人力资本参与企业收益分配制度设计

随着知识经济的到来,人力资本在企业收益创造中的作用日益重要。我国现行经济社会条件下人力资本应遵循科学的制度来参与企业收益分配,从而形成有效的人力资本激励机制。文章分析了我国现存人力资本参与企业收益分配制度革新的必要性,并对人力资本参与企业收益分配制度进行了设计,以期为有关方面提供参考。     

人力资本参与企业收益分配问题的探讨

一、人力资本的涵义 自从美国经济学家舒尔茨倡导人力资本概念以后。这一概念虽然得到广泛的应用，但从现有献来看，对于人力资本的概念仍存在较大的争议。这直接影响了以此作为逻辑起点的人力资源会计的可行性。所以．我们先要明确什么是人力资本。     

人力资本参与企业收益分配——一个理论构架

确立人力资本对企业的收益分配权,不仅是出于社会公平性的考虑,更是解决对人力资本所有者激励问题的关键。本文提出了人力资本参与企业收益分配的原则,又从人力资本与物力资本的对比分析这一角度探讨了人力资本参与企业收益分配的实现形式,并在此基础上设计了一个人力资本参与企业收益分配的基本模型,试图建立起人力资本参与企业收益分配的理论框架。     

人力资本参与物流企业剩余收益分配的量化模型

探索人力资本参与企业收入分配问题，对于完善我国收入分配制度与健全收入分配机制，加强我国人才队伍建设具有重要的理论和实践意义。物流企业是独立于生产领域之外从事物流活动的经济组织，在我国是一个新兴行业，建立一个操作性较强的机制促使人力资本参与企业剩余收益分配对物流企业来说也是大有裨益的。     

企业人力资本收益分配基本问题探究

人力资本应该如何参与企业的收益分配,关键在于怎样对人力资本进行定义。文章在对企业性质进行分析的基础上,探讨了人力资本收益分配的本质、目标、参与分配的依据和具体形式。     

企业人力资本收益分配基本问题探究

人力资本应该如何参与企业的收益分配,关键在于怎样对人力资本进行定义。文章在对企业性质进行分析的基础上,探讨了人力资本收益分配的本质、目标、参与分配的依据和具体形式。     

企业家人力资本研究

论述企业家人力资本的特性:缺乏程式性、全面性重于专业性、边界不确定性和产权不可直接界定与不可交易性;着重研究在企业家人力资本特性下的积累及其棘轮效应,这种效应包含在企业家人力资本积累的起点、过程和退出环节,相对于其他人力资本,企业家人力资本棘轮效应使得企业家人力资本投资风险尤其明显;进而分析企业家劳动的复杂性如何使得企业家劳动定价只能通过企业价值剩余来衡量,并说明合理计算企业价值剩余需要依赖于较为完善的要素市场;最后就创业与企业家培育提出相关建议。     

我国企业人力资本参与企业收益分配问题探析

确立人力资本对企业的收益分配权,不仅是出于社会公平性的考虑,更是解决对人力资本所有者激励问题的关键。本文从我国企业人力资本参与企业收益分配的方式出发,分析其存在的问题,并提出一些合理化建议。     

洛阳市国有企业人力资本参与企业收益分配问题研究

当今的时代是市场国际化、经济全球化的时代,企业要想获得生存空间,就必须吸引、留住人才,使他们充分发挥作用,因此一个科学的、富有竞争力的人力资本参与企业收益分配模式已成为人才竞争的关键.以一拖集团为例,分析了洛阳市国有企业人力资本参与企业收益分配的方式及存在的问题,并提出了新的发展方向--构建综合薪酬激励模式.     

经济附加值:企业家人力资本贡献报酬的实现方式

本文认为,在我国企业家人力资本是一种稀缺的资源,同物质资本一样参与企业价值的创造,是价值创造的主动性因素,企业家人力资本参与企业剩余索取权的分配是一种制度性安排。人力资本收益包括工资性收益和人力资本贡献报酬收益,经济附加值作为企业家人力资本贡献报酬的新模式,可以通过其奖金制度来实现。     

人力资本财务论

本文认为,知识经济条件下,建立在“资本雇佣劳动”逻辑基础上的传统财务管理表现出明显的局限性和不适应性,而人力资本财务应运而生。以人力资本为对象的人力资本财务既有一般财务管理的共性,又具有不同于传统物质资本财务的特殊性。人力资本财务框架应以人力资本价值链和财务关系为主线构建。因为人力资本与其载体天然不可分离,人力资本财务与人力资源管理之间有着密切的内在联系,人力资本财务的有效运作需要人力资源管理部门的密切配合与协作。     

人力资本价值计量文献综述

目前人们采用很多种方法对人力资本价值进行计量。本文以国内外现有研究成果为基础,从经济学和会计学对人力资本计量的角度、宏观与微观的层面,对人力资本价值计量方法进行了总结和述评,并就如何进一步解决人力资本价值计量问题提出建议,以期对人力资本价值计量的未来研究提供参考。     

基于利益相关者理论的收益分配模式研究

企业是由多个利益主体组成的,只有最大限度地实现各利益主体的目标,才能最终实现企业自身价值最大化目标。本文结合权益资本成本理论和人力资本产权理论,通过对现行收益分配模式进行分析,提出了利益相关者逻辑下的收益分配模式。     

高校人力资本的价值计量和收益分配的实证分析

本文从人力资本价值计量和收益分配的角度出发，就如何调动高校教师的积极性，在对GC大学人力资本管理实例分析的基础上，设计了一套高校人力资本计量与激励模型，以充分调动高校教师的积极性，将会对高校人力资本的管理和提高办学效率具有重要参考价值。     

人力资本的价值分配与企业创新

本文以2009~2017年沪深A股上市公司为样本,研究了企业价值分配结构中员工的分享比例对企业创新产出的影响。研究发现:价值分配结构中员工分享的比例(包括全部员工分享比例和剔除高管后的普通员工分享比例)越高,越有助于企业的创新产出,对发明专利、实用新型专利和外观设计专利均有促进作用。相对于国有企业,人力资本价值分配比例对企业创新产出的促进作用在非国有企业中更加显著。相对于低内控质量的企业,人力资本价值分配比例对企业创新产出的促进作用在高内部控制质量的企业中更加显著。进一步研究发现,人力资本价值分配比例的提高不仅对企业创新产出有促进作用,而且对企业创新效率也有促进作用。本文揭示了价值分配过程中对于员工的薪酬激励如何影响企业创新,为上市公司要素分配体系的设计提供了参考。     

Human Capital Externalities in Western Germany

Abstract

Using panel data and employing instrumental variables we show that regional wage differences across German regions are partly attributable to localized human capital externalities. This finding is stable across different indicators for regional aggregate education and robust to agglomeration, wage curve, price level and amenity effects. A comparison of our results with Moretti's findings for the USA suggests that national labour market institutions influence the distribution of wage gains from aggregate regional education among workers of different educational backgrounds. An analysis by sector reveals that human capital externalities are generally more pronounced in manufacturing than in the service sector.

Externalités des ressources humaines en Allemagne de l'Ouest

Résumé En utilisant des données pluridimensionnelles et en faisant usage de variables instrumentales, nous sommes en mesure de démontrer que les différences salariales régionales dans les différentes régions d'Allemagne sont attribuables, en partie, à des externalités en ressources humaines localisées. Cette conclusion est stable dans les différents indices pour l’éducation globale à l’échelon régional, et solide sur le plan de l'agglomération, des courbes salariales, des niveaux de prix, et des facteurs d'agrément. Une comparaison entre nos résultats et les conclusions de Moretti, pour les États-Unis, indique que les institutions nationales du marché du travail influent sur la distribution des gains salariaux découlant de l’éducation régionale globale parmi des travailleurs provenant de différents milieux éducatifs. Une analyse par secteur révèle que les externalités de ressources humaines sont généralement plus prononcées dans le secteur industriel que dans le secteur tertiaire.

Factores exógenos del capital humano en Alemania Occidental

Resumen Utilizando datos de panel y empleando variables instrumentales, demostramos que las diferencias salariales interregionales alemanas pueden atribuirse en parte a factores exógenos de capital humano confinados. Esta conclusión es estable entre los diferentes indicadores del acumulado regional de educación y consistente ante los efectos de la aglomeración, curva salarial, nivel de precios y servicios públicos. Una comparación de nuestros resultados con las conclusiones de Moretti relativas a los EE.UU., sugiere que las instituciones asociadas con el mercado laboral nacional ejercen influencia sobre la distribución de las ganancias salariales del acumulado de educación regional entre los trabajadores de los diferentes niveles de estudio. Un análisis por sector revela que los factores exógenos de capital humano son, en términos generales, más pronunciados en el sector de producción que en el de servicios.

     

我国人力资本地区分布差异与经济增长差异同步性分析

许多研究表明,区域人力资本对区域经济增长具有正面的影响,并且人力资本对经济增长的贡献远远大于物质资本的作用[1][2]。这些都能表明,人力资本能促进经济增长,是经济增长的主要动力之一,其对经济增长的作用正在不断加强[3][4]。本文通过构建人力资本模型对我国人力资本地区分布差异与经济增长差异进行同步性分析,得出我国人力资本地区分布差异与经济增长差异存在一定程度上的同步性这一结论。     

智力资本要素对企业价值影响之实证研究

本文以台湾信息电子产业为研究对象,先从理论及实证两方面文献选取智力资本之财务及非财务量化指标,再以2000至2007年共8年之数据利用线性回归方式检验相关指标对台湾信息电子业企业价值之贡献程度,尝试找出智力资本各构面之重要项目,以供企业做为未来提升自身智力资本项目之改进参考方向。实证结果显示员工年龄、员工教育程度、人力资本运用效率、前一年度研发密集度、以及主要顾客数皆对企业价值造成显著之影响。