论国有企业高层经理人员的激励与约束机制

建立一个好的激励与约束机制,对于充分调动国有企业高层经理人员的主观能动性并发挥其积极作用,对于国有企业改革的成功,是至关重要的.本文分析了我国国有企业在高层经理人员的激励机制和约束机制两方面存在的问题,提出了建立健全激励与约束机制的一些对策.     

关于国有企业高管薪酬及其激励机制改革的一个文献评述——基于人力资本的新视角开发

在分析转轨时期国有企业高管的薪酬和激励制度的背景和现状的基础上,文章对国内外高管薪酬设计和激励约束机制相关的研究成果以及国有企业改革中公司治理框架构建理论做一个梳理和评述,指出目前学界对国有企业高管薪酬设计和激励机制研究的不足和局限,最后结合锦标赛理论提出人力资本定价和产权界定的全新研究视角,并对未来的相关研究提供必要的建议。     

国有企业经营者激励与约束机制探讨

国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节,建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。要按照市场经济原则,建立健全国有企业的激励与约束机制,真正做到责、权、利既相互对称、又相互制衡。通过这种机制的作用,造就一支高素质的经营管理者队伍,为国有企业的改革和发展做出贡献。本文通过对国有企业激励与约束机制问题的分析,从激励机制与约束机制两方面谈了改进的办法,为切实解决目前国有企业中存在的这种问题提供了思路。     

高管股权激励 、约束机制与对外直接投资速率

对外直接投资速率是企业国际化过程中面临的重要决策 ,但并未引起学术界的广泛重视.文章从公司治理的视角剖析了企业对外直接投资速率的决策驱动机制,并基于2004-2013年中国上市公司在全球范围内的对外直接投资数据 ,探讨了高管股权激励对于对外直接投资速率的影响以及高管所面临的内外部约束机制对两者关系的调节作用.实证结果显示:(1)股权激励总体上使得高管倾向于选择快速扩张的投资策略;(2)内部约束机制会强化高管股权激励与对外直接投资速率之间的正向关系;(3)外部约束机制会弱化高管股权激励与企业对外直接投资速率之间的正向关系.进一步研究发现:在民营企业内部 ,高管股权激励对于加快企业投资的激励效果以及外部约束机制的调节作用更加明显;而无论是民营企业还是国有企业 ,内部约束机制的调节作用均十分显著.文章为如何充分调动企业高管积极性和主动性去实施"走出去"战略以及抓住国际化机遇提供了借鉴.     

我国职业企业家行为的激励与约束问题

国有企业改革是经济体制改革的中心环节 ,与其它方面的改革相比 ,国有企业改革显得相对滞后 ,已经成为制约经济发展全局的一个重要因素。近几年来 ,我国国有企业在改革过程中暴露出越来越多的问题 :一方面 ,在国有企业大力推行现代企业制度的建立 ,使国有资产所有权与经营权适当分离 ,让有经营管理专长的人支配控制企业。另一方面 ,由于对国有企业经理人员的激励与约束机制尚不健全 ,导致了所有权约束软化。目前 ,在建立国有企业经营者激励约束等方面存在较多的问题 ,主要表现在以下几个方面 :一、激励与约束机制的主客体不明确1.委托代理链…     

论国有企业高层经理人员的激励与约束机制

建立一个好的激励与约束机制,对于充分调动国有企业高层经理人员的主观能动性并发挥其积极作用,对于国有企业改革的成功,是至关重要手。本文分析了我国国有企业在高层经理人员的激励机制和约束机制等两方面存在的问题,提出了建立健全激励与约束机制的一些对策。     

分类改革后国有企业治理机制与国资监管体制的完善

分类改革是目前国有企业改革的方向。国有企业改革主要是通过其内部的治理机制和外部的国资监管体制的完善进行。国有企业的治理机制主要包括管理模式、治理结构和激励约束机制。国有企业的管理模式主要是组建国有资本运营公司,进行层级管理;治理结构应该根据不同类型国有企业进行选择;国有企业的激励约束机制应当市场化。国资采取分类监管的方式进行,并通过立法进行保障。     

国企改革中的财务激励约束机制

国有企业三年脱困的目标已经基本实现,但国有企业改革的步伐却远未停止。造成国有企业陷入困境的原因是多方面的,但不可忽视的一个重要因素是国有企业缺乏一套行之有效的财务激励与约束机制。在认识了建立财务激励约束机制的必要性之后,我们需要考虑如何在国有企业建立这种机     

国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案

国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则,结合国有企业自身特点、发挥自身优势,更多地将长期激励与企业经营绩效联系起来,合理选择高管长期激励方式。     

浅析国有企业的委托代理问题

随着中国的经济发展和改革的深入,国有经济具体而言就是国有企业要保持其竞争力和控制力,不仅需要政府的支持,员工的努力,更需要创造条件吸引更多的经营管理人才进入到国有企业。加快国有企业的产权结构改革,建立和完善对国有企业经营管理者有效的激励和约束机制,对留住人才、吸引人才,形成一支稳定的国有企业经营者队伍具有关键性作用。本文从委托代理理论出发,探讨现有国有企业经营者激励约束机制存在的问题和解决办法,对当前国有企业改革具有一定的现实意义。     

非CEO高管差异化薪酬与国有企业代理效率

全面深化国有企业改革要求对高管实行差异化的薪酬分配方案,但国有企业的公平偏好与集体主义文化使高管之间的薪酬差异程度在改革实践中难以把握.文章以"搭便车"现象更为严重的国有企业非CEO高管为视角,研究了非CEO高管之间的差异化薪酬是否具有积极的治理效应.研究发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异能够有效降低管理层代理成本.文章采用工具变量两阶段回归,并以2015年国有企业差异化薪酬改革作为外生实验,缓解了非CEO高管薪酬差异的内生性,上述结果仍然稳健.机制检验发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异可以通过减少对非CEO高管的监督成本与提升非CEO高管的激励效率这两个渠道来降低管理层代理成本.文章研究表明,现阶段加大国有企业非CEO高管之间的薪酬差异有助于激活高管积极性,提升国有企业的代理效率.这支持了当下推进国有企业高管薪酬差异化改革的积极意义,也为国有企业高管团队差异化薪酬制定提供了一定的启示.     

国有企业委托代理关系存在的问题与成因分析

在中国国有企业改革进程中,解决好国有企业存在的委托代理问题,以提高国有企业的经营效率并确保委托人目标的实现,并以此为契机推动国有企业改革的不断深入,已成为中国当前国有企业改革的关键点。国有企业委托代理层次过多、所有者缺位,委托代理关系模糊、激励机制失效和约束机制弱化等导致了中国国有企业的委托代理关系中内部人控制现象、合谋以及寻租问题突出,完善国有企业委托代理关系必须精简委托代理链条,明确界定政府的职权范围,建立有效的激励约束机制。     

会计委派制：基于激励约束机制的探讨

一、会计委派制的激励约束性质1、国有企业的激励约束机制。企业激励约束机制是对企业经营管理和绩效进行激励和监督的一整套制度安排。我国在进行社会主义市场经济建立和完善的过程中 ,国有企业的改革以建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度为目标 ,     

国企改革演进的关键路径——基于混合所有制视角

以下放或扩大管理自主权、财务自主权为主线,我国政府对国有企业的管理模式实现了从"管工厂"到"管企业"、"管企业"到"管资产"、"管资产"到"管资本"的三次转型或跨越,如今形成产权关系基本明晰、政企关系相对简单、管理框架基本符合现代企业制度规范的国资管理格局。但由于长期以来的"一股独大"和外部监督乏力,国有企业仍存在因治理结构和机制不完善所带来的诸多问题,突出表现在内部人控制、预算软约束和激励约束机制等方面。未来国有企业改革,应以混合所有制改革为契机,有步骤地建立国有股权流动机制,引进具有大宗股份的积极股东,打造集权分权适度、决策程序独立、监督机制有效、激励模式健全的公司治理体系。     

论国有企业改革与发展的两个基本点

本文认为国有企业的改革与发展存在着两个基本点，以转变政府职能及营造良好的社会环境是国有企业改革与发展的基本前提，转变经营思想及严格科学管理形成有效的激励约束机制，是国有企业改革与发展的基本内容。     

国有股份制企业经营者激励与约束机制的构建

我国国有企业股份制改革过程中面临的一个重要问题是经营者的激励、约束机制问题。经营者激励机制主要包括报酬激励、精神激励和在职消费激励 ;约束机制主要包括内部治理结构的约束及外部市场竞争机制的约束、公开信息披露制度的约束、债权人的约束和国资部门考核评价制度的约束等     

国企经营者的激励问题及其激励报酬机制研究

市场经济与计划经济更本质的区别之一在于激励与约束的机制不同。文章从经营者的激励角度研究国有企业改革 ,首先对激励问题进行理论分析 ;其次研究经营者的激励报酬机制     

论国有商业银行的激励与约束机制

国有商业银行激励与约束机制改革是国有商业银行股份制改革后需要进一步加强的内容,它直接关系到国有商业银行股份制改革的成败.本文分析了国有商业银行激励与约束机制改革的背景和动因,阐述了国有商业银行激励与约束机制改革的理论基础,并在此基础上提出了我国国有商业银行激励与约束机制改革应做的制度选择.     

国有企业高管薪酬、公司治理与费用粘性

代理问题是我国国有企业费用普遍存在"粘性"的主要成因,而高管薪酬激励被认为是缓解代理问题的重要机制。鉴于此,笔者实证检验了国有企业高管薪酬激励对费用粘性的影响。结果发现:国有企业存在费用粘性,并且该现象主要源自管理层的机会主义行为;高管薪酬激励有助于缓和代理问题引起的费用粘性,同时良好的公司治理环境能够增强高管薪酬激励在降低费用粘性时的效果。进一步的研究发现,高管薪酬激励作用的发挥因国有企业控制层级的不同而存在差异。     

国有企业高管政治激励与企业社会责任

国有企业的领导体制机制特点导致其经理人面临着政治晋升激励,文章从国有企业承担非经济目标的角度,探求政治激励对企业社会责任的影响。以2010—2019年A股国有上市公司为样本,实证研究发现：国有企业高管政治激励水平与企业社会责任绩效显著正相关,说明政治激励是影响国有企业高管承担社会责任的重要因素;截面分组研究发现国有企业董事会独立性以及行业竞争性能够正向调节政治激励与企业社会责任的关系;同时,研究了国有企业政治激励与薪酬及股权激励对企业社会责任的相关作用,发现政治激励是显性激励的重要补充方式,并且政治激励与薪酬激励能够发挥协同互补作用。总之,研究从企业社会责任视角丰富了国有企业政治激励成效的经验证据。