施工企业人才流失的原因及对策分析

随着国家基建投资力度的加大,各施工企业也通过不断招募人才的办法来扩大自身的实力,由于自身特点以及自身的制度不够完善等原因造成了虽然每年不断有人才进入企业,也有很多人才从施工企业流出的局面,就施工企业中从事人力资源管理工作中遇到的人才流失问题展开分析与讨论。     

企业人才流失原因分析与对策探研

人力资源是企业的第一资源,人才是企业核心竞争能力的主要创造者,也是企业争夺最激烈的重要的资源,企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于水电施工企业来说,能否吸引和留住人才,有效地减少人才流失直接关系到企业的生存和发展。文章就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因及如何有效地减少人才流失等问题进行阐述,并从企业人才的流入、保留、流出3个方面提出相应的对策。     

县级医院人才流失的原因分析及对策

人力资源是医院最重要的基础性资源,也是医院的核心竞争力。人员的工作积极性、创造性和稳定性,直接决定医院的生存和发展[1]。对于县级综合医院,在高素质人才引进难度较大的情况下,怎样确保有限的人才资源的稳定,成为摆在人力资源管理者面前的新的课题。     

施工企业人才流失的原因及对策分析

随着我国城市化进程的加快和政府基础设施建设投资力度的加大,工程施工企业所需要的相应人才也日益增加,但是面对施工企业工作量大、福利待遇不均衡等问题,施工企业人才流失问题十分严重。以下本文将就如何应对施工企业人才流失提出个人的一些看法,希望给大家一些有益的参考。     

基于swot分析的中小型家族企业发展探讨

本文基于运用swot分析方法,探讨中小型家族企业自身发展的优势劣势以及面临的机会和威胁,为我国中小型家族企业的发展提出战略对策.中小型家族企业应完成企业从非规范化管理向现代化管理的转化,从而获得更大的发展空间.     

浅析施工企业人才流失的原因及对策

施工企业近年来出现了较为严重的人才流失现象,影响和制约了施工企业的健康发展.本文作者对施工企业人才流失的现象及原因进行了详尽的分析,在此基础上,提出了施工企业在减少人才流失方面应采取的一些对策和措施.     

建筑施工企业人才流失原因及对策分析

在当今市场经济飞速发展的形势下．企业之间的实力竞争日益加剧．人才竞争尤为激烈。作为生产流动性强、产品的形式多样、施工技术复杂、露天和高处作业多的建筑施工企业，随着企业间人才争夺的局面愈演愈烈．人才流失问题已变得越来越严重。那么人员流失的原因是什么呢？我们企业面对人才流失又该做些什么呢？这将成为建筑企业管理者们必须思考和解决的问题。     

企业核心人才流失的内部原因及对策

随着市场竞争的不断加剧,核心人才的竞争日益激烈。企业要提升综合竞争力,就必须转变观念,改革企业人力资源管理机制,营造"以人为本"的用人理念,增强企业凝聚力,为核心人才创造良好的工作环境,采取有效措施吸引人才,留住人才,用好人才,主动管理人才,促进企业的发展。     

透视家族企业的员工激励

当前家族企业员工激励存在着人才激励机制单一、家族成员缺乏约束、人才管理机制的不适宜、现代企业文化建设的欠缺等一系列的问题。有鉴于此，本文提出了应采用物质激励与精神激励相结合，设置人才流动制度以及加强对员工约束、发展、工作、授权、文化等几个方面激励的办法。     

不容忽视的核心人才流失管理

本文从人才识别是构建应对机制的基础、构建沟通机制及预警与防范是预防的手段、完善制度及企业文化建设是留才的根本角度，对人才流失管理进行了分析。     

家族企业吸引人才的策略研究

在家族企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,因此如何吸引人才便成为家族企业经营者十分关心的问题。本文通过对家族企业吸引人才方面存在的难点分析,系统地提出了在市场经济环境下家族企业吸引人才的策略。     

家族企业管理模式（一）引进型

“人才匮乏，累死老大!需要引进职业经理人，但职业经理人却又在伤口上撒了一把盐!”江苏琼花集团董事长于在青这几年一直为人才的问题心力交瘁。     

国有企业核心人才流失问题

核心人才是企业价值的主要创造者,国有企业核心人才的流失问题已成为社会关注的焦点。结合国有企业实际,分析了国有企业核心人才流失的原因,提出几点可供参考的对策。     

中国家族企业的内部管理机制

翻开世界著名大企业发展的历史，几乎就是一部部家族企业发展史。而在中国，家族企业正蓬勃发展，日受关注。许多家族企业目前面临了一些困难，包括在发展战略上、经营上、管理上遇到的挫折，特别是随着家族企业第一代到第二代的过渡更是引发了一系列值得思考的问题。通过这个论坛我们试图把现实问题的状况和原因一一剖析开来，并经过共同探讨达到以最经济有效的方法来解决问题的目的。     

对企业核心人才流失的理性认识

企业员工的流出并不等同于人才的流失,只有企业那些具备较高的专业技能或丰富行业经验、管理才能的员工的大量流出,才称之为人才流失。如何防止企业人才流失,需要企业重塑一个惜才、爱才的文化氛围,需要人力资源部门实现有效的招聘、激励及与离职员工的完美沟通。     

现代企业人才流失问题的探讨

本文在阐明企业人才重要意义的基础上,描述了人才的两个突出特点,论述了人才流失的原因(个人、企业、社会因素对人才流失产生的影响),探讨了防止或减少人才流失的对策。     

关于民营企业人才流失的思考

随着我国市场经济的进一步发展,市场机制在人力资源配置过程中的作用日益增强,人才向具有竞争力企业的流动频率更为加快,流动人数不断增多。在整个社会人才流动加剧的大背景下,民营企业如何吸引、开发、使用、留住人才,面临着严峻的压力。本文在分析民营企业人才流失形成动因的基础上,提出了治理的相应对策。     

知识型人才流失风险管理

在竞争日益激烈的知识经济时代,科学技术成为决定一个国家与企业是否具有竞争力的重要因素。作为掌握科学技术知识的知识型人才,日益成为各个国家和企业争夺的对象。我国加入WTO以来,国内企业已不可避免地面临着实力雄厚的跨国企业对知识型人才的争夺。本文介绍了知识型人才流失的特点、原因、风险及对策,就如何减少本企业知识型人才的流失,降低流失风险作了探讨。     

企业人才流失原因及对策思考

<正>人才是企业的第一资源。伴随经济全球化的快速发展,人才流失给企业带来的压力也逐渐增加。如何防范人才流失,以适应企业竞争对人才的需求,是企业改革发展过程中要不断思考和解     

探讨台湾中小型家族企业在大陆市场之经营策略

有鉴于家族企业的经营策略形成有别于一般企业的形成模式，本研究探讨台湾中小型家族企业经营策略之形成模式，利用观念性研究架构、专家问卷以及企业问卷的设计，量化并综合性讨论，归纳出台湾中小型家族企业的经营策略成功因素，为台湾家族企业经营策略提供新的思考，以便在市场机能与商业利益的引导下，研拟具体措施协助台湾中小型家族企业，成功融入不同的文化，以达到永续生存与成功获利的目的。本研究透过文献分析与实证分析结果的汇整，得出三个结论：独立自主的家族管理者是家族企业成功生存的关键；良好的内部凝聚力是家族企业经营的必要条件；良好的外部顾客关系是家族企业的成功要素。