基于道德风险管理与控制的人力资源管理制度创新

人力资源道德风险问题一直是困扰现代企业人力资源管理的难题。它不但包括因信息不对称和监督机制不完善而产生的偷懒、搭便车、机会主义行为,还包括由于道德行为的不确定性而引发的员工违背企业道德要求和职业道德规范的行为,基于制度的客观性、稳定性和可靠的预期性,本文认为应通过综合业绩考核、激励约束机制、道德培训、文化渗透和人力资源“双契约管理”等人力资源管理制度创新,来管理和控制人力资源道德风险。     

刍议金融发展视角下人力资源的管理与开发

作为生产要素中最为活跃的重要因素,人力资源及其价值创造已成为金融业竞争的核心。金融企业要在经济全球化的进程中立于不败之地,必须解决好金融发展对人力资源的影响问题。本文试图从战略人力资源管理高度寻找提升人力资源管理与开发的措施与途径。     

浅谈人力资源管理职能的“外包化”

人力资源管理职能外包是一种管理创新,作为一种重要的战略经营工具,正被越来越多的公司关注并采用,它将成为未来人力资源管理的新趋势。人力资源管理外包具有优势并存在潜在的风险,精心策划外包项目、选择外包的服务商并、减少外包带来的人事震荡对企业成功地实施该战略非常重要。     

人力资源管理系统和组织学习:知识吸收能力影响的实证研究

以知识吸收能力为研究基点,构建了基于其上的人力资源管理系统与组织学习的整合研究模型;在理论推演的基础上,提出了人力资源管理系统、知识吸收能力和组织学习子维度间的关系假设。使用滚雪球抽样共获得有效样本221个,利用结构方程模型对样本数据进行检验,研究假设得到了验证。     

外资与人力资源开发:对中国经验的总结

本文主要论述人力资源对外资的影响。基本观点是 :我国现有的人力资本水平对吸引外资的规模、质量、结构以及效果起着重要、甚至决定性的作用。如果要提升外资的附加价值含量 ,需要对我国人力资源开发政策进行一些调整 ,包括提高人口教育水平以及与跨国公司合作 ,来共同致力于我国人力资源的开发     

数字化人力资源管理：整合框架与研究展望

数字经济的快速发展促使企业数字化转型,人力资源管理作为管理的重要部分,正经历数字化转型带来的变革,出现数字化人力资源管理。采用文献研究方法,从技术与人力资源结合的历史视角分析数字化人力资源管理的产生,从技术、功能及综合视角梳理数字化人力资源管理相关概念,界定数字化人力资源管理内涵,并结合数字技术特征提炼数字化人力资源管理的五大特征,将I-P-O范式引入数字化人力资源管理领域,构建研究框架,系统分析数字化人力资源管理过程及其影响因素和结果产出。最后,提出研究展望及管理建议。     

高新技术企业人力资源管理实践与企业绩效关系研究

人力资源,因其蕴涵在员工中的知识和能力以及员工之间的关系难以被竞争对手模仿,成为持续竞争优势的来源。将人力资源管理活动划分为招募选拔、培训等实践活动,在平衡计分卡的企业绩效考核指标体系下,收集西安及周边地区高新技术企业的数据,运用统计学中相关性和回归分析,进一步得出企业的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系。     

企业伦理文化与人力资源管理研究

随着市场经济的深入发展,企业伦理文化在人力资源管理中越来越显示出重要的作用。本文深入研究了企业伦理文化对于人力资源管理实践的影响,提出了利用企业伦理文化积极作用创新人力资源管理的建设性意见。     

ERP采用对人力资源绩效的影响

在经济全球化和供应链集成背景下,ERP已朝着集成、开放、组件化方向发展,领先的ERP系统已经演化成了集成的商务解决方案。ERP能提高管理效率和管理水平,这是理论共识。然而国内实证文献还很缺乏,存在诸多不足。通过收集沪深两市66家上市公司大约340个样本观察值构成的面板数据,使用广义最小二乘法(GLS)在我国背景下实证研究了ERP与人力资源管理绩效的关系,得出了以下研究结论:采用ERP后,上市公司的人均主营业务收入(劳动生产率)、人均主营业务利润(度量人力资本的投资回报)在统计上显著提高了。本文还实证研究了ERP与物质资源管理绩效(以存货周转率来衡量)的关系,发现采用ERP后,上市公司的存货周转率在统计上显著提高了。     

基于知识管理的战略性人力资源管理实践与组织创新机制

探索组织创新机制,营造有助于组织创造力的创新氛围和提升组织创新能力,是摆在管理实践者和理论研究者面前的共同问题。从知识管理能力的视角来研究人力资源管理实践对组织创新能力的作用机制,为当前理论界中关于“人力资源管理实践究竟如何对组织有效性起作用”的争论提供一个新的视角,为探索知识经济背景下研究组织管理实践对组织创新能力和绩效的关系提供新的理论基础。     

上海科技人力资源配置与耦合协调度研究

通过分析上海科技人力资源的基本特征和创新能力耦合协调度评价,深入探究科技创新中心建设背景下上海科技人力资源配置存在的海外科技人才引进制度欠缺、科技人才流动制度有待完善以及高端科技人才数量不足等问题,在分层次分析后借鉴国外经验,提出科技创新中心建设背景下上海科技人力资源配置的对策性建议。     

国外人力资源服务业:现况、趋势及其启示

包括人力资源管理咨询、就业服务和培训在内的人力资源服务业,以其巨大的产值和就业规模,已经成为欧美发达国家服务经济中的一个重要组成部分。目前国外人力资源服务业呈现出知识化、专业化、综合化、信息化、全球化等发展特点,这对还存在总体实力不足、服务发展不均衡、服务体系不完善、市场化程度不高、企业治理不健全等问题的我国人力资源服务业发展,具有一定的启迪意义。     

人力资源与竞争优势:一个改进的VRIO框架

以RBV理论和动态能力理论(DCV)为基础,采用经典的"输入—转化—输出"分析范式,从系统理论的视角,提出了一个改进的VRIO框架,描述了如何通过HR管理来获取竞争优势。改进的VRIO框架的含义是:组织输入的人力资源应当具备竞争优势潜力;组织的转化能力由组织学习、组织行动和激励机制这三项相互作用的系统要素构成;组织输入的人力资源,经过有效转化,就能输出为竞争优势。     

政府资助、创新人力资源错配与区域创新绩效：基于门槛效应的检验

更好地发挥政府在区域创新中的作用,是“十四五”规划与2035年远景目标纲要提出的坚持创新驱动发展的重要内容。基于2010-2019年我国内地30个省级区域面板数据,实证分析政府资助与创新人力资源错配对区域创新绩效的影响,以及创新人力资源错配的门槛效应。研究发现：(1)创新人力资源错配对区域创新绩效存在显著负向影响;(2)政府资助在创新人力资源配置不足和轻度配置过度时能够显著提升区域创新绩效,但在创新人力资源配置严重过度时具有消极作用;(3)政府资助在约2/3的省级区域表现为积极作用,其余表现为强弱不同的消极影响。因此,必须形成创新人力资源错配动态检测机制、构建政府资助创新活动的分级分类工具体系、强化区域协同创新力度,以实现创新人力资源高效自主配置。     

台湾技术创新模式与人力资源开发演变研究

中国台湾地区技术创新模式经历了简单模仿创新、消化吸收模仿创新、模仿创新向自主创新转变和自主创新4个演变历程。与技术创新模式阶段性变化相适应,台湾当局采取了相应的人力资源开发培养计划,经历了人力资源开发、高技能人才开发、重点科技人才开发和创新型人才全面开发4个阶段。人力资源开发与技术创新模式选择相匹配,满足了台湾地区不同经济发展阶段对人才的需求。借鉴台湾地区的成功经验,基于中国大陆区域经济发展不平衡的现实,提出东部与中部、西部应在充分利用自身后发优势的基础上,采取不同的技术创新模式和人力资源开发战略。     

基于可持续发展的人力资源低成本与差异化优势融合研究

人力资源低成本优势在以物质为基础的经济时代为企业发展提供了强劲动力,在向知识型经济时代转变时,人力资源低成本优势不再具有可持续性,企业转而依赖人力资源差异化,然而,组织结构、惯性、人才资源以及成本的制约,亦使企业难以获得持续优势。人力资源可持续发展在于将人力资源低成本和差异化优势相融合。基于当前的理论研究成果和时代发展机遇,提出了人力资源低成本和差异化优势融合的理论构想和策略,以期为企业获取人力资源可持续优势提供参考。     

知识型企业人力资源价值评价体系研究

知识型企业管理的核心是知识管理,而知识管理的关键是对人的管理。人力资源的开发、运用和管理,首先要解决的是人力资源价值的评价问题。在其他学者研究成果的基础上,探讨了知识型企业人力资源价值评价指标体系的构建方法,并首次提出了人力资源价值指数的概念,为知识型企业人力资源价值管理提供了一种新的方法和思路。     

人力资源管理领域对创新型人才的观照:视角、重点与未来方向

创新型人才在企业创新过程中扮演着重要角色。如何对创新型人才进行有效管理,是企业面临的重要问题。通过定义创新型人才特质,梳理不同理论视角的创新型人才人力资源管理理论,构建了创新型人才人力资源管理模型,以加深企业对创新型人才管理的认识。     

战略人力资源管理效能内涵及构成研究

正确理解并评价人力资源管理对企业所作的战略贡献,首先必须清楚界定人力资源管理效能的内涵及其构成。为此,从战略观视角,提出战略人力资源管理效能的内涵及其特性,在此基础上,分析战略人力资源管理效能构成要素,为有效评价人力资源管理对企业绩效的贡献和企业实施战略人力资源管理提供理论指导。     

湖北省高技能人才配置与产业结构升级耦合研究

分析湖北省产业结构升级与高技能人才配置基本现状,并梳理国内外相关文献,在此基础上,构建灰色关联模型和耦合度模型,对高技能人才配置与产业结构耦合关联度进行测量,结合两者耦合关联度特征,从构建高技能人才合作联盟、汇聚高技能人才资源、实施高技能人才目标激励等角度出发,提出优化湖北省高技能人才配置,促进产业结构升级的对策建议。