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员工职业承诺的概念虽然在上世纪八十年代刚刚提出不久,但很有现实研究意义。目前,随着国家经济形势的变化和企业的焚革,使企业组织与员工之间的关系都发生了变化。大多数的企业都会存在这样的问题:员工的焦点都集中在对自身职业的工作不熟识,而令到对自身的职业关注度大大提高。本文将围绕员工职业承诺的个人与组织因素展开分析。 相似文献
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一、前言
心理契约这个概念最早是由Levinson等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的,用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和,即心理契约是组织与员工对于相互之间责任和义务的期望。罗宾斯进一步指出,心理契约所涉及的责任与任务是基于可以预料和可见的承诺,但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到,心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。 相似文献
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博弈视角:员工组织承诺的构建 总被引:1,自引:0,他引:1
文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程.员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博彝的结果.并对这一博弈过程进行的分析论证。由此,在员工组织承诺形成的过程中,企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺,以此脉络来构建员工组织承诺.在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。 相似文献
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在21世纪的知识经济时代,知识和技能在企业中占据越来越重要的位置,知识型员工是企业的核心资源。然而,一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成,且无形资产价值远远大于公司的账面价值,而公司的无形资产价值主要来源于知识资产,而知识资产主要来源于知识型员工。掌握知识资产的知识型员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源,如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。而知识型员工的表现成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。因此,企业应该重视知识型员工,加快企业的发展。 相似文献
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如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。 相似文献
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针对管理实践中知识型员工流失率过高的问题,提出了心理授权对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了意义、能力、自我决策及影响力的感知水平对知识型员工不同组织承诺产生的影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导。 相似文献
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怎么知道员工对薪金、福利满不满意?通过执行人才承诺度的调查,可以让企业对员工的满意度,有更清晰的认识,留住你最宝贵的资产—— 相似文献
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心理契约视角下的企业知识型员工管理初探 总被引:1,自引:0,他引:1
知识经济时代,知识型员工是企业的核心资源和价值增值的主要源泉,因而管理好知识型员工能够增强企业的执行力和竞争力。但是长期以来,由于忽视心理契约的作用,“人本管理”并没有取得实质性的进展。本文试图从心理契约这一新视角反思这个问题,对企业知识型员工管理提出一些建设性的对策和建议,使企业目标和员工期望在一定程度上趋于协同。 相似文献
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有效激励员工的五大方式 总被引:2,自引:0,他引:2
了解员工的需要
每一个人都是一个独特的不同于其他人的个体,每个人参加工作的动机或需要也不尽相同.只有当职务很好地满足了个体的需要时,员工才有可能对工作保持持久的热情并提高对公司的承诺与忠诚.为此,一个好的管理者要经常走出办公室,通过与员工的沟通,管理者才有可能更准确地了解企业的情况,了解员工的兴趣、习惯和敏感的事物,从而有利于制定正确的决策.同时在这种形式的平等自由的沟通中,也有利于唤起员工的参与意识和工作热情,增强公司的凝聚力. 相似文献
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基于中国员工组织承诺特征的员工流失控制 总被引:3,自引:0,他引:3
在对我国一些企业员工流失的现状调查基础上 ,文章运用中国职工组织承诺因素结构理论 ,提出了若干预控员工流失的建议 ,供企业人力资源工作者参考。 相似文献
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员工职业承诺的概念虽然在上世纪八十年代刚刚提出不久,但很有现实研究意义。目前,随着国家经济形势的变化和企业的变革,使企业组织与员工之间的关系都发生了变化。大多数的企业都会存在这样的问题:员工的焦点都集中在对自身职业的工作不熟识,而令到对自身的职业关注度大大提高。本文将围绕员工职业承诺的个人与组织因素展开分析。 相似文献
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本文首先对主管承诺与员工敬业度以往的研究成果进行了系统的梳理,在此基础上,提出了本文的研究假设.接着,在已有的主管承诺和员工敬业度量表的基础上,通过对长三角地区多家企业的MBA学员进行深度访谈,设计出主管承诺和员工敬业度的调查问卷.通过因子分析得到主管承诺与员工敬业度的分析结果,此结果与先前假设的维度完全一致.随后,就主管承诺对员工敬业度的影响作了回归分析,发现其五个因子对员工敬业度的六个维度有不同程度的显著影响.最后,根据回归分析的结果,归纳出主管承诺对员工敬业度影响的关系模型.由此模型,根据关注下属员工敬业度方面的侧重点不同,主管便可以采取不同的方式,提高员工某方面的主管承诺,进而提高其在相应方面的敬业水平. 相似文献
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基于心理契约的企业员工选拔与管理研究 总被引:2,自引:0,他引:2
文章在心理契约理论基础上,对企业人力资源管理中的员工选择和管理进行了研究。文章认为在企业进行员工选拔时,应尽可能地从对人员的分析出发,考虑个体的能力特征,再据此寻找他最适合的职务或职务类型;在对员工管理过程中,应表达对员工的期望,建立员工与组织之间的信任,经常进行心理契约层面的沟通,以更好地进行人力资源管理。 相似文献