基于信任基础上的虚拟团队人力资源管理

随着网络应用水平的不断提高及经济全球化的发展,基于网络进行工作、沟通和管理的“虚拟团队”也日渐流行。但是这种新型的组织形式对传统的人力资源管理带来了极大的挑战,也给人力资源管理创新和发展带来更多的契机。首先分析了信任在虚拟团队人力资源管理中的作用,接着阐述了虚拟团队的先天不足带来的信任挑战和组建后面临的多方面信任挑战,最后从招聘、培训和绩效考核等重要环节探讨增强虚拟团队信任感的人力资源管理策略。     

基于维度分析的全球虚拟团队无缝沟通策略研究

沟通被认为是全球虚拟团队这一新型人力资源组织模式的关键成功因素之一,全球虚拟团队必须对组织进行沟通创新,建立无缝的沟通策略,才能有效提升其沟通绩效。本文通过建立全球虚拟团队的三维模型,从全球虚拟团队的成员组成、互动模式和对虚拟工具的依赖三个形成维度分析了其沟通问题,并针对性地提出了不同的沟通策略,以无缝沟通弥补全球虚拟团队的沟通缺陷。     

虚拟团队薪酬设计思考：基于团队知识性与依存性的视角

虚拟团队优势效能的发挥离不开有效的薪酬设计。本文分析了虚拟团队薪酬设计所存在的问题，探讨了团队知识性与任务依存性对虚拟团队薪酬设计的影响及其设计思路。虚拟团队的薪酬设计不能简单化，而应该综合考虑虚拟团队的人员与任务特征的影响。     

虚拟团队：一种新的管理组织方式

团队建设对企业的发展有着深远的影响,随着信息技术的高速发展,团队组成形式有了更大的灵活性和流动性。作为解决团队的全球化和流动性问题的新型设计模式和协作方式,虚拟团队成为研究重点。在分析虚拟团队主要特点的基础上,研究了团队建立的前提条件,并介绍了支撑虚拟团队运作的技术和方法。     

论全球虚拟团队中的人员配置与管理

人力资源管理系统为了满足全球虚拟团队的要求,不仅要吸纳各种有才能的组织员工,还要通过组织的网络工作关系实现这些员工的全球合作。诸多因素都必须考虑,以确保全球虚拟团队人员配置的最终结果存在合理的多样性。考虑到全球虚拟团队人员管理中的特殊问题以及识别和解决全球虚拟团队成员差异的重要性,人力资源管理部门应该了解全球虚拟团队中人员配置的关键步骤。     

高新技术企业虚拟型学习团队跨文化管理研究

作为知识经济最基本、最活跃的细胞,高新技术企业正着手创建21世纪新型的组织形式——虚拟型学习团队。虚拟型学习团队即是由权威核心与知识、技能或资源互补的跨部门或跨组织边界成员构成,以权威核心建立的学习交流平台,实现组织成员的知识、经验的共享,实现项目集成的动态调整,在学习与创造中不断完成组织目标的新型组织模式。然而这种虚拟化经营不可避免地会受到跨文化问题的干扰,因此,如何有效地进行跨文化管理就成为高新技术企业虚拟型学习团队的一大挑战。     

半虚拟创新团队中虚拟性概念界定与量表开发

个性化创新成为“随经济”时代企业跨界合作、迭代创新的竞争优势,广泛存在的半虚拟创新团队是契合“随经济”实现创新的最小单元。虚拟性作为半虚拟创新团队的特性,对团队各方面都能产生影响。基于虚拟性对半虚拟创新团队的作用,从边界视角和技术视角出发,结合质性研究和量化研究,从成员合作特点中提取虚拟性概念内涵,解构虚拟性维度,开发测量量表。研究发现,虚拟性在半虚拟创新团队中普遍存在,且表现差异、程度不同,虚拟性维度主要表现在3个方面：团队成员多样性、沟通信息丰富度以及虚拟工具依赖度。     

知识溢出下高新技术虚拟R&D团队运作模式研究

在构建虚拟R&D团队模式基础上,分析了合作R&D模式和合理内生知识溢出度的理论基础,从利益分配、知识转移、激励和安全机制这些核心方面阐述了虚拟R&D团队运作过程的框架.     

浅析虚拟团队绩效管理

随着经济全球化、信息网络技术的发展,在现代信息和通讯技术的支持下,许多组织引入了虚拟团队的概念,以满足全球化、组织间协作及有效配置资源的需求.本文以虚拟团队为主要研究对象,结合人力资源中绩效的相关理论,围绕虚拟团队绩效管理的管理流程进行了研究,对虚拟绩效管理中存在的问题及对策进行了详细的分析,以期能够为我国虚拟绩效管理在实践过程中起到借鉴作用.     

虚拟团队管理的生命周期模式分析

技术的不断创新、工作过程的不断全球化和分散化导致了虚拟团队这种新的组织结构的出现。如何实现对虚拟团队的良好管理成为企业管理的一个新的内容。分析了虚拟团队的特征,以虚拟团队的发展周期为基础提出了虚拟团队管理的生命周期模式,并对生命周期管理模式的各个阶段的管理内容进行了分析。