的良性转化。提出了把"拿捏"激励量作为管理创新的重要方面及方法。     

激励的背后

股票期权也好,MBO也罢,这些曾经让人倍感新鲜的名词已不再那么惹人注意。当回过头来了解激励背后的目的时,发现"激励"并不是惟一的答案,其中有着很多并不为人所知的"内幕"。