M旅行社导游薪酬方案再设计

本文在分析M旅行社导游薪酬现状的基础上,指出现行薪酬不能保障导游基本生活需求,激励作用不强,影响导游及旅行社形象,不利于旅游业人才队伍建设等问题,最后从基本薪酬、绩效薪酬、佣金、福利和小费等方面进行了再设计。     

关于导游服务质量的探讨

影响导游服务质量的因素是多元化的,导游要站在游客的立场上,努力提高自身的各项素质和能力,尽可能的提供满意服务;旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励,建立合理的导游薪酬制度;国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理,这样我们的导游服务质量定能得到加强与改善。     

对建立激励性导游薪酬体系的探讨

对当前的热点导游薪酬问题进行了探讨,从激励性导游薪酬体系的目标入手,分析了对建立该薪酬体系至关重要因素,设计出两种隶属机制下--即旅行社专职导游和导游服务中心社会导游的薪酬构成。     

关于导游服务质量的探讨

影响导游服务质量的因素是多元化的，导游要站在游客的立场上，努力提高自身的各项素质和能力，尽可能的提供满意服务；旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励，建立合理的导游薪酬制度；国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理，这样我们的导游服务质量定能得到加强与改善。     

对中小旅行社员工激励现状的思考

旅游业已成为全世界范围内最重要的经济产业之一,并一直保持着较高速度的发展.但是作为我国旅游业的三大支柱产业中龙头产业的旅行社,却大部分是中小型旅行社,也就是业内常说到的"小、散、弱、差"的旅行社现状.再者,据2002年国家旅游局调查显示,导游人员的流失现象严重:在持导游资格证书、等级证书的人员中,目前已不再从事导游工作的有65471人,占33.2%.其中,持资格证书人员的流失率为45.3%,初级导游人员为6.4%;中级导游人员为14.6%,高级导游人员为10.1%,特级导游人员为37%.这些现象暴露出目前中小旅行社的员工激励存在一定的问题.     

以《旅游法》实施为背景探讨导游职业权益的维护

《旅游法》自实施以来受到社会各界关注,作为旅游接待服务的主体的导游人员的生存现状也不容忽视。《旅游法》对于导游的职业准入权、职业报酬权、职业培训发展权、职业安全权等职业权益的维护作出相关的规定,在规范导游职业准入,保障导游职业报酬,合理规范旅行社法律责任等方面发挥重大作用。今后应该严格落实《旅游法》,加大旅游执法力度,建立完善的导游薪酬体系,切实发挥行业组织的作用,有效保障导游职业权益。     

基于“马斯洛需求层次理论”的重庆旅行社导游流失现象探讨

导游人员是旅游行业的主力军,可是导游队伍的高流失率,严重影响了旅行社正常稳定发展。如何保障导游团队健康稳定发展,成为当今旅行社人力资源管理方面亟待解决的主要问题。对此,本文运用马斯洛需求层次理论对重庆旅行社导游流失问题进行研讨。     

论导游员的职业生涯管理

导游服务是旅行社最典型的旅游产品,也是旅行社核心竞争力的体现.然而优秀导游人员的流失、工作情绪低落、职业认同感和职业忠诚度较低成了困扰旅行社业的问题.本文在分析旅行社业开展导游员职业生涯规划的必要性后,重点阐释在不同阶段如何对导游人员开展职业生涯管理,并对此项工作的前景进行了展望.作者通过对导游行业的调查了解并结合现代人力资源管理的理念,提出开展职业生涯管理以加强对导游人员的管理.     

旅行社导游人员的激励现状与应对策略

我国旅游业的发展面临着提高服务水平和服务质量的双重任务,这一目标的实现离不开对导游人员的管理。建立导游人员激励机制将会使我国旅游业沿着健康的轨道发展。本文在论述导游人员的定义及其工作特征的基础上,对当前我国旅行社导游人员激励现状进行了分析,并针对旅行社激励机制的构建提出了具体策略。     

山东省旅游局、省人力资源和社会保障厅关于加强旅游行业导游人员劳动关系管理工作的指导意见

鲁旅发[2010]9号各市旅游局、人力资源社会保障(人事、劳动保障)局,各旅行社、导游服务机构:为推进《劳动合同法》全面实施,进一步规范旅行社劳动用工管理,维护旅行社和导游人员的合法权益,构     

山东省旅游局、省人力资源和社会保障厅关于加强旅游行业导游人员劳动关系管理工作的指导意见

鲁旅发[2010]9号各市旅游局、人力资源社会保障(人事、劳动保障)局,各旅行社、导游服务机构:为推进《劳动合同法》全面实施,进一步规范旅行社劳动用工管理,维护旅行社和导游人员的合法权益,构     

关于完善导游人员全面薪酬制度的几点思考

当今导游为游客所怀疑与不信任根源于导游自身收入没有保障,源于导游薪酬制度的不完善.本文从合理构建导游全面薪酬制度入手,系统完善相关环节,彻底解决导游工作的后顾之忧,全面提升旅游服务质量,促进旅游业的健康有序发展.     

新旅游法下导游队伍建设的思考

导游是旅行社的核心岗位,在旅游产业升级发展的新形势下,受到特别的关注。与此同时,导游工作量大、时间长、薪酬低、风险高、压力大、离职率高也为行业熟知。不断改进与完善导游的团队,令其朝良好的态势发展,是现今旅游市场建设的长远任务。相关从业人员应当找寻当前导游队伍建设过程中存在的不足,并针对性的予以改正,从而提高导游质量,促进导游领域进一步发展,为人们提供更优质的服务。     

浅析苏州导游服务外包的发展

随着我国经济的高速发展和专业分工越来越精细,服务外包正成为众多企业应对环境变化、提升竞争力的重要手段。目前国内旅游发展中,导游人员的管理工作还存在很多问题。这些问题的存在不但影响到了导游在人们心目中的形象,而且使得导游服务质量下降、导游人员流失严重、导游素质低下。笔者认为导游服务外包模式的管理和运作可以有效避免这些问题,而针对于旅游学院的学生导游服务外包,就是将旅行社部分或全部实习导游服务工作外包给专业化的导游服务公司承担,这样旅行社可以集中精力做好团队管理。     

基于博弈分析的导游人员行为研究

导游人员行为的监督管理成为旅游行业管理的一个难题。文章就导游人员隶属关系和薪酬机制作为导游人员行为分析的前提和基础,利用博弈论作为分析工具,构建出导游人员的行为与旅游企业管理的博弈模型。在模型分析的基础上,得出三条管理启示即建立有效的薪酬机制,保证导游人员的利益;完善旅游企业监督体制,做好监督工作;加大处罚力度,建立诚信档案,从而提升旅游业的服务质量。     

扬州市导游薪酬体系调查分析

文章对扬州市导游队伍的薪酬体系进行调查,综合分析扬州市导游目前薪酬的现状及薪酬的组成部分,为扬州市导游薪酬的设计提供决策依据。     

广东惠州导游薪酬满意度实证研究——基于亚当斯公平理论模型分析

本文利用影响薪酬满意度的三个维度:薪酬水平、体系、形式来制定调查表,以惠州导游为样本进行问卷调查,了解其薪酬满意度现状,在使用spss13.0进行分析之后,首次将亚当斯公平理论与导游薪酬实践相结合,并提出改进的措施。得出只有制定公平的薪酬设计原则,并构建良好的薪酬内部、外部及个人公平性,才能提高导游薪酬满意度的结论。     

中外导游薪酬模式对比

导游问题已经是中国旅游业急需解决的一个问题,其中重要的一个问题就是导游薪酬问题。本文从导游的身份定位;导游的薪酬水平;导游的薪酬构成;导游薪酬支付方式几个方面对中外导游的薪酬模式进行对比,得出中国导游的薪酬模式存在的问题,即中国导游薪酬不是经济问题,而是体制问题、观念问题。     

规范旅游市场 提高服务质量 重庆出台四个办法

《重庆市旅游定点单位管理试行办法》、《重庆市旅游定点单位质量理赔制度试行办法》、《重庆市旅行社管理试行办法》和《重庆市导游人员管理试行办法》已于最近出台,这将进一步规范重庆市旅游市场秩序,提高旅游服务质量。     

中外导游薪酬模式对比

导游问题已经是中国旅游业急需解决的一个问题，其中重要的一个问题就是导游薪酬问题。本文从导游的身份定位；导游的薪酬水平；导游的薪酬构成；导游薪酬支付方式几个方面对中外导游的薪酬模式进行对比，得出中国导游的薪酬模式存在的问题，即中国导游薪酬不是经济问题，而是体制问题、观念问题。