饭店企业大学生员工流失现象的分析和对策研究

饭店的人员流动一直是管理人士关注的重点，而大学生员工的流失又为其中之焦点。大学生员工不仅仅是一般的劳动力资源，更是未来的人力资本的的储备。本对大学生员工的流失现象进行了剖析，并对如何留住具有管理潜力的大学生员工提出了具体的对策。     

驯服饭店企业员工流失问题

饭店员工的高流失率问题一直是饭店企业经营管理者和学者共同关注的问题之一。本文分析了饭店企业员工流动的三个拉力及由于员工流失给饭店企业带来的四个方面的经营风险,提出了驯服员工流失问题要实施的三种策略     

饭店员工流失成因及对策分析

本文针对目前饭店行业员工的流失现象,分析员工流失的原因,并提出相应的解决对策。     

从人本管理的视角谈饭店员工流失问题的解决对策

饭店员工流失是困扰饭店管理者的一个难题,也是中国学者研究的一个重要课题。本文阐述了人本管理的内涵与机制;并针对饭店员工流失的原因,从人本管理的角度,提出了防止员工流失的相关对策。     

心里契约对饭店员工流失的影响研究

本文把心理契约对饭店员工流失的影响进行了分析.在对现有研究作出回顾之后,通过对某城市饭店问卷调查的定量分析来寻找影响饭店员工流失的真正心理动因.     

湘西饭店员工高流失率的原因及对策

本文通过湘西星级饭店员工流失问题的调查和分析,发现造成员工流失的主要原因是工作环境、薪酬待遇和职业生涯抱负等,由此提出了运用感情激励,物质激励和事业激励等措施来有效控制员工流失,以期实现饭店与员工的"双赢"局面。     

饭店员工流失原因、影响及对策分析

一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。     

饭店大学学历员工流失现象探析

目前我国饭店的大学生员工流失严重,对企业造成了严重的影响。从饭店管理的角度分析了造成大学生员工流失的原因,探索了大学生流失给饭店带来的负面影响,并提出了相应的对策:确立以人为本的管理思想、按需招聘大学生并为其制定职业生涯规划、建立科学考核机制、完善酒店培训内容、制定科学有效的薪酬策略。     

浅议核心员工流失风险的防范

核心员工是企业发展的主要推动者和企业价值的主要创造者,他们直接影响着企业的发展。企业由于自身管理的不当,晋升空间有限,不能很好的满足核心员工的需要,导致核心员工流失,严重影响了企业的运作和士气,使企业竞争优势丧失,经济损失严重。企业应该同核心员工签订相关协议、推行团队工作方式、有效地知识管理、把好招聘关、做好人才和资源备份、引导核心员工职业发展规划等方面来防范核心员工流失。     

旅游饭店减少大学生员工流失成本的对策

近年来,我国一些旅游饭店大量招聘大学生员工,不满一年全部流失;第二年再招聘,再流失,周而复始地支付了高昂的流失成本。造成这种状况的原因很多,其中一个重要原因就是饭店管理者们只计算了会计成本,忽视了计算大学生流失的经济成本。饭店管理者只有控制好员工流失成本,把有限的资源投入到关心员工的生活等方面,才能留住大学生。     

我国知识型员工的流失风险及对策

本文从知识型员工的定义、特征角度来认识知识型员工，分析了我国知识型员工的流失现状，并对导致知识型员工流失的原因进行剖析，在此基础上有针对性地提出了解决我国知识型员工流失的风险防范与控制对策。     

心理契约对饭店员工流失的影响

鲁索(Rousseau,1989)认为"心理契约是个体所持有的其与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念"。由于心理契约在本质上是意识到的(perceived),因此,一方对契约条款和条件的理解并不一定、也不必须为对方所知悉。目前,这种观点获得了越来越多研究者的认同。以其"研究心理契约的动机就是让雇员说话"的目标为导向,鲁索(1990)提出了一个更加狭义的定义,认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。鲁索和克位茨(Kraatz)进一步指出,这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。     

饭店员工情绪管理问题及对策研究

员工是饭店的核心,饭店工作的特点决定了加强员工情绪管理的重要性。员工情绪受到工作性质、工作环境等多方面的影响,因此应针对员工情绪的影响因素采取相应的管理对策,才能达到提高饭店管理水平的目的。     

防止呼叫中心核心员工流失的对策

随着Internet的发展，CTI（Computer Telephony Integration）技术的进步，加之商业竞争的加剧，代表新型服务模式的客户服务中心即呼叫中心应运而生，它是客户与企业交流的直接门户。据最近的2012国际呼叫中心峰会数据报道，截止2012年底，中国市场累计投资规模达到600亿元，呼叫中心座席总数达到120万人。呼叫中心的核心人才是企业最重要的资源。然而根据实际运营情况来看，呼叫中心行业中员工在公司与公司之间替换变化非常大。根据1999年普渡大学call center中心颁布的客户追求品质的分析报告，在呼叫中心行业内部，全职呼叫中心客户服务代表（CSR）每年替换26％，而兼职每年替换53％。如何降低员工流失率，做好员工维系工作，是每一个呼叫中心运营经理都在关注的主要问题。本文从员工自身角度和呼叫中心企业角度出发，分析了人员流失的原因。针对主要的员工离职原因和呼叫中心企业存在的问题，提出了优化招聘流程、创新薪酬体制、完善考核制度、拓展职业生涯、建立以人为本企业文化等综合方法，为呼叫中心管理者提供系统有效的降低核心员工流失率的应对策略参考。     

酒店业员工流失的对策研究

酒店业是劳动密集型的行业,它的发展靠的是一批奋发进取、团结协作、勇于奉献的员工。故而,酒店最宝贵的财富便是员工,尤其是优秀员工。但是,当前,我国酒店业员工流失严重,结果直接造成酒店的财力、物力等资源使用效率低下,服务质量得不到保障,难以在旅游市场上立于不败之地。本文将从剖析我国酒店业员工流失的原因,探讨解决其问题的办法。     

基于心理契约的饭店员工流失研究

饭店员工的流失一直是饭店企业管理者关注并需要认真对待的问题。心理契约的违背最终会导致离职,而心理契约个人标准与组织目标的一致性,有助于培养员工忠诚度。加强心理契约的饭店员工动态管理机制,创建良好的心理契约,维护和调整心理契约以及对心理契约的危机管理,是实现饭店管理理念的有效措施,也是饭店吸引、激励、保留人才的有效工具,在饭店与员工之间建立一种和谐的心理契约能有效规避员工流动风险。     

构建现代饭店企业文化——关于饭店员工流失问题的探讨

随着我国饭店业竞争的日益加剧,人力资源的地位和作用日益突出。饭店雇员流动率过高,特别是优秀员工的不断流失已经成为阻碍我国饭店业持续发展的一个不利因素。笔者从构建饭店企业文化的角度并结合中外饭店的成功案例,对如何解决员工流失问题做了一些探讨。     

浅析我国酒店员工流失现象及对策

酒店是一个劳动密集型的服务性行业,人才是提升酒店竞争力的关键,但最近几年却出现了酒店员工频繁流失现象,这对我国酒店业的发展产生了极为不利的影响,本文从酒店员工流失现状、流失原因和对酒店的影响等方面进行了分析,并提出了减少酒店员工流失的几点相应对策。     

我国知识型员工的流失风险及对策

本文从知识型员工的定义、特征角度来认识知识型员工,分析了我国知识型员工的流失现状,并对导致知识型员工流失的原因进行剖析,在此基础上有针对性地提出了解决我国知识型员工流失的风险防范与控制对策.     

中小企业核心员工流失原因及对策研究

中小企业核心员工的流失问题,随着经济时代的日益发展,人才市场的竞争矛盾越加增大,因此,如何让留住中小企业核心员工问题,成为国内大多数企业愈加关心和急切解决的重要问题。造成这个问题的原因有以下几点:一、核心员工是企业创造优越绩效和维持企业耐以生存的支柱力量,可以为企业的长期发展提供核心竞争力;二、由于全球贸易一体化的进程愈演愈烈,因此,企业的竞争对手不再局限于国内的一些企业,海外市场的竞争对我国中小企业来讲,显得尤为激烈和残酷。海外公司为了争夺国内市场,所以核心人才的竞争会成为他们进入我国国内市场的关键环节;三、人本思想的流行和流传,员工越来越关注自身的而发展和未来的职业规划,也使的如何留住员工成为企业越来越关注的问题。员工流失问题的现状是什么样的,如果核心员工流失会对企业造成哪些方面的影响,为了将核心员工流失所造成的损失如何降到最低,我们员工分析了解核心员工流失的原因和所造成的后果,并提出与之相对应的管理对策。