个体人力资本能力转化的文化土壤

知识经济下,企业的人力资本与以往有很大不同:工作的主动性增强,更多地注重"寻求工作的内在价值",更多地忠实于自身的专业而非某个企业;工作的流动性增加,企业面临严峻的招募压力和管理压力;工作时老板和雇员的界限模糊化,既是老板的雇员,同时又是雇员的老板(德鲁克,1992)。基于以上人力资本的新特征,对于今天的企业而言,拥有人力资本只是创造财富的必要条件而非充分条件,只有创造各种机制进行人     

我国人力资本市场的建立和人力资本个体评价的研究

深受信用缺失之苦的中国 ,信用的重建应从高流动性、高收益、自身有加盟愿望的人力资本开始。国有银行和政府其他部门应在中央政府的领导下整理、提供个人和企业的信用数据 ,形成公用数据库 ,避免诸侯割据 ,最后以市场化的方法与私营信用部门一道成立全国性的信用公司。中介组给和用人单位应重视对人力资本的评价方法与技术的开发 ,强化绩效管理系统 ,从产权制度上建立对人力资本的激励兼容机制 ,失去中国以人力资本为内核的经济增长。     

伪人力资本的防范与人力资本在企业中的转化

分析了伪人力资本产生的原因,认为引导人力资本转化为企业的资产,是防范伪人力资本行为的一条有效途径,人力资本转化物不再归人力资本所有者个人私有,从而剔除了导致伪人力资本产生的不安分因子。     

基于个体分析的企业人力资本投资决策研究

人力资本是企业生存和发展的重要力量,而人力资本投资则是回报率最高的一种投资行为,然而我国企业的人力资本投资回报率却很低。从员工层面来分析影响企业人力资本投资收益的个体因素,并建立起与之相匹配的企业人力资本投资决策模型,这对于提高我国企业的人力资本投资回报率是非常必要的。     

企业人力资源向人力资本转化的探讨

文章分析了人力资源与人力资本的区别 ,并对人力资源转化为人力资本的途径提出了自己的见解。     

人力资源向人力资本转化文献综述

人力资源是指在一定时间空间条件下,现存和正在形成的劳动力的数量和质量的总和.人力资本就是人口质量投资,是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力.在当今社会,实现人力资源向人力资本的转变具有重要意义.     

土壤转化草

随着世界人口的增长,对资源需求的压力日益增大。最突出的是体现在农业方面,人口越多,粮食需求量就越大。要提供更多的食品可以从三条途径来解决:提高产量;开拓新的土地;或开发新的作物。美国爱达荷州Kim berly农业研究机构的科学家目前正在做至少把以上二种途径结合起来的工作。他们培育了一种高粱和苏丹草的杂文物。     

城市农民工人力资本生态经济型转化研究

农民工是我国产业工人的重要组成部分.提高农民工的素质对于产业结构升级、科技创新、提高劳动生产效率和资源利用效率都有着极其重要的意义.本文提出了农民工人力资本的生态经济型转化,包括经济收益和生产效率提高,技术升级,对全社会福利水平正的外部性,以及经济发展的可持续性和城市生态环境的改进.然后,探讨了在城市生态经济系统中实现这种转化的体制.     

人力资源个体能力评价模型

人力资源能力评价是人力资源差异化管理的基础，文章通过构建模糊数学评价模型．探讨了通过定量分析人力资源个体能力差异的途径和方法。     

个体、部门与家庭特征对城镇人力资本的影响

文章运用CGSS(2003)微观调查数据研究了教育等级、部门、经验、地区以及家庭等因素对中国城镇人力资本形成的影响作用.研究结果表明,一方面2003年中国城镇教育收益率为8.3%,教育边际收益率递减依然没有发生,东部地区人力资本回报明显高于中、西部地区,劳动力转移会提高人力资本回报;另一方面与以往多数研究不同,就业的部门差异对人力资本的影响不显著,但家庭尤其是父母的人力资本存量对子女人力资本的形成有显著稳定的正向影响作用.     

基于人力资本产权与员工个体知识的共享激励措施

个体知识就是个人所掌握、拥有的知识,既包括显性知识也包括隐性知识。本文分析指出个体知识具有异质性、高度的内隐性和更强的排他性。基于人力资本产权的个体知识共享激励主要措施包括:建立和完善人力资本产权保护制度、建立企业"知识市场"、给予知识共享的剩余索取权、进行个体知识共享的人力资本投资,提高知识共享能力以及实施企业岗位轮换和导师制等人力资源开发。     

基于组织学习的人力资本向组织资本的转化

人力资本已经成为企业竞争优势的源泉，但是过分地依赖个人，给企业的内部管理和外部竞争带来了不少困难。本文分析了人力资本向组织资本转化的重要性和可行性，基于知识的螺旋模型缺陷，提出了人力资本和组织资本的互动模型。模型中把组织资本区分为信息类、流程类和文化类。不同类型的组织资本人力资本转移中的作用和增长的形式是各异的。     

谈提高个体建筑能力的途径

笔者在建筑实践中体会到个体建筑业存在的一些问题和不足,认识到要正确对待,尽可能的提高个体建筑业的能力并积极处理好各方关系。     

组织能力的源泉：企业家能力与个体特征分析

本文通过对253份有效问卷进行数据的检验与分析，得出以下主要结论：企业家能力是组织能力的源泉；在企业家培育组织能力的过程中最具有直接作用的是企业家的关系能力、创新能力和战略能力，而管理能力、机会能力及学习能力的作用相对而言并不太显著；企业家的在位时间、学历与参与培训等学习活动也在很大程度上影响到组织能力的形成。     

我国人力资源向人力资本转化的问题及对策分析

我国人力资源在数量上占有优势,但在质量上的现状却丝毫不容乐观。如何开发人力资源,变人力资源优势为人力资本优势,进而转变为经济社会发展优势,成为中国的各级政府、企业、专家学者及全社会关注的问题。     

二元结构、人力资本转化与企业出口产品质量

本文通过整合两部门模型和企业微观模型,基于城乡产业和企业的角度试图对2001—2007年中国二元结构、人力资本转化对企业出口产品质量的影响进行实证研究。结果发现:二元结构缓解、人力资本改善以及二者交互项显著带动了企业出口产品质量提高;二元结构变动和人力资本对企业出口产品质量的影响存在地区、所有制和行业差别;企业全要素生产率和固定资产投资效率作为二元结构与人力资本的机制路径,对企业出口产品质量存在显著影响。     

基于人格化的企业人力资本转化为组织资本的认识

企业人力资本转化为组织资本是实现人力资本的效用,提升企业能力的过程,因此,也成为企业获得竞争优势之源。人力资本理论、知识管理理论及组织资本理论都有相关阐述。在上述理论基础上,许多学者分析了个体人力资本的价值更多体现为隐性知识,其转移与集体共享对企业获取的竞争优势却至关重要。但由于隐性知识依附于个体的私人控制性,需要运用管理机制的促动才能转化为组织资本,构建稳健的组织能力。     

论个体道德素质对企业文化的影响

影响企业生机和活力的因素是多方面的 ,但一个重要的方面就是企业是否有良好的企业文化 ,企业文化是企业成功的关键 ,而个体道德素质的高低会对企业文化产生不同的影响。     

论中国民营企业家人力资本形成的文化因素

在人力资本构成中,人们总忽略其中文化因素所引起的重要作用,或者将这一重要因素置于社会学研究范畴造成人力资本的经济学研究在某种程度上的缺失。本文以中国民营企业家为对象,重点从文化维度分析了中国民营企业家的发展历程,阐述了文化因素在人力资本构成中举足轻重的作用。     

家庭谈判能力对子女人力资本投资的影响分析

本文基于第三期中国妇女社会地位调查数据,分析了夫妻家庭内部谈判能力对子女人力资本投资的影响。结果表明,随着妻子家庭谈判能力从无或者很弱到有(可以在家庭决策中与丈夫共同商量)再到较强(在家庭决策中可以独自说了算)的过程中,子女人力资本投资增加的概率也随之提高。与丈夫获取更高家庭谈判能力相比,妻子谈判能力更高的家庭,其子女更有可能拥有自己的书桌、享有自己的房间、获得更多数量的课外书和面临更多的课外辅导机会;夫妻双方家庭谈判能力相当时,其子女拥有自己书桌、房间和参加课外辅导的概率将显著增加,子女没有课外书和拥有1-5本课外书的概率将显著减少,而子女拥有6-20本、20本以上课外书的概率则将显著增加。改善女性家庭谈判能力对于促进子女教育、特别是促进教育的性别平等具有重要意义,为此,有三个方面可以改进：要加强女性教育投入,可以通过全日制、在岗培训、夜大学、岗前培训等多种形式提高已婚女性的受教育水平;通过多渠道促进女性就业,提高女性劳动参与率;增加具有女性倾向的财政性转移支付。