那些被开除的员工

开除人不需要什么技术含量,执行起来也很容易,但是,对于绝大多数中小型私营经销商公司而言,每开除掉一个员工,几乎就是给自己埋一个地雷。俗话说"铁打的营盘流水的兵",往往指的是部队与军人之间的关系,但有些经销商老板会把这话套用在自己的公司与员工的关系上,他们认为自己公司里那些走掉的员工,就是那些流水的兵,正常流动而已     

骨干员工的『激励』密码

十年前,我为企业做咨询服务时,经常会听到员工议论,某某被老板开了;而现在,听到的则是相反,某某可要炒老板鱿鱼了. 众所周知,员工离开公司的原因,不外乎有以下几种:一是员工发展遭遇“天花板”现象,感觉没有发展空间;二是公司一个萝卜一个坑,老板不会多聘请一个专业做管理而不去做具体业务的管理者;三是当员工可以在其他公司找到更高薪水的工作时,老板又不会马上帮员工加薪及升迁;四是老板不赋予员工做决定的权力;五是公司不断重整部门、转调员工职务,造成环境变化和人际关系不协调;六是老板不向员工清楚沟通目标及决定,以致当员工完成一项工作时,却遭到老板的拒绝或否定;七是老板对某些员工偏心,给予他们较好的办公环境,或者较舒适的岗位;八是公司搬迁或增加分公司,一些本来可以被晋升的员工却“原地踏步”;九是公司升迁老板“圈内人”,优秀的员工却没有受到重视;十是公司虽有一定的“企业文化”,但多是老板的“个人文化”及独裁;十一是公司激励措施单一,除了业绩,就是销量;十二是被同行“挖墙脚”和被老员工“洗脑”;十三是员工身体健康问题,不能继续工作;十四是家庭搬迁,离上班地方太远,因上班成本增加而离职;十五是家庭、婚姻、子女读书等原因或其他变故.     

经销商的团队建设

随着经销商业务量的逐步扩大,经营专业程度及分工的越来越细,以及面对越来越复杂的市场环境和越来越激励的竞争,经销商老板一个人已经没法应付所有问题。员工的作用越来越多的凸显出来,越来越多的经销商老板开始意识到建立一支得力的员     

挽回“抱怨者”

正任何老板都无法让每个员工都满意,企业有必要做挽回他们的"无谓"尝试吗?最近的研究答案是Yes。老板们从一开始就放弃了心存抱怨的员工,导致他们的工作效率低。更糟的是,这些人通常会使公司遭受窃盗和泄密等风险,他们的跳槽也提高了人员流动成本。到底什么原因导致他们愤愤不平?调研结果非常明了:他们的抱怨常常也不无道理。老板对待他们的态度确实不公,而当他们受到公平对待时,情况很快就会改观。     

关于人力资源中的风险管理与防范

在进行人力资源管理时．我们往往重视招聘．培训、考评、薪资等各个具体内容的操作．而忽视了其中的风险管理问题。其实．每个企业在人事管理中都可能遇到风险．如招聘失败、新政策引起员工不满，技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转．甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生．是我们应该研究的问题。特别是人才密集型企业．对人的依赖更大．所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。     

把握好新员工的“黄金第一月”

在许多公司里,员工新进公司的第一个月往往是处在试用期阶段,以熟悉情况和磨合为主。有的老板会说这个阶段的员工还是属于负资产的状态,就是光消耗人事和管理成本,创造不了多少效益。那为什么还能称之为黄金第一月呢?若是从短期经济效益的角度来说,新员工在第一个月的确没有多大的效益产出,而从管理和长线经济效益产出的角度来说,这可是黄金第一月。这是因为对员工的管理工作从这个阶段开始实施,才会实现管理效益的最大化,并且所带来的各项管理效益不仅仅是体现在这个月,而是会在今后较长的时间段内延续体现,具体来说,主要体现在以下几个     

声音

企业文化员工不敢做坏事,是因为害怕老板,这家公司是人治;员工不能做坏事,是因为没有机会,这家公司是法治;员工不愿做坏事,是因为想都没想过,这家公司是心治。所以,人治是老板厉害,法治是机制厉害,心治是文化厉害。文化管理是企业管理的最高境界,也是员工的自我管理和企业的无为管理,其实质是员工从心里认同企业的价值观体系,能够自觉自愿地用企业的价值观约束自己,自觉自愿地践行企业的理念文化和行为文化。——陕西煤化建设集团有限公司董事长乔建华     

老板该不该放权？

朋友向笔者反映这样的困惑：在登门拜访经销商时，会遇到两种极端情况，一种是见不到老板，因为老板去休闲了；另一种是能见到老板，但也说不上几句话，因为老板太忙了。笔者发现，闲与不闲这两种形式，体现的结果往往大不相同；闲的老板，生意做得不一定差；不闲的老板，生意做得不一定好。闲与不闲反映的经销商心境也不一样，闲的背后是“没我也行”，不闲的背后是“没我不行”。实际上，闲与不闲根本折射的是经销商的一个管理问题：作为老板该不该放权，该怎么放权？     

经销商课堂 遭遇瓶颈，你该怎么办

就像螃蟹过段时间就要换壳一样,事物在发展的过程中,必须要突破某些瓶颈,才能确保生存和发展。经销商也是如此。例如,公司管理和市场运营控制水平降低、人力资源受到制约、厂商关系恶化、竞争能力下降等等,这些瓶颈已经严重阻碍着不少经销商的发展.导致经销商的抗风险能力和赢利能力直线下降,甚至已经威胁到一些经销商的生存。经销商为什么会遇到这些瓶颈呢?又如何突破这些瓶颈呢?     

员工比客户更重要

老板关心照料好员工的小事，员工会照料好公司的大事。稻盛和夫与张勇通晓这个秘密，可惜许多中国企业家还不明就里。     

经销商老板的三个看不透

在笔者接触过的经销商老板中,四五十岁以上年纪的占比最大,其中不少都有了十年以上的生意经历,属于资深型的经销商。在这么多年的生意经历中,阅人经事无数,酸甜苦辣都没少尝,也的确积累了不少东西。于是有些老板认为,这生意上的事情也不过如此,自己都经历了、整明白了,也都看透了,还喜欢动不动就以资深前辈的身份来指点别人。其实,远没到那个份上,经历过的事情,未必能明白本质所在,事情的本质不是那么容易看透的。很多时候,我们被一些表层的东西所迷惑.更何况事物本身还在一直发生着变化。在笔者接触过的私营经销商老板中,没看透的事情还有很多,例如看厂家、看员工、看下游客户。这三个对方是经销商老板几乎要天天面对的。但是,从实质上来说,绝大多数经销商迄今为止还没把这三方彻底看透,其中具体原因,笔者为您一一道来。     

关于人力资源管理中的风险管理与防范

在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题。特别是人才密集型企业,对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、…     

节前销售好于去年 重卡经销商春节坚守岗位

春节临近,各地重卡经销商格外忙碌。收货款、铺货、给员工发奖金、拜访用户、制定节后销售计划……春节前后,重卡经销商有哪些工作内容?节日期间会不会有促销政策?带着这些问题,本期柠檬茶座邀请了来自不同地区的四位重卡经销商,请他们就此话题展开讨论。     

管理科学著名定律连载之（28）——牢骚效应

牢骚效应是由哈佛大学心理学教授梅约首先提出来的，它的核心思想是：如果公司里有人对工作发牢骚，那么这家公司或老板一定比那些没有人发牢骚或把牢骚埋在肚子里的公司或老板成功得多。对于一个公司而言，如果没有员工发牢骚不一定是好事，因为这可能意味着员工正在准备跳槽，根本就不在乎公司的发展，或者员工已对公司持失望态度，根本不相信有任何建议能使公司进行改善。     

企业管理者与员工的博弈

中国已经进入到一个充满变革与创新的时代。在这场变革与创新中,出现了更多的各种企业,同时也出现了更多的员工。更多的国有企业、外资企业和私营企业为更多的员工创造了就业机会。更多更好的员工支撑更多的企业管理者出现及帮助管理者们获得更大的成功。同时,管理者和员工之间或者说老板和员工的关系也出现了一些新的特点,呈现出既有兼容性又有斗争性的博弈关系。如何在这种新型组织关系中有效地发展自身是老板和员工都关心的问题。     

属下管理现代企业的新课题

美国有位企业管理专家认为传统型企业管理方式要求各级员工无条件服从老板的指令。在经济不发达国家和一定的文化背景下，以及对于非熟练劳动者采用这种管理方式或许是简单易行的。然而，随着雇员素质的提高，传统管理方式会让员工们产生压抑感和愤感情绪，导致产品质量下降。劳资纠纷和人才流失。在市场竞争和人才争夺日益激烈的当今世界，此种管理方式尤为不妥。属下必须遵照L级的指令工作，这是一切管理工作的基本原则，无疑是正确。问题是应该如何让员工在遵循管理指令的同时，更加主动地发挥自己的积极性，去创造性地工作，而不是被动…     

屁股决定脑袋

同一件事,员工眼里是这样,老板心中是那样。能理解老板所想的,你就站在了老板的高度。1.关于工资员工:我没有迟到没有早退,领导让我干的我都干了,工作1年了我应该涨工资!老板:干的活还是这些活,人的水平还是这个水平,让我怎么给你涨工     

电子商务机会多于威胁

VW＆ R公司的电子商务副总裁在美国 2000年化工塑料电子商务会议上的报告，打消了一部分经销商的顾虑，但也增加另一些经销商的忧虑。电子商务可能会帮助大的成功的经销商变得更大更成功，但常常是以损害小经销商的利益为代价的。大的成功的经销商能承担得起在电子商务中的大投资，扩大它所拥有的市场份额，而那些承担不起投资的公司将可能看到它的市场份额的萎缩。 　　VW＆ R公司认为，对那些承担得起投资的大经销商而言，电子商务除了使他们在设法获得新业务时有可能以较低的成本获取更大的利益外，不会使他们的生活有大的改变。 VW…     

辞职有技巧

某网络营销企业于1年之前开办．开业之初．为了抢占市场进行了大规模人员招聘。业务量稳定后．该企业的管理流程也越发科学了。这样一来．老板发现企业中闲散人员越来越多，但当初签约大多是两年期．合约期限未满，因此老板面临着辞退员工支付巨额违约金和经济补偿金的代价。老板采用了对自已有利的手段，逼迫员工辞职。这些手段包括：企业使用严格考勤制度．下班前半小时分配工作迫使员工为了完成任务无偿加班、延期发放工资等。     

雇佣品牌的建立

有良好雇佣品牌的公司并不需要做广告、请“猎头”,自然而然就成为优秀人才心向往之的“人才洼地”。问任何一个老板,人才问题都是他或她最关心的问题之一。刚刚看到一份管理杂志调查“贵企业目前最需要的服务”,排在第一的是“人力资源推荐”,有44%的企业选择。难怪猎头业这些年在中国会这么兴旺:从只做上百万元年薪大单的国际猎头公司,到提供一般专员级人才的、一台电话、一部传真的本土小公司,过得都很滋润。子曰:“近者说(悦),远者来。”如果公司现有员工工作得非常愉快,公司作为一个好雇主的名声自然就会口碑相传,吸引更多更优人才的加…