企业不良招聘现象辨析与防范

文章从不同角度辨析企业常见的不良招聘现象,从宏观和微观两方面分析形成各种不良招聘现象的原因,提出从改正招聘人员的个人行为和企业行为来防范不良招聘现象的产生。     

招聘是招待，面试是恋爱

招聘已不是单纯意义上的招聘，它更是”亮相”或做秀。通过一次招聘尤其是现场招聘，足以折射出企业形象和企业文化的优劣来     

衰退期企业的招聘策略

金融危机导致大批企业提前进入衰退期,这个时期企业的人员招聘优劣影响着企业的存亡.文章对衰退期企业招聘进行了深入的SWOT分析,初步建立了SWOT矩阵,在此基础上,又对管理者和员工应聘进行了成本收益分析,探讨得出了这一时期企业的招聘策略.     

企业招聘中的教育信号博弈研究

企业进行就业市场招聘中,通过学历信号进行求职者能力判别是企业招聘所运用的策略之一,仅从学历信号无法获得更多的求职者的资料,企业因此陷入到信息不对称的情况中。文章通过博弈论对企业招聘过程中人员招聘的分析,证明学历信号并不是决定企业招聘的关键因素,为企业招聘求职者提供参考。     

小议企业中的"文化"

近年来,人们对企业文化的研究如火如荼,然而,企业与文化之间是什么关系?弄清楚这种关系对企业文化实践有何重要意义?理论界对这个问题似乎关注不多,许多企业家由于对这个问题认识不清,导致在企业文化变革的实践中走了不少弯路,如文化没有个性、搞形式主义等等.笔者试图从理论层面来探讨这一问题,抛砖引玉.     

脑象图在企业招聘中的应用

针对目前企业招聘成功率低,员工就业难以及频繁跳槽的现状,将中国研发成功的人才测评技术——脑象图引入到企业的人力资源开发。为了体现该技术在企业招聘中的优越性,首先对脑象图人才测评技术的原理和特点进行介绍,进而说明该技术与企业人才招聘的相关性,以及分析其在企业人才招聘中应用的优势和意义。     

企业招聘管理中的法律风险及其规避

本文以《劳动合同法》为依据分析了我国企业在招聘工作中,在招聘信息披露、招聘时扣押证件的留人手段、招聘新员工入职前信息审核、对录用人员试用期规定等方面存在的法律风险。并提出了企业要改进招聘机制,把好员工的"入门"关;要行使与劳动者之间的相互知情权,增加背景调查;招聘劳动者时应尽量做到"先签约,后入门";要保留完整的档案证据,避免解雇试用期员工的风险;要加强对招聘管理人员的劳动合同法培训等规避法律风险的对策建议。     

论商务谈判中的“双赢”

在谈判的过程当中,实现真正意义上的“双赢”,无疑是谈判者所追求的最终目标,对于任何一场成功的谈判而言,“双赢”就是谈判成功的最主要的标志。通过案例分析和理论阐述,来分析“双赢”谈判的障碍和实现“双赢”的具体方法与意义。     

论商务谈判中的"双赢"

在谈判的过程当中,实现真正意义上的"双赢",无疑是谈判者所追求的最终目标,对于任何一场成功的谈判而言,"双赢"就是谈判成功的最主要的标志.通过案例分析和理论阐述,来分析"双赢"谈判的障碍和实现"双赢"的具体方法与意义.     

企业招聘有效性评估的研究现状

人才的竞争是各个企业之间真正的竞争,坚持人才招聘工作的有效性评估决定着企业能在知识资源经济时代下始终立于不败之地。然而企业的招聘工作的现状并不容乐观,针对企业招聘体系建设不系统,招聘人员缺乏专业素养,评估方案不科学的问题,企业应该尽快改革修正,制定有效策略。     

招聘方式之四大趋势

企业要实现长远的发展,做好员工招聘工作是关键。当今人才市场的竞争日益激烈,企业也在逐渐采用一些新的的招聘方式,由此引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。针对目前传统招聘方式存在的弊端,代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势。     

企业进行有效人才招聘的思考

人力资源是企业生存和发展的源泉和动力,招聘则是企业获取人力资源的基本途径和方法.成功的招聘不仅可以降低企业培训成本,还可以支持企业的战略发展.本文就"企业该如何进行科学有效招聘"从三个角度去思考和分析,即为人才招聘的目的意义;人才招聘存在的问题;如何科学有效地进行人才招聘.     

企业进行有效人才招聘的思考

人力资源是企业生存和发展的源泉和动力，招聘则是企业获取人力资源的基本途径和方法。成功的招聘不仅可以降低企业培训成本，还可以支持企业的战略发展。本文就“企业该如何进行科学有效招聘”从三个角度去思考和分析，即为人才招聘的目的意义；人才招聘存在的问题：如何科学有效地进行人才招聘。     

企业招聘中的信息不对称问题分析及对策

在知识经济时代,企业之间的竞争根本上是人才的竞争。招聘作为人力资源获取的第一环节,越来越受到企业的重视。但在信息不对称的条件下,企业的招聘工作是一项难度很大的工作,因为应聘者为求得自身效用的最大化,会选择弄虚作假,从而严重影响着招聘方的甄选。文章就企业招聘中的信息不对称问题进行了分析探讨,并提出了相应的解决对策。     

实施绩效考核 实现企业和员工双赢

当今国际社会企业的竞争异常激烈，而企业的竞争突出地表现为人才的竞争，企业要在竞争中立于不败之地，则必须加强对人才的管理考核。而林西矿业公司就是通过大量的理论研究与实践探索，逐步摸索出了一套适合煤炭系统员工绩效考核的新模式，本方以此为例，全面探讨了施绩效考核给煤炭企业及其员工带来的双丰收。     

企业校园招聘有效性影响因素分析

招聘是企业获得人才的渠道，是企业生存和发展的重要环节，校园招聘是企业招聘诸多方式中的一种，校园招聘因其面临即将毕业的大学生，在校大学生的素质对企业招聘的有效性有一定的影响，而企业因其企业魅力也会影响大学生的选择、继续为企业输选人才。企业招聘的有效性收到限制．不少企业校园招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才；有的招到人才确留不住人才，这些都制约了企业的长远发展。本文通过企业校园招聘的有效性影响因素进行分析，从而提高校园招聘会的成效，促使校园招聘活动被广大应届生和企业充分利用，提高应届生的签约率和签约质量。     

企业招聘优秀人才的高招

<正> 被誉为"企业管理天才"的美国IBM总裁沃森曾说过这么一句引人深思的话:"你可以接收我的工厂,烧掉我的厂房,然而只要留下这些人,我就可以重新建起IBM。"由此可见人才对于一国经济和一家企业的意义是决定性的。那么,企业怎样才能招聘到一流的人才呢?     

浅析企业招聘中的“应聘者培训”模式

应聘者培训的模式能让企业和应聘者有了较长时间的相处,减少了双方的盲目性,但是,目前越来越多的应聘者反感这样的培训活动,因为每一个公司的培训内容都是大同小异的,毫无特色。本文以某证券公司招聘为例进行探讨,涉及该证券公司应聘者的培训情况、应聘培训中存在的问题,并提出了相关的对策,为企业招聘效率的提高、应聘者培训方法的优化增添了一份力量。     

企业慈善事业的双赢

对企业热衷于慈善事业的“冷”思考。2005年4月11日的上海，以关注中国民营经济和编撰《中国大陆富豪排行榜》而闻名的英国人胡润(Rupert Hoogewert)发布了“慈善企业排行榜”，首次以“慈善”为指标来评价中国企业对社会公益事业的关注程度。具体情况见下图：