行政垄断视角下人力资本错配的成因及其解释

在中国经济发展逐步由投资驱动向创新驱动转型的关键期,如何有效配置创新资源,成为中国新常态下经济可持续增长亟需解决的问题之一。本文从行政垄断视角分析了中国人力资本错配的成因:行政垄断行业长期享有政府补贴、信贷资源等隐形补贴和保护,却未将这部分"超额利润"转化为创新产出。但在"产权模糊""所有者缺位"的影响下,行政垄断行业内部具有"工资溢价",从而吸引人力资本进入形成人力资本错配。进一步地,本文基于中国工业企业数据的实证检验验证了上述推断,行政垄断行业的人力资本错配程度比非行政垄断行业平均高出约0.7119。研究结果表明打破行政垄断对于矫正人力资本错配、提高全要素生产率具有重要意义。     

农民工工作经验和工资相互关系的人力资本理论解释——基于北京市农民工样本的研究

本文试图从人力资本形成效率的视角研究农民工工资与其工作经验的关系。在构建了一个简化的人力资本积累模型之后,本文提出了两条待检验假设,即工资随经验上涨,以及培训对经验的工资回报有显著作用。通过对北京市农民工样本的经验研究,发现随经验增长的农民工工资,呈速度递减的上升态势;不同分位上的分位数回归显示,农民工工资内部差异随经验增长而不断扩大;接受更好教育的农民工工资增速较快,培训只有水平作用没有增长作用,即培训不能显著提升工作经验的工资回报。     

数字经济对中国对外贸易竞争力的多重影响

党的十九届五中全会强调建设数字中国,实行高水平对外开放,开拓合作共赢新局面,推进贸易创新发展。可见,加快数字化发展、夯实数字经济发展根基、全面提高对外开放水平已成为中国实现可持续性复苏的重中之重。本文建立中介效应回归模型,探究数字经济通过人力资本对中国对外贸易竞争力产生的影响。研究结果发现,数字经济与人力资本的交互项促进中国对外贸易竞争力不断提升;数字经济和人力资本对中国对外贸易竞争力的影响作用可通过促进创新产出和提升创新效率来实现;在东部地区,数字经济、人力资本以及数字经济与人力资本的交互项均能促进该地区对外贸易竞争力不断提升;在中部地区,人力资本与数字经济的交互项不能促进该地区对外贸易竞争力提升;在西部地区,数字经济不能促进该地区对外贸易竞争力提升。基于此,笔者提出,应大力发展数字经济,缩小数字鸿沟和城乡区域差异,全面提升创新效率,促进数字经济向更高水平发展,要引进和培育数字经济领域的人才,不断提升我国数字贸易竞争力和工业制成品国际竞争力等政策建议。     

人力资本投资对工资的影响

市场对劳动力作用的评价是工资。人力资本投资通过提高劳动素质来决定劳动市场的供给方面，从而间接决定工资水平。     

人力资本、最低就业工资和工作竞争：再释赫克曼模型的λ

一、前言 本文的宗旨是:将出自三种理论的深刻见解整合为一个单一的用以解释就业和工资联合分布的模型。本研究用人力资本理论作为总框架、用搜索论和更时新的“工作竞争”或“拥挤”假设来解释就业选择性和工资回归线的上偏和下偏。本文目的分析焦点在于解释选择项(赫克曼模型的λ)大小和带正、负符号的选择项系数。尽管多尔顿和梅克皮斯已把精力集中在含     

中国城市人力资本的估算

针对中国城市人力资本估算中的困难,在Casey B.Mulligan和Xavier Sala-I-Martin(1995)关于人力资本估算思想的启发下,本文明确提出单位人力资本的概念;在对技术进行适当假设的基础上,提出了一个关于人力资本估算的、可实现的框架。运用中国行政地级以上城市的统计资料,本文对中国各城市的人力资本进行了估算。结果表明,各城市的人力资本都呈现出增长的态势。对人力资本估算的相关性检验表明,本文所估算的人力资本具有一定的合理性。通过对中国各城市人均人力资本标准差的计算,本文还发现中国各城市之间的人力资本表现出了较大的差异性,并且这种差异随着时间的推移在扩大。初始的人力资本与人力资本的增长率具有正向的关系也为此结论提供了一个支持。     

我国工资差异变化及影响因素分析——基于家计调查的实证研究

尽管中国在经济转型过程中取得了令世人瞩目的经济增长速度,但随之而来的是不断扩大的工资收入差异和持续扩大的工资收入差距引发了广泛关注.一般认为,工资差距过大对社会公平和正义造成伤害,并直接影响中国经济和社会的可持续发展.基于家计调查数据并使用经济计量模型分析方法,本论文对中国在过去二十年日益增长的工资差距进行实证分析并探讨影响工资差距的主要因素.研究表明,政府对劳动力市场机构特别是工资政策改革是引发工资差距不断扩大的原因之一.本论文指出,劳动力市场机构的变化不是造成工资差异扩大的唯一因素;其它重要因素包括劳动力市场歧视以及制度性障碍,如中国现行的户口政策造成的劳动力市场分割等.本论文还从政策层面对减少工资差异提出建议.     

人力资本需求与工资差距:技术、贸易和收入的影响

人力资本水平的提高和技术贸易的发展都会促进人力资本密集型技术的进步,进而增加对高等人力资本水平劳动力的需求,从而扩大了工资差距。在商品贸易中,制成品出口比例的增加会改变我国的产品结构,使高等人力资本密集型产品的生产增加。同时,居民收入水平的提高带来了消费升级,也促进了高等人力资本密集型产品的生产。高等人力资本密集型产品的生产引起了对高等人力资本水平劳动力需求的增加,扩大了工资差距。     

市场经济高效率的机理分析

市场经济的高效率是充分发挥市场机制作用的结果,但更是市场经济机理驱动的结果。文章从效益第一的逐利节省性、实力取胜的竞争求先性、取长补短的开放合作性、公正公平的平等互利性、无穷活力的开拓发展性、自主经营的自由流动性和自我纠错的社会保障性几个方面对市场经济高效率的机理进行了分析,从而在理论上进一步说明了市场经济迄今为止乃至将来是效率最高的经济运行方式的根本原因。     

乡镇企业和国有企业经济效率差异的人力资本产权分析

对乡镇企业和国有企业的实证比较分析表明 ,同属于公有制的国有企业和乡镇企业以及不同类型的乡镇企业之间之所以出现较大的经济效率差异 ,原因不在于物质资本产权的性质 ,而在于人力资本产权界定上的差异 ,尤其是经营者人力资本产权界定是导致两者经济效率差异的主要原因。     

人力资本理论的扩展及对区域经济差异的解释——以浙江与黑龙江两省经济差异比较为例

现代人力资本理论认为，区域的经济实力取决于区域拥有的物质资本存量的数量和质量，以及人力资本存量的数量和质量。在信息时代，区域的经济竞争能力取决于区域的人力资本存量的质量，即劳动者的素质。地区竞争力的核心，就是人才的竞争。而人才的产生与发展不仅与居民的科技投入密切相关，还将直接受到社会制度的影响。更为重要的是，社会制度不仅影响现有的劳动力素质，还直接影响未来劳动力素质的高低，从而不仅决定了区域现有的竞争力，还将影响区域未来的竞争力。     

企业竞争力的经济学解释

本文从经济学角度研究企业竞争力,认为企业竞争力的来源和内涵涉及到早期经济学和企业理论的相关内容.早期经济学的劳动分工理论和比较优势理论没有直接研究企业竞争力,但有许多思想涉及到了竞争力的来源.现代企业理论中的新制度经济学企业理论、企业资源理论、企业核心能力理论、企业知识理论等,对企业竞争力的解释试图以制度、资源、能力及知识等角度为逻辑分析起点,开创了研究企业竞争能力的新视角.     

工资制度选择的经济机理:一种二维人力资本视角的分析

为什么不同企业以及同一企业的不同岗位会采取不同的工资支付制度?这个问题新古典理论没有回答,近年来兴起的交易成本理论、激励理论等也只给予了一定程度的解释.本文首先概括提炼出四种典型工资制度,证明其在科斯定理意义上的等价性.然后综合评析以往的几种解释及其不足.进而,尝试从一种新的二维人力资本的视角来展开分析,说明员工人力资本特性是决定工资制度选择的深层经济原因.     

基于教育视角的性别工资差异分析

随着经济的不断发展以及就业的不断增加,工资水平不断提升,性别工资差异问题逐渐凸显。基于教育视角分析性别工资差异问题,指出教育是性别工资差异问题产生的重要原因,例如,接受教育的程度不同使择业机会不同,专业设置的差异获得完全不同的知识和技能,高校培养模式的差异引起能力和表现方面的不同,人力资本方面的差异促使选择不同的行业和工作领域。在此基础上提出解决性别工资差异问题的建议:提高女性的教育程度,科学选择学校培养目标及模式,重视女大学生职业技能的教育和培训,鼓励女性挤入男性集中的行业。     

效率工资的理论与实践研究

一、效率工资的理论分析1.边际生产率工资理论的局限性。边际生产率工资理论认为 ,企业工人工资的高低是由劳动投入要素的边际产值决定的 ,工人的劳动边际产值越高 ,工资越高。这一理论的基础是古典经济学的边际分析 ,厂商利润最大化的条件是边际成本等于边际收益 ,工人的工资取决于工人的边际生产力 ,厂商劳动力的最佳雇佣量是劳动的边际成本等于劳动的边际收益。边际生产率工资理论成立是有较为严格的假设 :①工人的劳动是可以精确地度量。确定工人劳动的边际产值 ,须要对工人的劳动贡献作准确无误的测量 ,但实际上 ,对工人的劳动贡献是很…     

效率工资理论的新发展：阿克洛夫的观点

阿克洛夫的效率工资理论,通过吸收社会学、人类学的研究成果,将人的劳动行为看成基于公平出发的社会习俗。根据这一习俗,企业支付的工资不少于工人预期的公平工资,而工人根据企业支付的工资决定自己的努力程度,从而决定自己的边际产出。对于追求利润最大化的企业来说,并非支付的工资越高越好,支付工人的工资应等于工人的边际产出。当公平工资高于市场出清工资时,非自愿失业问题出现,工人技术程度与其失业率负相关。二元劳动力市场的现实与人类内生的行为规范,使得非自愿失业问题的解决前景十分悲观。     

“磨洋工”和效率工资

文章阐述了两种磨洋工：天性趋向于轻松随便的“本性磨洋工”和为谋求个人利益极大化的“故障磨洋工”。综述了解决磨洋工的解决方法：计件工资与工时研究法,纵向相对业绩比较法,横向相对业绩比较法（锦标制度）和效率工资法。并在此基础上运用博弈论的委托代理模型提出了约束两种磨洋工的两个效率工资模型。     

长三角经济区人力资本状况比较研究

对长三角经济区的上海、江苏、浙江三省市1990—2002年期间的人力资本存量进行了估算,比较分析了三省市的人力资本投资、投资效率、资本存量状况、空间结构及其特点。