煤炭企业中高层领导关健绩效指标体系的设计

以煤炭行业M公司销售副总经理为例,在理论联系实际的基础上,设计了M公司中高层领导的关键绩效指标、权重体系以及定量指标,得出一套合理适用的KPI考核指标体系,弥补了传统的KPI考核法具体指标不太明确这一缺陷,对实际操作具有一定的指导意义,为我国煤炭企业对中高层领导的考核提供借鉴。     

企业关键业绩指标体系探讨

绩效管理是战略执行工具，建立关键业绩指标体系的目的是把战略转化为可衡量、评价的指标。如何运用关键成功因素法分解指标，关键业绩指标制定应遵循的原则，指标的标准和权重设定是关键业绩指标体系的主要内容。     

基于关键业绩指标法的科创公司绩效管理研究

以科创公司为研究对象,针对科创公司目前绩效管理的现状,运用关键业绩指标方法和平衡计分法,结合科创公司中长期发展战略的实际情况,对公司绩效管理体系进行重新设计,并取得了良好的实施效果.     

高校中层干部绩效评估指标体系设计研究——基于BSC和KPI

高校中层干部绩效评估最重要的环节之一是设计一套科学合理的绩效评估指标体系。根据平衡记分卡的四个维度设计关键绩效指标体系是企业绩效评估指标体系应用于高校中层干部绩效评估的一种尝试。从BSC的财务、客户、内部经营流程四个维度出发,设计分别设计四个维度下的关键绩效指标,比如在学习与成长维度下可以设计管理信息系统建设、师资队伍建设、科学研究共三个一级指标,继而设计出一级指标下的二级指标,如师资队伍建设包括招聘计划达成率、招聘合格率等八项指标,同时给出这些二级指标的定义与标准。其他一级指标同样需要设计出若干二级指标,方法与师资队伍建设指标的二级关键绩效指标的设计方法类似,最终设计出一套科学合理的绩效评估指标体系。     

基于复杂多元业务构建新型绩效考评体系——以城市勘测单位为例

以具备多元业务特征的企业为研究对象,提出了新型绩效考评体系。以人均产出、竞争力为关键指标,建立评价模型,为企业科学合理地考察管理者的经营绩效,动态反映业务或区域的市场状况,引导经营者适应转方式、调结构的发展方向,按照科技引领、创新驱动的要求,实现绿色增长、可持续增长提供科学决策依据。     

中小企业绩效考核指标体系构建研究

国内中小企业群体庞大,建立科学有效的绩效考核体系是中小企业发展延续的必然选择。中小企业绩效考核过程的设计应遵循客户导向、结果优先、指标量化的基本原则,在确定关键绩效指标三种类型的基础上,结合中小企业常见的部门经理、销售人员、研发人员三类群体,设计具体的指标体系。充分应用绩效考核的结果反馈,提升中小企业绩效考核的实际效果。     

试论太阳能发电企业“两全”绩效考核体系的设计原则及思路

电力产业作为我国的基础性行业,随着电企改制的逐步深化与发展,及发电企业外部环境和内部条件的变迁,如何建立适合电力市场及企业发展需要,推动发电企业逐步摆脱传统人事管理的束缚,满足利益相关者要求的绩效考评体系,成为发电企业尤其是国有发电企业当前亟需解决的发展问题。本文立足于大唐山东太阳能开发公司“两全”绩效考评体系的设计与构思,分析了“两全”绩效考评体系的基本内容和设计原则,并大胆地提出该绩效考评体系的设计思路,为有力推动国有发电企业的稳健务实发展,充分调动员工的工作积极性和创造性奠定了基础。     

浅析家电行业供应商产品质量控制方法

随着经济发展,企业越来越关注产品成本。供应链管理逐渐引起广泛关注,越来越多的企业与供应商结为经济合作伙伴,共同提高生产效率,降低成本,实现"共赢"。企业如何更好的与供应商合作,采取什么样的控制方法才能更加有效通力合作,本文将对家电行业供应商产品质量的控制方法做一个简单阐述。     

国内城商行2013年核心经营指标（KPI）检视——基于样本与标杆城商行的对比分析

2013年国内经济整体增速放缓,经济风险、区域风险、行业风险加重,依赖以往顺周期形势下的规模扩张模式已难以为继,国内城商行2013年整体经营情况发生实质性转变。在与业内标杆城商行KPI的对比分析中,样本城商行无论在规模增速、净利增速,还是在盈利能力、资产质量管控方面都表现出较为明显的下降趋势。而在利率市场化加速推进、融资脱媒深化的大背景下,样本城商行大力开拓中间业务,手续费及佣金净收入占比有所上升。未来样本城商行应提升传统业务管理水平,积极探索直接融资业务;全面强化风险管控机制,增强新形势下应对风险能力;不断强化流程创新,着力推动向＂流程银行＂转变。     

结果导向绩效指标设计研究

结果导向的绩效指标体系是一个涵盖了从投入、产量到结果全过程的体系,其设计的关键并不在于技术上选择何种方法,而是如何有效地利用绩效指标科学、合理、全面地反映和揭示绩效信息,更有效地服务于结果导向绩效预算的目标管理与绩效考评。我国结果导向绩效指标的设计应从顶层设计开始,根据我国政治经济体制改革的进程,分步实施,逐步推进,这才是可行的选择。     

企业空白地带考核指标设计

现在的企业处在一个持续变化的竞争环境中,管理者面临着严峻的挑战。众多管理人员为如何提高企业的效率和业绩而绞尽脑汁,他们并不是没有发现问题的存在,而是没能很好地考虑到这些问题对效率的损害以及如何引导员工提高效率。本文对这管理中问题之一的空白地带问题进行探讨,分析其诱因及影响,并提出了一套绩效指标体系。     

企业绩效管理体系构建的探讨

在新经济时代,人力的竞争日趋激烈,员工管理的一项重要任务就是要拓展考核内容,丰富考核标准,建立完整的绩效管理体系,从而激发员工的工作热情和创造力,使员工素质和企业业绩同时得以提高.建立有效的绩效管理体系,已成为实现我国企业可持续发展的必然选择.     

煤矿企业岗位绩效工资分配模式研究

通过分析岗位绩效工资的理论基础,以山东枣庄矿业集团蒋庄煤矿中层管理人员为例,引入要素评分法,定量分析岗位相对价值,划分了岗位等级,从而确定岗位工资;设计了具体的考核指标,以确定绩效工资,并根据岗位工资和绩效工资的构成不同,设计了不同的工资核算与支付方式。     

基于EVA的煤炭上市企业经营业绩实证分析

本文将经济增加值（EVA）引入了煤炭上市企业的绩效评价体系,选取了二十家有代表意义的深沪煤炭上市企业计算了其2008年的EVA值,对其进行了业绩评价,并用SPSS进行了回归分析,得出了用EVA评价我国煤炭上市企业经营业绩比净利润更有说服力的结论,克服了传统指标评价缺失资本成本、形成净利润正就是赢利的缺陷与误区,从而将为利益相关者进行决策提供更有意义的风向标。     

论企业绩效管理系统的优化

随着企业竞争的日益激烈,绩效管理逐渐上升到了企业战略决策层的高度.企业关注如何最大限度地提升员工的绩效,最终帮助企业实现战略目标.通过对企业绩效管理流程的优化进行了阐述,并提出了应该注意的一些问题.     

国有煤炭企业薪资体系设计

当前，各行各业围绕科技人才特别是高科技人才的竞争愈演愈烈，许多地区和企业凭借其雄厚的经济实力和良好的创业环境，四处网罗人才。国有煤炭企业也不例外。许多煤炭企业意识到其长期不变的岗位技能工资已经不能适应社会、企业的迅速发展及不同员工的薪资要求，纷纷小心谨慎地改革现有工资制度，希望通过提高待遇到解决问题。     

煤炭企业物流成本控制体系的模糊综合评价——以宁夏A煤炭企业为例

采用模糊综合评价法,构建合理的评价指标体系,以宁夏地区具有很强代表性的A企业为例,进行实证研究,以其应用评价结果找到存在的问题,寻求进一步改善的方案。     

试论现代企业的绩效评估体系

文章认为 ,建立现代企业的绩效评估体系的本质就是在企业内部建立一套内部运作的风险防范体系 ,其目的是为了提高企业的运作效率 ,实现企业的战略目标。