毕节电信本地网绩效薪酬模式

企业的绩效薪酬是根据企业内个人或团队的业绩来支付相应报酬的一种薪酬分配方式。它将员工的部分或全部收入与团队和个人业绩结合起来,从而调动员工的积极性和创造性,进而提升企业的整体经营业绩和核心竞争力。绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级、分配方式,绩效薪酬增长方式等。其关键目标就是提高绩效及企业生产力。随着BPR业务流程重组在本地网实施,绩效薪酬的应用,可以对员工起到物质激励作用。以下介绍毕节电信本地网的绩效薪酬模式。     

除了薪酬，员工还需要什么？

作为物流、金融、信息服务的大型提供商，中国邮政的成功与失败取决于有一支怎样的员工队伍。根据哈佛大学的一项调查，员工满意度每提高5％，企业盈利随之提高2．5％。北京大学梁均平教授也曾说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感。”因此，     

功劳永远胜于苦劳

世界上所有成功的企业，都把注重经营业绩作为自己企业文化的重要组成部分，把业绩观作为衡量员工素质的重要标准之一。对于企业领导来说，员工没有功劳企业就没有效益，而没有利润的企业就要倒闭。市场不相信眼泪、也不相信苦劳，只相信功劳。只有牢牢抓住业绩不放的企业，才是有执行力的企业。     

对员工"管"是手段"用"是关键

在企业，管理者与被管理者——普通员工是一个对立统一体——有一致的利益．同时又是矛盾的双方。在这对矛盾中．大多数情况下．管理者处于矛盾的主要方面．换言之．矛盾是否处理得好主要取决于管理者。聪明的管理者不是凌驾于员工之上．对员工颐指气使，更不是把员工当“坏人”，警惕地关注着他们的举动．而是与员工休戚相关、相互理解．不仅共同成长，还常能创造出不俗的业绩。这些管理者深知．对员工管理不是目的．使用并充分发挥他们的作用才是关键。那么．作为管理者．怎样才能与员工建立这样的关系呢？     

浅谈提高员工满意度的途径

员工是企业发展的主导因素,如果员工对企业满意度高,他们就会努力工作,可以为企业创造更多价值。反之,员工可能会将不满情绪向顾客发泄或离职。一个成功的企业应高度关注员工满意度,如此才能提升员工的工作热情,保证员工为客户提供优质服务。     

构建员工目标与企业目标的统一

成功的企业需要高效的执行力，高效执行力的前提是员工工作目标与企业目标的一致。《劳动力》杂志曾经报道，不少公司只有高级主管才在意公司的目标，一线员工要么不清楚公司的目标，要么因为看不出自己的工作对公司目标有何影响而不在乎公司的目标为何。当前邮政改革不断深入，高效的执行力显得更加重要，邮政企业员工目标与企业目标的统一程度，在一定意义上决定邮政改革发展的效率。因此，邮政企业亟需构建邮政员工目标与企业目标的统一。     

管好企业先要盘活人力资源

和基层员工聊天,他们常常对自己的职业前途流露出些许无奈的情绪。他们认为,在企业里,一旦走上某个岗位,那几乎就是终生的归宿——在本部门升迁的几率很小,调换部门就更难。因为,大多数企业的员工岗位都是相对稳定的,只要没有特别需要,很少大范围地对员工调换岗位,即使某位员工对自己正在从事的工作不太满意,认为本单位或本部门的另一项工作更适合自己想要改变的话,也很难办到。目前,尽管各企业都实现了竞聘     

目标魅力──记陕西省咸阳市邮电局局长段旭东

目标魅力──记陕西省咸阳市邮电局局长段旭东李淑茹，张立强一个人，一个企业，都不能没有目标。高远的目标可以激励人奋发向上，攀登事业的高峰；可以鼓舞企业员工团结拼搏，创造出一流的业绩和水平，开拓出生机勃勃的工作局面。陕西省咸阳市邮电局局长段旭东，对自己和...     

做思想政治工作要从“吸引力”入手

员工的心，企业的根，要办好企业必须首先做好员工的思想政治工作。这就需要了解员工、吸引员工，因为只有了解员工才能知道他们在想什么、有哪些问题需要解决；只有吸引员工的目光，才能让他们关注思想政治工作者的工作，才谈得上打动员工。吸引不是最终目的，却是关系思想政治工作成败的第一步。     

影响员工忠诚度的心理动因分析

员工是企业的重要组成部分。员工对企业的忠诚度与企业的发展有着密切的关系。对于企业的管理者来说，了解影响员工忠诚度的各种因素，发挥有利因素、消除不利因素，从而提高员工的忠诚度是至关重要的。一、员工忠诚度对企业的影响员工的忠诚度高，他们的工作情绪就稳定，良好的精神状态不但能够提高工作效率，热情的服务还能够提高客户的满意度，从而提高邮政的信誉，增强企业的市场竞争能力，为企业带来利润。员工的忠诚度低会给企业带来损害（见图①）。其显性影响就是造成过高的主动流失率。这不仅会使企业蒙受招聘、培训和生产效率的损…     

企业组织与持续发展

企业是一个实体。在企业,不同专业的人才干着不同的事儿,但大家都是为了“让所在的企业做得更成功”这个共同的目标而努力。任何一个企业都存在不同部门、不同类型、不同专业的人,也就是说,都有自己的组织结构。而一个企业的组织结构是否合理,对企业中员工能否发挥特长、能否相互协作有很重要的影响。如果一个企业的组织结构本身就有问题,可以说,这个企业的第一步就走错了,其成功的可能性也很小。本期讲堂我就以此为题讨论一下在企业组织结构方面需要注意哪些问题。     

让大家都"跳"起来--镇江电信班组绩效考核探秘

江苏省镇江电信分公司网管中心综合监控班不久前对绩效考核进行了新尝试，收入差距拉开较大，但员工均无异议，绩效考核关系到每位员工的业绩评定，关系员工收入高低，是萦绕员工心头挥之不去的大事，是何原因使该班拉大差距未引起员工异议？带着这一疑问，笔深入该班采访，探究其中奥秘。     

职工之家：力助企业科学发展

根据企业发展战略需要,中国邮电器材集团公司（以下简称邮电器材）正在努力加强建设职工之家（以下简称建家）工作,笔者有幸作为邮电器材所属中邮通信设备有限公司（以下简称中邮设备）负责工会工作的核心成员参与了此项工作。在工作开展过程中,我们认真学习了相关系列文件精神,拜访了许多典型成功企业和本单位的广大干部员工,汲取了成功经验,听取了大家的意见和建议,还参加了一些相关内容研讨会,听到了众多专家的演讲,使得自己对我们这样从以商贸为主需要转型升级的企业如何加强建家工作进而促进企业又好又快发展有了新的认识。在此,就中邮设备的实施情况提出自己的观点。     

宽带薪酬：激励源自能力——宽带薪酬适合什么样的企业

宽带薪酬始于20世纪90年代,是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。所谓宽带薪酬,实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的最新定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。简单来讲,宽带薪酬模式,就是企业将原来十几甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。 在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。 宽带薪酬的特点在于：（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的?     

管理人员搞营销岂不“越俎代庖”

面对竞争日趋激烈的市场，少数邮政企业推崇一种全员营销的经营方式，鼓励所有员工走上经营一线，甚至给管理人员也下达营销任务和指标。从实际运作情况来看，至少呈现三方面弊端：一是混淆了营销理念。容易给员工造成这样一种错觉：既然企业以经营为中心，经营工作就必须摆在至高无上的位置，全体成员都应该开展营销工作，即使其他工作有所削弱也无关紧要。     

如何培养管理内部培训师

现如今很多企业对本企业员工的内部培训很重视，从名的高校、咨询公司花巨资请来专家为他们进行培训工作。很多培训工作会对员工的绩效、技能、态度产生了一些积极作用。但也有好些培训工作收效甚微，没有真正起到培训的作用。可喜的是，近些年很多企业陆续加强了内部培训师的培养，从企业内部挖掘培养一批员工成为培训师。这些培训师往往能根据企业的具体情况有针对性地进行课程设置制作，从而能吸引员工的听课热情。效果往往是很好且省去了高额的培训成本，这对企业以后的培训制度是一个很好的启示。通信企业的行业背景很强，这类企业需要随着通信技术、产品的更新换代而不断发展创新。这就提高了企业对员工的要求，需要员工能不断吸收新的知识、技能。而这些新的知识、技能除了靠员工自己自学能力，很大程度上也依靠企业的培训工作。这些内部培训如果让一个行业外的专家来做，很显然效果不会太好，隔行如隔山，     

加强电信企业法制工作的思考

十五"计划把推进社会主义民主法制建设作为具体目标提上议事日程。可以预见,在中国电信实行公司化运作之后,企业法制工作的任务将更加繁重。 一、 电信企业的法制工作将面临的新情况和新特点 (一)社会主义市场经济体制的建立和逐步完善,对企业法制工作提出越来越高的要求 在健全的市场经济条件下,企业经营发展和参与竞争都必须遵循市场行为规则,也就是说,企业要做到依法经营,依法管理,依法竞争,依法发展。企业在进入市场经济轨道后,必须依法规范自己的行为,调整与国家、其它企业和组织、本企业员工之间的关系。加强企业法制工作,是企业持续…     

打动员工的心

进入21世纪，推动企业可持续发展的最重要的因素是什么？相信大多数人都会给出这样的答案：企业文化。但人们未必都能认识到企业文化建设的关键所在。 1995年时濒临破产，12年后销售收入突破百亿元大关，空调与制冷专用精密铜管产量世界第一——名不见经传的河南金龙精密铜管股份有限公司何以能创造出如此业绩？回首公司的成长历程，李长杰董事长认为，12年里培育出的企业精神和由此凝聚的员工力量是公司取得成功的首要因素。在李长杰看来，一个企业的力量不是表现在财务报表上，而是表现在员工的心里，表现在员工的工作热情上。     

员工入职培训也需转型

眼下,企业新招聘的大学生新员工陆续进入岗位。在正式工作之前,企业大多会开展入职培训。入职培训做久了,就容易固化成＂老三篇＂,讲讲企业文化、介绍业务概况、搞搞拓展训练等。当然,培训的内容也都是捡好的讲,让新员工心潮澎湃。然而,当他们真正来到具体工作岗位后,几乎都会＂两眼一抹黑＂,工作流程、工作方法全靠自己去摸索和领悟。如此一来，可能会导致新员工需要很长时间才能进入角色，甚至干脆离职走人，造成了企业人力资源的浪费。因此，为了更好地发挥人力资源的效用，邮政新员工的入职培训工作也需转型。     

构建邮政企业有效报酬系统研究

分析了市场经济条件下企业分配制度中的报酬激励机制 ,从企业经营者年薪制、管理人员和技术人员的结构工资制、市场营销人员业绩工资制、生产职员市场定价几个方面论述了构建邮政企业报酬系统的主要内容。