山东省创意产业员工满意度的主要影响因素研究

对于创意产业发展及创意人才培养，以往的研究主要集中于如何开发培养新的创意人才上，鲜有对从业人员的满意度的实证研究。以员工满意度为中心，将山东省创意产业员工作为研究对象，采用结构方程模型和因子分析方法，查找影响创意产业员工满意度的主要因素。结果显示，工作挑战、薪酬水平、发展机遇、工作自由度、团队协作等因素对员工的工作感受、个人期望、工作产出、工作转移产生显著的影响，是影响创意产业员工满意度的主要因素。其中，工作挑战、工作方式对员工工作感受的影响明显；工作自由度对员工个人期望的影响程度显著，并对工作转移产生影响；团队协作则直接对工作产出发挥显著作用。     

基于知识型员工需求的激励策略探析

知识型员工的需求是多维的和丰富多彩的。本文根据国内外学者对知识型员工激励因素的研究成果,归纳出知识型员工的主要需求：物质财富的需求、个人成长的需求、取得成就的需求、工作环境的需求、工作自主的需求。针对知识型员工的主要需求,提出相应的激励策略：物质激励、能力激励、成就激励、环境激励、工作激励,以充分地调动和发挥知识型员工的主动性、积极性和创造性。     

工作满意度影响因素的排序研究

随着市场竞争的加剧,员工的工作满意度对企业的发展越来越重要。因此,如何使组织中的员工工作满意度更高,成为企业关心的重要问题。本文试图通过对影响工作满意度的因素进行评估排序,来探寻影响员工满意度的主要因素,并提出企业增强员工满意度的具体建议。     

人事部门如何在员工培训工作中发挥管理作用

本文对三年来人行渭南中支人事部门开展员工培训工作进行了总结回顾,以问卷形式调查员工培训需求意愿,认真分析员工培训工作存在的主要问题,从理论、实务等方面针对性地提出了员工培训的工作思路、方法和措施.     

变革型领导对员工工作幸福感的影响:组织承诺的中介作用

已有文献主要关注变革型领导与员工工作幸福感的关系研究,而对两者间的中介变量研究却很少。本研究选取319名企业员工为被试,以信度和效度较好的变革型领导问卷、工作幸福感问卷和组织承诺问卷为工具,分析了上级的变革型领导对员工的工作幸福感的影响,并进一步探索了变革型领导是否通过组织承诺影响员工工作幸福感。研究结果显示:变革型领导对员工工作幸福感有积极影响;变革型领导通过组织承诺的中介效应影响员工工作幸福感。研究启发企业领导者,不仅要在日常工作中以身作则,提高自身业务能力,给予员工生活上的关心,营造积极的工作氛围使员工的幸福感得到提升;而且还应提高员工对于组织的归属程度和组织承诺水平继而提高员工的工作幸福感。     

酒店内部信任与员工绩效关系研究——以F公司为例

本文主要目的是通过实地调查法分析F公司员工内部信任与绩效的关系,以员工工作满意度,员工离职倾向,员工绩效考核结果三个指标作为员工绩效指标,考量了绩效指标和信任度的关系。并分析得出影响员工信任度的重要因素,并试图通过提高员工内部信任度来激励员工,增加绩效。     

略议企业员工态度培训

员工态度培训作为企业员工培训的一项重要内容,具有周期较长、成本较高和成果难以衡量等特点。员工态度培训的内容主要包括积极的工作态度、正确的价值观、正确的自我认识、提高员工忠诚度和良好的人际关系等。根据霍夫兰德的态度转变模型可知,影响员工态度培训的主要因素有培训师、信息沟通、受训者和培训情景等。     

民工供给不足的民企人力资源管理视角分析

本文根据民营企业是民工就业主渠道的事实,从民营企业人力资源管理的视角分析民工有效供给不足的原因,最主要的是企业对员工的激励不足,主要表现在:工资待遇低难以对员工形成足够的激励;短期雇佣影响员工的就业安全度;随意延长工作时间,劳动环境较恶劣;人文关怀不够,影响劳动者的潜力发挥和供给。改善民营企业人力资源生态是激励民工供给增加的重要选择,主要包括:适度提高员工工资待遇;树立社会责任意识,着力改善员工工作环境;注意劳动契约的稳定性,增强员工就业安全感;关注员工人文需求,改善人力资源生态。     

企业员工工作满意度结构维度分析

通过采用自制工作满意调查表对523名企业员工的工作满意度进行问卷调查。对工作满意度结构维度进行了探讨。探索性因素分析结果表明,企业员工的工作满意度主要体现在工作本身、工作回报、工作群体、工作背景、企业管理和企业经营,六因素结构的结果在验证性因素分析中得到了验证,其中性别、年龄、学历和职位等因素对企业员工的工作满意度的影响有的存在显著性水平。     

高绩效工作系统与员工工作绩效——一个有调节的链式中介模型

优秀的员工是企业与组织立足的根本和底气,关于如何提升人力资源实践有效性一直是人力资源管理领域的研究重点。本文基于社会信息加工理论,探究了高绩效工作系统对员工工作绩效的影响,并将员工感知的高绩效工作系统、组织支持感和权力距离纳入研究模型,构建了有调节的链式中介模型。同时,本文还基于湖南、四川、湖北等省主要地区436名企业参与者的数据样本,运用结构方程模型进行实证分析。结果显示:部门经理实施的高绩效工作系统与员工感知的高绩效工作系统表现出较高的一致性时,高绩效工作系统可以转化为更多组织支持感以及较高水平工作绩效;但在绩效转化的路径中,权力距离调节部门经理实施的高绩效工作通过员工感知的高绩效工作系统和组织支持感最终作用于员工工作绩效的效应大小。     

“21天效应”在核心员工转变工作态度中的应用

核心员工是企业知识和技术的承载体,成为企业之间争夺的主要对象.核心员工的绩效直接决定着企业的战略以及目标是否能够实现,所以想要提升核心员工的绩效,首先要改变他们的工作态度.     

员工情绪疏导与企业思想政治工作

随着企业改革领域和力度加大，传统的思想政治工作越来越面临更多更新挑战。本文从当前企业思想政治工作存在的问题入手，分析了员工情绪的主要特性，提出了正确地认识和理解员工情绪是深化思想政治工作的出发点、让员工充分表达思想情绪是做好思想政治工作的切入点、把握契机及早疏导是做好思想政治工作的核心点、采用正确疏导方式是优化思想政治工作效果的侧重点。     

工作满意度视角下员工工作身份差异对工作投入的影响

企业变革使得企业管理更倾向于注重员工发展,以往研究较多关注组织中领导更换后导致员工所产生的工作身份差异变化,较少探讨员工工作身份差异对员工工作投入的影响.本文基于心理契约理论和社会角色理论,收集了530份有效问卷,研究领导变换后员工工作身份差异对员工工作投入的影响,并探讨工作满意度的中介作用.结果表明:员工工作身份差异对员工工作投入有显著的负向作用;工作满意度对工作身份差异与员工工作投入之间的关系具有部分中介作用.     

基于班杜拉社会学习理论对提升新生代员工执行力的启示

随着我国市场经济体制改革的不断推进,企业面临着管理模式的更新换代。从制定企业经营方向到基础工作实施都离不开员工执行力的推动,为了让企业在市场中脱颖而出并且屹立不倒,加强新生代员工执行力,提高工作效率,是功效显著的措施。本文从新生代员工执行力的概念入手,剖析影响新生代员工执行力发挥的主要因素,并以此来探讨提升员工执行力的方法。     

上司支持对饭店企业一线员工工作家庭冲突及工作绩效影响研究

以饭店一线员工为例,探讨了工作家庭冲突与员工敬业度和工作绩效的关系以及上司支持对减轻员工工作家庭冲突和提高员工敬业度方面的作用。研究结果表明,工作家庭冲突对敬业度产生了消极影响,上司支持减轻了饭店一线员工的工作家庭冲突,增加了他们的敬业度,并对工作绩效产生了正面的积极影响。因此,饭店管理者应建立完善的上司支持体系,帮助员工有效平衡工作与家庭的关系,既提高员工生活质量和幸福感,又提高员工敬业度和工作绩效,达到双赢。     

浅谈企业绩效考核现状与改进建议

企业的绩效考核是针对企业员工的行为以及对企业作出的贡献而实施的奖惩制度,企业的绩效考核制度的有效能够对企业的长久发展起到推动作用,实施有效的绩效考核能够对员工的行为产生一定的影响,能够促进企业员工工作的积极性和热情,还能够使员工在工作时有主动性。企业的绩效考核与员工的切身利益直接挂钩,对于员工来讲,绩效考核制度就是对自己对企业的贡献做出评价,因此一定要采取必要的措施保障企业绩效考核的有效。但是现在企业的绩效考核中存在很多的问题,不能够对员工的贡献做出公平、公正的评价,导致员工对企业缺乏忠诚度和归属感。本文主要讲述了企业绩效考核的现状以及企业绩效考核的改进建议。     

青春在岗位上绽放

我叫白超,中共党员,现任北京石油分公司非油品经营管理中心综合部主任兼劳资岗,主要负责中心的各项基础工作和劳资工作。自2001年参加工作以来,我在劳资线条工作已10年有余。10多年的岗位磨炼,培养和塑造了我严谨、细致的工作作风和勤勤恳恳、任劳任怨的工作态度,让我从最基层的劳资员一步步走上现在的管理岗位,同时个人的管理能力和专业技能也在实践工作中得到了锻炼和提高。做员工的贴心人作为一名劳资干部,我深知自己的责任重大,因为我们出台的每一项政策,所做的每一项工作都与员工的切身利益息息相关。因此在日常工作开展中,我时刻把员工冷暖放在心上,注意从解决员工关心的热点、难点问题入手。适度调整非油品计提比例,提高一线员工收入。2011年上半年,非油品业务呈现了传统商品销售增速     

新生代员工工作嵌入会促进建言吗?——工作-家庭冲突和主管支持的作用

从资源保存理论出发,结合工作嵌入和工作-家庭冲突理论,构建了新生代员工工作嵌入对建言行为影响机制的模型。通过336份配对样本数据,考察了新生代员工的工作嵌入与工作-家庭冲突、建言行为的关系,工作-家庭冲突在工作嵌入与建言行为之间的中介作用,以及主管支持的调节作用。研究发现,新生代员工的工作嵌入正向影响自身工作建言和非自身工作建言,负向影响工作-家庭冲突;工作-家庭冲突中介了新生代员工工作嵌入与自身工作建言和非自身工作建言的关系,主管支持在新生代员工工作嵌入与工作-家庭冲突和自身工作建言的关系中均起到调节作用。研究结果对企业有效管理新生代员工,减少新生代员工工作-家庭冲突、激励新生代员工建言献策具有指导意义。     

企业领导班子思想政治工作的重新审视

企业作为社会的重要组成部分、作为社会财富的主要创造者,对构建和谐社会有着直接的推动作用。社会和谐必先企业和谐;而企业和谐必须通过卓有成效的思想政治工作来完成。企业思想政治工作是解决企业员工思想、观念、政治立场问题,提高企业员工思想觉悟的工作。加强企业领导班子思想政治工作,是构建和谐社会的迫切需要。因此,我们必须坚持以邓小平理论和＂三个代表＂重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,以服务企业员工,股东以及顾客的需求为基点,促进企业领导班子的素质全面提升。     

组织变革与员工心理契约管理

一、心理契约概念的提出 一般而言,在员工与组织之间,除了正式的雇佣合同或劳动合同之外,往往还有一个未写明的、非正式的心理契约.心理契约主要是指员工与组织之间的一系列相互期望,即员工有责任向组织提供什么,如满意的出勤率,努力地工作等.同时,组织应该向他们提供什么,或者说有责任向他们提供什么作为相应地回报,如满意的工作、工作保障、培训与开发、报酬与福利以及未来的职业前景.由于心理契约的维持对员工的工作满意度、生产率、流动率等有着重要的影响,因此,现代人力资源管理越来越重视员工心理契约的变化及维护.