企业中个人、群体与组织的联系与发展研究

个人、群体与组织三者密不可分,互相促进又互相制约,企业管理者要处理好三者之间的关系,引导在组织目标的实现过程中实现个人目标,对企业以后的发展目标有极其重要的作用.个体、群体、组织构成了一个稳定有序发展的世界,在任何一个组织团体都会有三者的身影,这种关系尤其在一个企业中更为显著,领导者正确处理好三者之间的矛盾与冲突,方可促进企业的变革与发展.     

组织政治氛围对员工离职倾向的影响:有调节的中介模型

组织政治氛围是员工离职倾向的重要前因变量,但现有文献还未对这种关系及作用机制进行系统研究。基于资源保存理论,引入员工沉默作为中介变量,以政治技能作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨组织政治氛围对员工离职倾向的影响机制。通过线性回归、Bootstrap等方法对328份样本进行实证分析,结果表明:组织政治氛围正向影响员工离职倾向,员工沉默在该过程中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系,政治技能负向调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应。     

人力资源管理实践和学习能力对组织创新的影响研究

文章在分析前人关于人力资源管理实践活动、组织学习和组织创新文献的基础上,将三者综合起来,研究它们之间的相关关系,发现组织学习对人力资源管理实践活动与组织创新能力之间的关系具有调节作用,因此提出一个理论模型图。     

港口开发、产业发展与人口城市化——以曹妃甸地区为例

文章从理论与实证方面对港口开发、产业发展与人口城市化的关系和相互作用进行了初步探讨.在理论部分,从共性出发,总结了三者相互作用的基本模式;从差异性出发,基于港口-腹地类型的不同,将三者相互作用的强度划分为超强关联互动作用型、强相互作用型、中强相互作用型以及弱相互作用型.同时,基于区域产业链组织的视角,从空间和时间两个维度,进一步考察了三者的相互作用.在实证部分,以曹妃甸地区为例,从港口-腹地类型的视角和区域产业链组织的视角,对理论分析进行了初步的检验.结合曹妃甸地区主要开发区的发展情况,概括出海港工业区城市化模式和临港农场改制型开发区城市化模式,根据城市化模式的不同,对三者的相互作用作了进一步的探讨.     

施工班组之间安全氛围相互影响的中介过程研究

在施工现场,各施工班组都有其特有的组织行为和处理问题的方式,施工班组之间的相互沟通与配合会对彼此的行为等产生影响。施工班组之间的安全氛围也会相互影响。首先,在相关研究的基础上,设计了各施工班组安全氛围、外班组影响、员工安全行为的分析模型。然后,通过在施工项目上对彼此相互配合作业的施工班组的安全氛围进行测量,验证了外班组影响在施工班组之间员工安全行为的中介过程。研究结果表明:施工班组之间的安全氛围具有相互影响,其影响为外班组影响本班组员工的安全行为,进而影响本班组的安全氛围。     

主动性人格对员工创造力的影响:创造过程参与和组织创新氛围的作用

以6家企业的300名员工为样本检验了主动性人格和员工创造力之间的关系,以及创造过程参与的中介作用和组织创新氛围的调节作用。数据分析结果表明主动性人格和员工创造力之间存在显著的正相关,组织创新氛围对主动性人格和员工创造力的关系起到调节作用,组织创新氛围越高,主动性人格和员工创造力的正相关性越强,创造过程参与起到部分中介的作用。     

MBO、KPI、BSC绩效指标体系设计思想比较研究

MBOK、PI和BSC是指导组织绩效评价指标体系设计的重要理论工具,正确认识MBO、KPI和BSC所隐含的绩效指标体系设计理念和方法,并理清这三者之间的关系是在实践中对其进行恰当选择或整合的前提。文章首先对有关三者的关系及其比较研究进行了评述,进而从组织绩效指标体系的有效性标准及实践方法两个方面阐述了三者的绩效指标体系设计思想,并对三者之间的关系进行了界定。     

工作满意度、组织信任和组织承诺关系的实证研究

已有的文献表明,工作满意度是影响组织承诺的主要因素之一,员工的组织信任知觉与工作满意度和组织承诺之间存在显著的相关关系,但对于其作用效果和作用路径缺乏实证支持。本文以全国各地313份有效问卷为样本,通过因子分析和结构方程模型研究工作满意度、组织信任和组织承诺三者之间的关系,验证了工作满意度对组织信任、组织承诺具有显著的正向影响,提高组织信任知觉,可以增强组织承诺水平。     

员工工作——生活平衡（WLB）与离职倾向的实证研究：组织承诺的中介效应检验

文章以南京一大型集团及全国下属分公司中的306名员工为调查对象,实证分析检验了工作－活平衡、组织承诺与离职倾向三者之间的关系。通过回归分析,结果发现：工作－活平衡对组织承诺有着显著的正向影响,对离职倾向有着显著的负向影响;并且组织承诺在工作－活平衡与离职倾向之间起着完全中介效应作用。     

组织公平感、工作满意度与员工关系绩效——基于酒店业实证研究

文章以酒店业员工为研究对象,通过113名员工随机抽样样本,探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制,特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。通过层级回归分析结果表明,组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响,即员工的组织公平感越高,其关系绩效也越高;工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。     

社会组织管理创新与“嵌入型监管”模式研究

随着我国政府职能下放趋势的逐渐加强以及政府、社会组织、企业这三者形成的三足鼎立的社会运行模式的进一步发展,社会组织作为其中一个重要的组成部分,发挥着连接政府与企业、政府与人民之间不可替代的桥梁作用。社会组织受政府管理、面向社会、服务人民,为确保社会组织能够适应不断变化的内外环境,发挥更大的潜能为社会提供多元化的服务,创新当前的社会组织管理模式就显得尤为重要。     

信任、关系承诺与供应链组织耦合:概念性框架

通过文献回顾的方式归纳了信任的类型、关系承诺的要素,并将供应链组织耦合分为作业面和管理面两个维度.通过讨论三者之间的关系,发现信任有助于建立组织间关系承诺,而这两者都有助于提高供应链组织间耦合度,从而提出了三者关系的概念性框架.     

信任、关系承诺与供应链组织耦合:概念性框架

通过文献回顾的方式归纳了信任的类型、关系承诺的要素,并将供应链组织耦合分为作业面和管理面两个维度。通过讨论三者之间的关系,发现信任有助于建立组织间关系承诺,而这两者都有助于提高供应链组织间耦合度,从而提出了三者关系的概念性框架。     

工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究

在现代高强度的工作环境下,企业竞争越来越依靠于人才的配置。为了吸引和留住人才,越来越多的企业更加关注公司员工的感受和需求,在提高员工满意度的同时提高员工的工作绩效,保障企业的高效低成本运作。员工满意度、组织承诺、工作绩效是企业能否长时间留住人才的主要指标,对于企业人力资源管理有着重要意义。从理论上来说,通过实证研究可以具体量化三者之间的关系;从实践上来说,对三者之间影响关系的清楚认识可以为企业人力资源部门提供制度和政策上的指导,从而降低企业的人力成本、提高企业运作的效率。研究的主要内容为通过问卷收集的方法,以各类企业员工为研究对象,探究员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的相关关系,建立员工满意度、组织承诺和工作绩效三者之间的量化研究模型。根据研究结果,给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议,以在减少成本的同时促进企业的高效运作,使企业更具凝聚力。     

领导—成员交换、心理授权与员工创新行为关系研究

基于中国民营企业的背景,在对以往研究回顾与梳理的基础上,对领导—成员交换、心理授权和员工创新行为三者间的关系进行了探索.结果表明:高质量的领导—成员交换可以为组织营造出良好的创新氛围,促进员工的创新行为;对员工进行适当授权,提高员工对授权的感知水平,可以增强员工创新行为的内驱力,以期拓展员工创新行为的研究空间,为促进民营企业创新发展提供一定的参考.     

创新导向人力资源管理实践如何影响组织创新:创新氛围和组织结构特征的作用

本研究基于战略人力资源管理的情境理论,考察了组织结构特性和组织创新氛围在创新导向人力资源管理实践与组织创新关系间的作用.以97家企业为研究对象,本研究发现:创新导向人力资源管理实践对组织创新有显著正向影响;创新氛围在二者之间起完全中介作用;正式化和集权化调节了创新氛围和组织创新的关系,进而调节了创新导向人力资源管理实践通过创新氛围对组织创新的间接影响,表现为正式化、集权化水平越高,间接效应越强.本研究揭示了组织情境因素在战略人力资源管理对组织创新影响过程中的作用,为管理实践中组织创新氛围的塑造和组织结构的设置提供了指导.     

组织结构、支持性组织氛围对员工建言行为的影响

本文以国内多家企业的149名员工为研究对象,考察了组织结构和支持性组织氛围对员工建言行为的影响。结果表明:组织的集权化对促进性建言有显著负向作用,对抑制性建言的抑制作用相对较小;正规化有利于员工的抑制性建言,对促进性建言的正向影响则相对较小;支持性建言氛围中的同事支持对抑制性建言有显著正向作用,上司支持感对抑制性和促进性建言都有显著正向作用;支持性建言氛围在组织结构和员工建言之间有部分中介作用。     

内部控制、内部审计与公司治理的关系

中国版SOX法案的出台,将内部控制、内部审计与公司治理的关系上升为理论界与学术界普遍关注的热点。本文从三者的内涵出发,深入分析三者之间的相互关系,并对三者之间的关系进行整合,为企业制定和实施有关内部控制、内部审计和公司治理的有关制度和规范提供一定的指导,同时为内部控制评价体系提供有力的支持。     

道德资本、组织认同与员工契合度关系的实证研究

研究聚焦于华东地区医药研发企业的运作效益层面,探讨道德资本、组织认同与员工契合度三者之间的关系。研究发现:道德资本对组织认同具有显著正向影响,即员工认为道德资本越高,则对组织认同程度越高,组织认同对员工契合度亦具有正向影响。道德资本与员工契合度并无显著关联,但若以组织认同为中介变项,则两者有显著的间接效果存在。结论依照实证结果提出理论意涵与实务建议,以期为我国经济转型期中的医药企业发展提供科学的参考依据。     

人力资源管理的法理情

企业在实现组织目标过程中，“人”和“物”是两个基本要素。人力资源管理的功能，就是在人与物相结合的过程中，通过多种手段不断协调人与人之间、人与物之间的关系，维护正常的生产秩序、工作秩序和组织秩序，保证实现目标的活动能顺利进行。依照这一要求，人力资源管理工作中，要正确处理好法、理、情三者之间的关系。