我国中小民营企业薪酬管理问题探讨

近些年来,在国家的政策指引下,民营企业得到了飞速发展,成为经济社会发展的一支重要力量。民营企业在我国的众多经济成分中,具有特殊的企业特征,本文就我国民营企业在薪酬管理方面存在的普遍性问题进行了分析探讨,对如何建立科学合理的薪酬体系,提出了实施对策。     

我国民营企业存在的问题及解决方法

民营企业的飞速发展使得它已成为经济增长的巨大动力,在现有的国民经济体系中已成为不可撼动的一部分。要使得民营企业继续平稳的走下去,人才是不可或缺的重要因素。而薪酬管理恰是决定一个企业人才流动的关键。民营企业在薪酬管理体系方面存在许多问题。薪酬战略模糊、薪酬理念缺失、薪酬定位不准确、薪酬结构不合理、薪酬评定缺乏公平度、薪酬与绩效关系不明显,激励效果不大。为了解决这些问题,尝试提出从战略上、制度上、技术上改良民营企业的薪酬管理体系,使之更好地为企业的运营战略服务,支持企业的长远发展。     

中国商业银行薪酬激励机制及效率增进

薪酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分,合理的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性,提高银行效益,而且能在人力资源竞争激烈的环境下吸引和保留住一支具有竞争力的员工队伍。对于中国的商业银行来说,如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性,建立高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。     

民营上市公司高管-员工薪酬差距影响因素及其经济后果分析——以控股股东作为调节变量的分析

本文通过收集高管薪酬数据,以2012年民营上市公司为样本,以公平理论、社会比较理论以及锦标赛理论为基础,以控股股东作为调节变量,分析了我国民营上市公司高管-员工薪酬差距的影响因素及其经济后果。实证研究发现,民营企业高管团队的规模以及公司外部环境的不确定性均会显著影响高管与员工之间的薪酬差距,但是控股股东会产生抑制作用。此外,高管-员工薪酬差距对于公司业绩会产生显著正向影响,符合社会比较理论和锦标赛理论的预期,同样,控股股东会抑制薪酬差距与公司业绩之间的正向关系。     

员工薪酬满意度研究

随着企业间日益激烈的市场竞争,薪酬管理作为人力资源管理的核心,在企业核心竞争力的推进和企业战略目标的实现中发挥着重要的作用。提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。本文从制定完善薪酬体系的目的和意义出发,通过分析员工薪酬满意度的影响因素,探讨了员工薪酬满意度的改进对策。结果表明,加强企业制度建设和制定科学合理的企业薪酬体系,实现了企业薪酬制度的有效管理,从而提高员工的薪酬满意度,促进了企业提高经济效益和市场竞争力度。     

国企改革中提高薪酬激励机制的研究

国企改革的目的是增加国有企业的经济实力,激发国有资本活力。人力资本作为企业中最有活力的生产要素,改善员工薪酬激励机制,提高员工的工作积极性,对于国企改革也具有重要的意义。实现员工薪酬薪酬水平适当,结构科学合理,规范进行薪酬管理,有效监督薪酬发放,可以促进企业健康发展,形成科学合理的收入分配制度,增进薪酬的激励作用。     

浅析如何合理制定薪酬制度提高员工积极性

经济飞速发展,企业间的竞争日益激烈,人才成为企业决胜于市场的关键.因此,防止人才流失,提高员工积极性是每个企业都需要提上日程的课题.笔者主要从企业员工薪酬制度方面存在的问题入手,阐述了制定企业理想的薪酬激励制度目标和原则.企业只有建立了合理的激励机制,并恰当的运用,才能够提高员工积极性,从而促进企业更好发展.     

国有企业管理型员工薪酬激励问题对策

本文立足分析国有企业管理型员工薪酬激励的现状与问题，为我国企业调整其管理型员工薪酬激励对策提供了建设性的意见。     

企业薪酬模式选择问题研究

薪酬模式是薪酬管理的重要内容,选择正确的薪酬模式能够促进其企业更好的发展,激发员工的积极性.本文简单的介绍了三种薪酬模式,介绍企业在选择薪酬模式时应该考虑的原则和因素.     

浅谈国企薪酬制度存在的问题及其解决对策

薪酬是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能发挥的主要机制,是提高企业绩效的重要动力.在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景.国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节.国有企业改革的关键在于建立合理的薪酬制度.     

论现代薪酬体系的类型

根据决定员工薪酬的不同因素可将员工基本薪酬大致分为以工作为基础的薪酬体系和以个人为基础的薪酬体系两大类,以工作为导向的包括职务薪酬制和岗位薪酬制.以个人为基础的薪酬体系又包括以技能和能力为基础的薪酬体系.本文详细的介绍了各种薪酬体系的优缺点,期望能为企业进行新酬设计选择薪酬体系时提供依据.     

薪酬制度改革应更多关心核心员工

薪酬制度问题历来是商业银行管理最敏感的问题。合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。目前一些商业银行的薪酬制度还存在着较多问题：重物质、轻精神；重外因、轻内因；重平衡、轻级差。随着金融改革开放不断深入，核心员工已成为金融人才市场主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会越来越多、可能性也越来越大，对一家商业银行来说，核心员工的流失所造成的损失往往是难以估量的。因此，现代薪酬制度设计更多的是强调核心员工的概念，从而实现不同职位的不同定价，达到留住人才的目的。     

中国上市银行薪酬激励与银行绩效

本文以14家股份制商业银行为样本,从公司治理视角分析上市银行CEO报酬及银行内的报酬差异与银行经营绩效间的关系。研究结果表明,中国上市银行员工薪酬激励与银行绩效有显著的正相关关系;缩小银行高管薪酬和员工薪酬差异对银行绩效有显著的正相关影响;股权激励对上市银行绩效的影响并不显著;银行高管内部薪酬差异却存在锦标赛竞争机制,即银行高管间适当的薪酬差异可以提升银行绩效。因此,改变目前中国上市银行报酬—绩效契约是今后的金融业改革中需要解决的重要问题。     

浅谈薪酬在企业中的激励作用

<正>薪酬管理是企业人力资源管理的核心,是十分重要的激励手段,合理有效的薪酬体系能激发员工工作的积极性、主动性,促使员工努力工作,更好的为企业服务,反之则有可能造成员工消极怠工,失去工作的积极性。如何科学、合理的确定员工薪酬,制定公正、公开的薪酬制度是薪酬管理的核心。薪酬是员工为企业提供劳动而得到的的报酬总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、分红和福利等。一、薪酬管理的公平性(一)企业内部薪酬公平的特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。也就是员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。     

员工持股计划与薪酬粘性差距

本文以2011-2017年全部A股上市公司为研究样本,考察员工持股计划对公司员工的薪酬-业绩敏感性、薪酬粘性与高管-员工薪酬粘性差距的影响。研究发现,员工持股计划显著增强了我国上市公司员工薪酬-业绩敏感性与薪酬粘性,显著缩小了高管-员工薪酬粘性差距,进一步研究还发现在高管权力较弱或成长性较低的公司,员工持股计划的作用会更为明显。研究结果表明员工持股计划有效缓解了公司内部薪酬分配规则的不公平问题,支持了员工持股计划的心理所有权理论,员工持股计划促进了员工的股东身份认同感,增强了员工在薪酬谈判中的议价能力,实现了员工从"被动接受"到"主动争取"的角色转变,从而减少高管自利操纵行为,有助于改善公司治理。     

中国商业银行薪酬机制的分析和探讨

良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气、激发员工工作热情、提高员工工作效率具有重要意义,对银行的经营管理也有举足轻重的作用。本文对我国商业银行的薪酬制度的现状及问题进行分析并提出相应的建议。     

商业银行员工薪酬水平与企业绩效关系的探析

商业银行员工创造出的利润在整个企业的绩效中起到了非常重要的作用。本文分析了商业银行员工薪酬水平与企业绩效之间的关系,结果显示国有控股商业银行的员工薪酬水平与银行绩效显著正相关。探讨了商业银行员工薪酬激励的实施概况以及发展中遇到的障碍,在此基础上,提出了基于企业薪酬水平的相关建议和措施。     

金融关联能否影响民营企业的薪酬契约?

本文以2007-2012年我国A股民营上市公司为研究对象,以引入金融关联高管的公司作为金融关联样本,以没有建立金融关联的公司作为配对样本,运用双重差分法(DID)和倾向得分匹配法(PSM)实证研究了金融关联与民营企业薪酬契约的关系。研究发现,相对于配对公司,民营企业引入金融关联高管后其高管的薪酬水平显著提高。同时,金融关联高管的薪酬越高,企业高管整体薪酬水平增幅也越大。研究结论表明,金融关联高管相对高的薪酬参照点是影响我国民营企业高管薪酬增长的重要因素。     

论薪酬的激励作用

21世纪的中国,人才是竞争中的核心,人力资源竞争被推到了当代企业竞争的最前沿。实现激励机、制有效应用,充分挖掘员工的潜力。薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论及激励理论的解析,将二者结合到一起,分析薪酬管理在企业中起到地激励作用。     

论薪酬的激励作用

21世纪的中国,人才是竞争中的核心,人力资源竞争被推到了当代企业竞争的最前沿.实现激励机制有效应用,充分挖掘员工的潜力.薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展.本文通过对薪酬管理基本理论及激励理论的解析,将二者结合到一起,分析薪酬管理在企业中起到地激励作用.