石油企业技术领军人才培养的探索与实践——以中国石化胜利油田为例

本文在深入分析石油企业专业领军人才定义和特征的基础上,以中国石化胜利油田为例,研究了石油企业专业领军人才的成长规律,即价值观导向成才规律、实践锻炼成才规律、阶段成才规律和团队协作成才规律.并以这些规律为出发点,从领军人才引进、使用、培训开发、考核评价和激励措施等方面提出了加强石油企业专业领军人才培养的措施建议.     

海洋石油对外合作企业文化建设研究

本文阐述了在中外双方员工一道合作开发海洋石油的实践中,建设一种中外文化相融,又共赢的企业文化的必要性,着重研究宣传教育法、环境改进法、情感沟通法、培育团队精神法、全方位激励法等建设海洋石油对外合作企业文化的5种方法。最后指出,建设企业文化是一项系统工程,各级经理与员工应共同努力,方能实现。     

大庆油田人力资源开发管理存在问题及对策

大庆油田经过多年的开发建设，为企业谋求可持续有效发展奠定了坚实基础。大庆油田的开发建设历程充分说明，人才是生产力诸因素中最活跃、最具有积极性和创造性的第一要素，因此可以说，解决制约石油企业发展的资源接替问题根本出路在于人才数量及质量，突出的是高层次人才的接替。所以，研究油田可持续发展问题，首要的是要加强人力资源管理和开发的研究。     

浅谈激励在国有企业中的运用

在知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。企业虽用高薪和基他丰富的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。企业应根据自身的发展和外部环境的变化，制定相应的激励机制，采取合适的激励措施，吸引人才，留住人才，用好人才。     

科技型企业建立人才激励机制研究

科技型企业中,知识型、技术型、创新型人才占比较高。企业的核心业务是研究开发以及产品、技术和服务汇聚集成,利用独有的知识技术优势,开发推广高附加值的产品、技术和服务,占有行业较大的市场份额。如何有效激励创新型人才是科技型企业取得长足发展的关键。基于此,首先分析科技型企业的概念、激励机制的作用及其存在的问题,其次阐述管理心理学和行为科学中的激励理论,探讨科技型企业人才激励中存在的不足,最后提出建立激励机制的具体原则和对策。     

浅谈企业人才引进和培养与使用

企业的发展和竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜法宝。当今在钢铁行业竞争日趋激烈的环境下，企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的方法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才的培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过备种激励手段，     

浅议煤炭企业人才队伍的建设

实现科学发展,关键在科技,根本在人才:人才是兴国之本、富民之基、发展之源.当前煤炭经济形势不好,煤炭企业要想摆脱目前的发展困境,更应该牢固树立人才资源是第一资源的理念,加大人才队伍建设力度,创新人才队伍培养机制,把人才队伍建设工作摆在企业发展的突出位置来抓,坚持以事业凝聚人才、以环境吸引人才、以真诚感召人才、以待遇激励人才,广纳贤才,唯才是举,通过调动人才的积极性、主动性和创造性,推动企业平稳渡过"寒冬期".     

对国有企业经营管理者的四种有效激励

经营管理人才是企业最具资源整合力的人才,也是决定企业兴衰与发展的最关键的人才。目前,对经营管理人才的激励是有关部门最关注、研究机构最关心的课题。文章认为,对国有企业经营管理者的激励方法,主要有薪酬激励、成就激励、职务消费激励、竞争约束激励,并展开详细论述。     

企业研究开发类人才的管理制度模式设计

当今的时代是知识经济的时代 ,企业的发展越来越离不开研究开发类人才 ,于是如何管理这类人才便成为企业管理者迫切需要解决的问题。本文对企业研究开发类人才的管理制度模式设计进行了尝试 ,本模式包括 1、企业研究开发人才工作规划 ;2、企业研究开发人才库状况 ;3、企业研究开发人才工作条件的提供 ;4、企业研究开发人才工作表现评估 ;5、企业研究开发人才的奖励和发展五部分。企业研究开发人才管理制度模式五个部分构成一个融静态、动态的贡献、评估为一体的可以周期循环发展的管理模式 ,此模式既体现了公平原则又体现了竞争原则 ,最终达到吸引研究开发人才、善用研究开发人才、发展研究开发人才 ,提高企业研究开发水平之目的。     

民营企业如何吸引、保留优秀人才

随着经济时代的到来,全球竞争变得更加激烈,自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。企业要发展就必须获得相应的资源,如技术、市场、资金,还有一项重要的资源就是有人才,没有人才团队的支撑,企业将无从谈发展与创新。就民营企业来讲,人才问题更是不容乐观,企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才,却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化,采取合适的激励措施,吸引人才、留住人才、用好人才。     

论海洋石油开发污染损害赔偿基金制度的价值基础

近年来,为应对海洋石油开发污染事故损害赔偿争议,实现充分合理赔偿,学者们纷纷建议加快海洋石油开发污染损害赔偿基金立法,以海洋石油开发污染损害赔偿基金作为污染者赔偿责任之外的法定补充赔偿机制。从法学理论和损害赔偿工作实践来看,在立法之初对海洋石油开发污染损害赔偿基金制度的价值属性进行研究,明确这一制度具有分配正义价值等三种价值属性,能够在一定程度上为海洋石油开发污染损害赔偿基金立法提供必要的理论支撑。     

企业人力资源管理中员工激励研究

人才的开发是第一发展战略,企业要发展,就必须树立"以人为本"的观念,当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下,只有科学有效的人力资源激励制度,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。因此,有效的激励机制的建立和运作便是一个企业成败的关键。鉴于此,本文对企业人力资源管理中员工激励措施进行了探讨。     

现代企业管理中员工激励问题的研究

在现代经济环境下,企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键是人才。企业要吸引和留住人才,更要激励人才,而良好的激励可以调动企业员工的积极性,提高工作效率,同时,也有利于企业应对剧烈变化的外部环境,进而保证企业可以不断地发展壮大。鉴于中国企业员工激励问题存在的现状及特点,就中国企业员工的激励措施作了系统研究,以期达到完善激励机制,构建适合中国企业的员工激励模式。     

浅谈构建基于激励的人力资源开发战略

进入新世纪,我国的人才竞争面临的内争外夺的严峻局面,人才资源流失已经成为企业关注的热点问题,在建立一套拴心留人机制的同时,如何搞好人力资源开发将是制约企业发展又一致命因素,尤其是国有企业,必须尽快建立相应的内部激励措施和保障机制,构建一个软硬兼顾,内外协调的人才发展平台,增强员工对企业的认同感、成就感、知遇感、归宿感,创造一个适宜人才成长的良好生态环境,激活和用好人才,不断挖掘人力资本潜能,从而形成内在的持久的工作动力,以达到提高企业整体效益的目的。一、实施有效激励,建立人才开发和动力机制现代企业竞争的核心在…     

建设企业文化促进企业可持续发展

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,凝聚企业员工归宿感、积极性和创造性的人本管理理论,它具有凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能和塑造形象作用。企业文化建设在企业的发展中的作用越来越大,推动企业提高核心竞争力,决定着企业的兴衰,已成为企业发展和可持续发展的灵魂。     

浅谈职称工作在企业人力资源管理中的意义

进入21世纪,随着经济社会的发展,企业竞争力的强弱越来越离不开人才的优势。在现阶段,职称工作为企业的人才队伍建设和开发提供了有效保障,职称工作不但激发了专业技术人才的工作积极性和创造力,也大大地推动了企业人才队伍建设和用人环境的优化,更为企业人才提供了晋升渠道,凝聚了企业核心竞争力。因此,职称工作在企业人力资源管理中的意义在现阶段是无可替代的。     

加拿大海洋高技术产业发展简介

加拿大海洋高技术产业发展简介林一方一、现状海洋高技术产业是一个跨学科、多领域、综合性的高技术产业,它的发展将带动和影响一大批相关产业的发展。该产业市场不但有传统的海洋资源开发、海洋科学、环保、海防、运输市场,还有近几年逐步形成的其他一些如海上石油开发...     

关于促进海洋石油的合作勘探、开发、生产的思考

中海石油（中国）有限公司深圳分公司在总公司的领导下,利用对外合作的优势,实践中求真知,树立双赢互利观念,采纳新方法,运用新技术,开拓新思路,大力促进和发展海洋石油事业。20年来,已在南海东部海域建立了上千万吨级的石油生产基地,创造了巨大的政治经济价值。这些成绩凝集了海洋石油人20年的辛勤劳动和艰苦奋斗、求实创新的创业精神。事业锻炼人,人又发展事业,如今,海洋石油事业蒸蒸日上,而且,更为可贵的是,我们已经在国际合作中锻炼出一批高素质人才,他们勇于实践,学技术习管理,勤恩考敢创新,善于突破难关,理论不断成熟,一步一个脚印地推动海洋石油事业向前发展。引以此文．简要概述了他们的思索和成长,以及南海东部海洋石油的发展。     

我国高科技企业人才激励机制的建构策略

高科技企业竞争优势的核心是其拥有创新型人才及其人才潜能的开发。如果最有效地激发企业人才的积极性和主动性、最大限度地开发人力资源的潜能，成为各高科技企业关注的焦点。从高科技企业人才的特点着手，分析了我国高科技企业人才激励的现状和存在的主要问题，在此基础上提出构建我国高科技人才激励机制的若干构想。     

论人力资源管理模式的创新

人才是企业竞争的根本，人力资源的管理是企业创新的关键。如今是信息化的时代，这对如何有效开发人力资源管理模式及科学地管理作提出了挑战。若在激烈的竞争中立足与发展，必须摒弃陈旧的人才管理模式，借鉴国内外先进的管理经验，在人才的配置、使用、激励、开发等方面进行创新，实现管理模式的进一步跨越。