大型国有企业后备人才策略——以B钢铁公司为例

本文以B钢铁公司为例,探究国有企业后备人才培养的选拔流程和解决方案,总结企业后备人才工作的核心要素。实践证明:只有注重培养后备人才,企业才能成功地建设管理人才梯队,促进企业的可持续发展。     

国有企业后备人才培养方略探讨

案例:HY公司的人才危机HY公司是一家大型国有企业,2003年由三家企业合并而成,拥有员工6000余人,旗下有10个分、子公司,公司的愿景是成为一家高科技产业集团。该公司依托技术实力和较强的生产规模效应,已经与国内外数家企     

浅谈电力企业后备人才管理体系

后备人才是电力企业的储备军,建立电力企业后备人才的管理系统对电力企业的可持续发展非常重要。当今社会,电力企业不断改革体制,现有的电力企业后备人才管理体系已经跟不上企业进步的节奏。文章介绍了传统的电力企业后备人才管理体系,并根据现代人力资源管理理念优化了电力企业的后备人才管理体系。     

论完善国有企业党员教育培训机制 提高国有企业党员素质

文章分析了国有企业党员教育培训工作存在的不足,分析了国有企业党员教育培训的目标要求,提出了解决国有企业党员教育培训问题及提高国有企业党员素质的对策建议。     

国有企业人力资源管理中人才的选育留用探究

人才作为企业的核心资源,对企业的发展十分重要。人力资源是企业的重要资源,人力资源管理已经成为现代企业管理制度体系建设的重要组成部分。国有企业优化人力资源配置、做好人才工作,需要从人才的选育和留用这两个方面入手,这也是当前国有企业人力资源管理的重点和难点。鉴于此,本文主要阐述了国有企业人才选育和留用的重要性,分析了企业人才选育和留用过程中存在的问题,提出了国有企业人才选育留用的对策建议,以期提供借鉴参考。     

国有企业干部教育培训工作的思考

建设实干高效的干部队伍是事关国企发展全局的战略性、基础性工作。现在大部分国有企业非常重视干部培训工作,但在培训过程中难免存在一些问题,本文针对这些问题进行了分析思考,以期找到如何搞好国有企业中干部教育培训的对策。     

招聘金领后备人才之道

车子跑得快,全靠车头带;兵熊熊一个,将熊熊一窝.企业各层次的管理人才(尤其是领军人物)对企业的重要性自不待言.我们常常发现,成功企业尤其是那些持续成功的企业不单是拥有一个或少数几个强人,而是拥有一个金领人才团队;更为重要的是,它们还能够源源不断地培养出自己的金领人才.正如松下幸之助所说:"松下公司不仅制造产品,还制造人才."     

看国企怎样培养后备人才

国企后备人才培养现状隐忧多数国企因尚未进入完全市场竞争中,后备人才培养意识仍很薄弱。只有那些业务参与市场化程度较高的新国企,忧患意识较强。对多数国企而言,无论在管理方式的变革上,还是人才加速培养上,都需要快步赶超民企和外企。因此,许多企业选择了从源头抓起,这个源头就是后备人才队伍的培养。事实上,当前国企后备人才的培养还存在许多问题,比如重管理后备,轻技术后备;培训需求或目标不清晰,导致培训流于形式;后备人才界定不清晰,     

招聘金领后备人才之道

车子跑得快。全靠车头带；兵熊熊一个，将熊熊一窝。企业各层次的管理人才（尤其是领军人物）对企业的重要性自不待言。我们常常发现。成功企业尤其是那些持续成功的企业不单是拥有一个或少数几个强人，而是拥有一个金领人才团队；更为重要的是，它们还能够源源不断地培养出自己的金领人才。正如松下幸之助所说：“松下公司不仅制造产品，还制造人才。”     

企业内部人员教育培训举措探究

企业内部人员教育培训,是企业自身发展的必然要求。企业人员的能力素质高低,在很大程度上影响着企业工作业绩的好坏,决定着企业是否具有核心竞争力和发展潜力。因此,在企业管理中,通过教育培训举措培养高能力、高素质人才是至关重要的。文章结合发电企业工作实际,就如何通过教育培训重要举措激发企业内部职员的工作积极性、提升业务能力及个人素养、增强企业核心竞争力进行探讨与研究,为企业持续发展提供参考。     

关于创新国有企业领导人员教育培训的思考

党中央做出“大规模培训干部,大幅度提高干部队伍素质”的总体部署,国有企业领导人员教育培训是我国三支队伍（党政干部、企业经营管理人员和专业技术人员）建设的重要内容之一。实施国有企业领导人员教育培训,必须结合企业实际,认真定位;必须体现岗位职务特色,创新培训方式;必须加强制度建设,建立长效培训机制。     

国有企业人才管理战略

目前国有企业已经经历了几个阶段的改革,改革的成果已经初步显现,好的改革成果都有一套自己良好的人才管理战略,从目前的人才管理角度来看,不外乎这几条途径：因岗找人,激励约束并行,策略性变革思想,重视企业中层和以人为本这几个方面!     

国有企业如何留住人才

21世纪是一个优胜劣汰、适者生存的时代。众所周知，这一时期．国有企业欲想顺利发展壮大的关键是人才的竞争。目前。不少国有企业包袱沉重．矛盾重重．管理僵化，大部分精力放在了如何摆平人际关系和融资上．对企业的人力资源重视不够。随着外资和民营企业的迅速发展壮大．它们对人才的需求与日俱增，并给予人才广阔的发展舞台．使国有企业的人力资源不断向它们流动，造成了国企的人才危机．许多国有企业的领导者也无可奈何。为此，笔者就国有企业如何留住人才谈点看法。     

国有企业人才管理战略

目前国有企业已经经历了几个阶段的改革,改革的成果已经初步显现,好的改革成果都有一套自己良好的人才管理战略,从目前的人才管理角度来看,不外乎这几条途径:因岗找人,激励约束并行,策略性变革思想,重视企业中层和以人为本这几个方面.     

浅谈国有企业人才管理

国有企业与外资企业、股份制企业以及民营企业相比市场竞争能力明显不足.改革开放三十年来,许多国有企业受到了前所未有的市场冲击,由计划经济时的大锅饭变成找米下锅,一些企业没有经受住考验被淘汰出局,一些企业被兼并或改制,还有一些企业在举步维艰地支撑着.     

国有企业留住人才方略

当今国企的人才纷纷另谋他职的现象，不但给职工群众带来恐慌和不安定的情绪，而且给国企的领导们敲响了留住人才的警钟。 市场经济的发展、企业竞争的加剧、现代人择业观念的变化以及国企效益不佳、待遇偏低等原因，导致了国企人才的流失。因此，必须采取切实可行的对策留住人才，已成为国有企业必须认真思考并尽快解决的问题。     

国有企业人才管理战略

目前国有企业已经经历了几个阶段的改革,改革的成果已经初步显现,好的改革成果都有一套自己良好的人才管理战略,从目前的人才管理角度来看,不外乎这几条途径：因岗找人,激励约束并行,策略性变革思想,重视企业中层和以人为本这几个方面!