员工保护的四种类型

根据马斯洛的需求理论，人最基本的需求是生理需求和安全需求，如果这些基本需求不被满足，很难说员工没有追求其他需求的欲望。在知识经济时代，这些保护内容已经有了质的变化。这不仅仅局限于对人身体和生理的保护，还涉及对心理和工作目标的保护。根据员工对保护的需求，我们可以把保护分成四个方面：身体安全保护，心理健康保护，生活条件保护和工作目标保护。　　1．身体安全保护　　这是对员工保护的基本内容，特别是一些危险的岗位和行业，身体安全保护显得尤为重要。即便是一些现代办公环境，也应该注意装修时的有害气体污染、电…     

知识型员工的激励机制探究

知识型员工所拥有的知识是企业得以发展的关键。采用科学的激励方式，挖掘知识型员工的知识潜力成为一个至关重要的问题。文章通过对知识型员工心理需求特点进行分析，论述了柔性激励在知识型员工管理中的适用性，提出了知识型员工的柔性激励，并设计了知识型员工的成本契约型和心理契约型激励。     

改制化工企业加强员工心理疏导做好维稳工作的探索

随着市场经济的不断发展和市场竞争的不断加剧，员工的生活、工作压力的不断提升，对于员工的心理疏导的重要性也越来越大，本文从心理疏导在企业中的重要性、提高化工企业心理疏导工作的措施和化工企业心理疏导做好维稳工作的实践案例三个方面展开论述，希望能够对化工企业加强员工心理疏导和做好维稳工作提高帮助。     

心理疏导在企业思想政治工作中的独特应用

随着我国经济的快速发展，人们在物质生活水平提高的同时，精神世界也遭受着由心理冲击带来的诸多心理矛盾和心理变化。因此，我国各类企业的思想政治工作必须适应时代要求，遵守以人为本的思想，关注每一名员工的心理变化，及时对员工进行人文关怀和心理疏导。笔者从自身实际工作经验出发，结合企业当前生产特点，分析员工心理上存在的压力，从而进行有效的心理疏导来做好企业的思想政治工作。     

心理契约激活Z世代员工

<正>了解期望，满足需求，把以满意度为核心的心理契约应用至Z世代员工的职场管理中。如今，拥有鲜明个性特征的Z世代员工逐渐成为职场主力军，然而传统管理方式在他们身上收效甚微。面对经常失效的管理方式，企业需要利用好心理契约这个管理利器，打破管理僵局，与员工共建心理账户。善于抓住年轻人的心理，     

如何设计员工满意度调查

员工满意度调查可作为预防和监控的手段，捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施，就能预防人才的流失。员工满意度调查也可作为管理诊断和改进的工具，了解企业在哪些方面急待改进，企业变革的成效及其改革对员工的影响，为企业人力资源管理头策提供重要依据。     

企业转型中员工的“情绪性小群体”现象及对策

“情绪性小群体”是在群体成员交互发生关系过程中，由于相同的情感色彩、相同的兴趣爱好、相同的心理需求、休戚与共的利益关系而自发形成的。它不仅活动于工作、生产的各个环节，而且活跃于员工生活的各个领域，成为影响企业工作和人际关系的一股潜流。文章从分析“情绪性小群体”的本质特征入手，对员工中“情绪性小群体”的潜在影响进行了分析，并就如何正确应对提出了对策。     

员工需心理疏导

了解不同层次员工的需求,准确把握心理疏导的切入点解决员工心中的困惑,不断摸索心理疏导的正确方法遵循员工心理活动的规律,注重心理疏导的有效性     

企业管理中的理性认识与心理帮扶

在国有企业工作生活的基层员工对物质、精神的需求和渴望愈加强烈,思想情感变化更具多变和多样性。综合运用并做好理性认识与心理帮扶是加强企业管理以及做好新形势下思想政治工作的有效方法。     

提高员工欲望层次

在满足员工物质欲望的基础上通过文化生活提高员工欲望层次，将物质欲望转化为精神文化的需求，员工对企业的归属感肯定会加强。     

煤矿企业员工不安全心理控制策略研究

为了降低煤矿事故的发生,在分析煤矿企业员工不安全心理影响因素的基础上,建立了事故心理致因模型,并提出了控制煤矿企业员工不安全心理的具体措施。研究结果表明:煤矿企业员工的不安全心理是导致煤矿事故发生的主要因素,不良的作业环境、行为环境、管理环境及生活环境能够诱发员工的不安全心理。加大安全投入,改善企业员工的工作环境;以人为本,关心员工的生活环境;采取科学的管理方式,能够有效的控制员工的不安全心理。     

积极推进EAP计划提升员工幸福感

中国企业EAP专家大会暨管理模式创新研讨峰会日前在成都举行。与会专家学者认为,企业组织对员工的心理关怀刻不容缓,而中国员工心理帮助计划（EAP）正是适应这一需求的一个重大项目。企业代表认为,EAP能使员工增强满意度和归属感,提高员工在企业的工作效率和企业的整体效能,因此,应大力推广中国员工心理帮助计划。     

浅析企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建

随着知识经济时代的来临,员工的价值观发生了很大的转变,其需求也日益复杂多变。企业劳动关系的管理不再是单纯的劳动契约中员工经济需求的满足．还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约。因此,维护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡,对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义。     

对旅游饭店绩效评价的从“心”认识

本文从饭店企业员工的心理需求出发,对旅游饭店的绩效评价进行了重新的认识。强调旅游饭店绩效评价必须和员工的个人需要和心理发展不断协调保持一致,才能发挥出应有的成效。     

基于心理契约的知识型员工流动管理

随着知识经济时代的到来,企业越来越认识到知识型员工管理的重要性。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。对于知识型员工的管理,企业应当通过构建良好的心理契约达到企业与知识型员工的双赢。文章分析了知识型员工的特点,并提出了对知识型员工进行心理契约管理的必要性,进而在阐述知识型员工心理契约的构成以及心理契约违背对于知识型员工流失的影响的基础上,探讨了对知识型员工进行心理契约管理、减少人才流失的对策。     

基于心理契约的科技企业核心员工流动管理研究

区别于一般员工,核心员工是科技企业核心竞争力的重要载体,能够为企业创造巨大的价值。然而,由于科技企业核心员工具有较强的自主性、优越感和自我实现需求,维系科技企业核心员工这一特殊群体的稳定也比一般员工难度更大。本文试图从心理契约的视角切入,结合科技企业核心员工的特质及其心理契约的差异性,分析科技企业核心员工心理契约违背的原因,构建心理契约对核心员工流动影响机制模型,分析心理契约的形成、维护、修补三个阶段,提出防止核心员工流动的对策,以期在规范企业行为的同时,提高员工满意度,进而降低企业核心员工流失率。     

构建动态心理契约规避知识型员工流失风险

<正>在知识经济时代,知识型员工流失威胁着企业的生存和发展。如何吸引和留住知识型员工是当今企业关心的问题。通过构建良好的心理契约可达到企业与员工的双赢。组织与知识型员工之间除经济资源的交换外,还存在着心理需求的交换。心理契约作为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出与得到     

心理契约与知识员工激励

知识员工作为新型生产力的代表，与以往任何群体都具有不一样的特点．由于知识员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性．传统的激励理论已不能完全适应现代知识员工的激励。20世纪90年代以来，许多专家学者和企业管理实践人员对知识员工的激励方面做过有益的探讨和研究．知识员工的激励在管理实践中不断地遇到问题和挑战。     

用情感管理赢得人心

人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分。作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。现代心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。因此，情感管理应该是管理的一项重要内容，尊重员工、     

让员工有所贡献是管理者的责任——从心理学角度看“人性化管理”（六）

能够对组织有所贡献并且获得认可，是人们最基本的心理需求之一。而正确认识并恰当管理这一需求，对于物业服务企业来讲意义非凡。因此，管理者必须担负起责任，让员工做出应有的贡献。