高校协同创新的人力资源管理机制创新探究

高校协同创新作为高校、企业、科研机构等创新主体之间相互协同、合作的新型创新组织,其本质上是"人力资源"的协同。高校协同创新要想取得突破,首先必须着力于人力资源管理机制的创新,通过在人才管理理念、人才招聘与配置、人才考核与激励、人才流动及退出等方面进行体制机制的改革,从而更好地推动并促进高校协同创新的发展。     

试论电力企业人力资源管理的创新发展

企业参与竞争的关键是人才的竞争,人才是企业发展壮大的核心要素。电力企业制度改革的日益深化对电力企业人力资源管理的创新管理机制提出了新的要求。本文从目前我国电力企业人力资源管理的现状出发,深入探讨了电力企业在电力体制、机制改革不断深化的今天是如何推进人力资源管理的创新发展。     

新环境下企业中人力资源调配管理的问题及解决对策

在市场经济的冲击下,企业改革已经成为未来发展的主要趋向。人力资源调配管理是企业人力资源管理中重要组成部分,能够有效促进人才的合理流通,提高企业综合竞争力。然而,企业原有的人力资源结构呈现出很多弊端,不能满足现代企业发展的需求。因此,必须对人力资源结构进行合理的管理,以便提高企业人才储备的质量,为企业提供源源不断的人才支持。通过分析企业中人力资源调配管理的问题,从而提出有效的解决对策。     

金融科技背景下的商业银行人力资源战略管理分析

随着人类信息时代的到来，信息化产物已经渗透到社会各行各业当中，引领企业管理的进一步升级。金融科技概念的提出无疑是对金融行业影响最大的事件之一。金融科技对银行各业务部门都有着不同程度的影响。金融科技的发展导致商业银行人力资源战略发生巨大转变，具有专业技术的人才成为银行发展最为重要的战略储备。金融科技时代的到来对商业银行既提出了挑战，也带来了机遇。本文就金融科技与商业银行人力资源战略的联系进行研究，同时结合商业银行的发展现状，为金融科技背景下人力资源策略的转型提出了一些可行性建议。     

浅析国有企业人力资源管理

随着知识经济时代的到来,仅靠劳动力、资本、原材料和能源的经营管理,已不能满足企业改革发展的需要,人才对企业生存发展的定性作用日益显现,人力资源管理在企业经营发展中的主导地位日益凸显。因此,只有确立先进的人力资源管理制度,树立"以人为本"、"人才资本"、"人才开发"等新理念,建立健全各项管理机制,才能使企业稳定、可持续发展。     

高校人力资源管理新思路

<正>高校后勤承担着学校教学、科研和日常生活保障任务,是高校的重要组成部分。人力资源管理作为高校后勤管理的核心工作,对推动高校后勤长足发展及稳定运营起着至关重要的作用。随着高校社会化改革的逐年深入,高校后勤建立了相应的人事管理部门,人力资源管理模式也越来越清晰,人力资源管理机制建设也越来越完善,但是仍然存在人员结构不平衡、组织机构建设不细化、薪酬管理不标准、绩效考核及激励考核作用不充分、业务审批流程不顺畅等诸多问题。面对上述问题,高校后勤人事管理部门应该积极主动深入研究相应新对策,促使人力资源管理更加系统化、科学化、规范化、标准化、程序化、高效化。     

房地产企业人力资源管理机制建设——以天房集团为例

正如何从企业实际出发,根据企业所处的外部环境和内在条件,进行人力资源开发管理及其机制建设,已成为房地产企业实现人才管理制度化、规范化、专业化的现实需求。本文以天房集团为例,试图探讨房地产企业人力资源管理机制建设途径。一、再造人才体系流程,为打造人才高地营造良好制度环境1.建立健全工作分析和岗位评价体系     

基于胜任力模型的人才选拔与培养探析

胜任力模型是一种应用于人力资源管理系统的工具,它在人力资源管理过程中发挥着基础性的作用,是涉及到岗位工作描述、人才选拔、人才培养、人员考核评价以及人员职业生涯规划的基础性模型。本文鉴于胜任力模型作为现代人力资源管理的有效工具,探究胜任力模型对人才选拔和培养的重要性,分析胜任力模型之下的人才选拔与培养中的问题,并提出基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关建议。     

社区的人力资源管理

人力资源管理是基于经济与人本思想的指导下,通过招聘、选拔、培训、薪酬和其他形式的管理方法对人力资源组织的内部和外部有效运用,满足组织当前和今后的发展,确保实现组织目标的实现与成员发展最化。预测组织人力资源需求并作出人力需求规划,招聘和选拔人才进行有效的组织、评价绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需求的有效的发展以达到最佳绩效的全过程。人力资源管理分为六个模块:人员招聘和培训管理,职务设计和培训,绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理与人力资源规划。     

浅析科研院所科技人员的薪酬激励管理

本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上，分析了国内科研院所在激励利技人员方面的现状及存在的问题，并从组织环境、教育培训、考核体系、管理机制及薪酬管理等五个方面，提出了如何做好科研院所科技人员的薪酬激励管理的措施，对国有科研院所人力资源管理具有一定的参考价值。     

中小企业人力资源管理的特殊性

本文从分析我国现阶段中小企业人力资源管理的现状入手，针对中小企业缺乏常年的人力资源管理规划，在人才的选拔，培训及发挥人员的潜能方面，与我国市场经济的要求存在较大差距的特点，提出了一个适宜中小企业人力资源管理的战略规划，及中小企业人才资源的招聘，培训，考核与激励的动态模型。     

互联网金融行业高端人才培训的胜任力模型应用

随着互联网金融的迅速发展,行业对专业人才,特别是高端人才的需求加大,本文旨在从人力资源培训的角度出发,以互联网金融行业下的高端人才胜任力为切入点,探究互联网金融行业下,高端人才培训的有效策略.文章基于对互联网金融行业的整体发展现状,根据胜任力模型分析优秀高端人才的特征和核心胜任力,进而对如何应用胜任力模型实现有效的互联网金融高端人才培训提出相应的策略和建议.     

10年为何只走了10个人？——深挖金地人才流失率超低之谜

当前，中国房地产行业普遍人才匮乏，人才流动频繁。尽管各房地产企业都在竭力笼络人才，但多半是今天招来了，明天可能就走人了。然而，金地在如织的人才流中，却能吸引并留住人才，十年来企业人员尤其是关键岗位的人才流失率极低。其过人之处，概括起来就在于金地企业文化强大的凝聚力，以及一整套能满足员工各个层次的需求的，科学性和前瞻性兼具的人力资源管理机制。     

开创组织人事工作新路径

每一个企业的成立,都离不开人事管理人员的付出,要想把企业发展的越来越大,管理人员就必须能够实行有效的管理机制,定期进行改革与创新。有效利用人力资源,能够让岗位上的人才发挥出自己最大的价值,实现降本增效。铁路运输作为极其特殊的行业,承担着我国经济运输的重要职能,其提高人事管理能力,就是间接提高经济运输能力,能够大大降低我国经济社会的运输成本,也能够更好地满足我国社会发展对于铁路运输的需求。     

油田电力企业人力资源管理优化对策研究

<正>从企业角度看,人力资源主要是指企业所能控制和支配的,能给企业带来未来经济利益流入的劳动能力的总和。具体包括生产人员、技术人员、管理人员、服务人员等各类人员。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。在竞争日趋激烈的市场经济环境下,人才问题已成为影响制约油田电力企业持续发展的瓶颈。如何加强人力资源管理、减少人力资源流失、强化人才引进、建立合理的人才激励机制,     

人力资源管理及分析法

人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发,以便实现最优组织绩效的全过程。     

企业运作基础上的人力资源管理分析

一个企业的正常运行,在制定企业发展战略方针向前推进的同时,必须有完善的人力资源管理作为背后支持,有计划地对人力资源进行合理配置。通过对企业人力资源管理的掌控,进行人员的分配使用、人员的工作考核、人才招募、培养等一系列过程作为企业的基础,有了这样的基础企业会很容易,很自然的进入到正确的运行轨道;从企业的长远发展来看,企业的人力资源管理是否完善,决定着一个企业能否有好的未来。     

市场经济条件下电力企业的人力资源管理

市场经济条件下电力企业人力资源管理,关系电力企业在新形势下发展战略的有效落实。文章先列举市场经济条件下电力企业人力资源管理中存在的问题;然后对电力企业人力资源管理的重要性进行分析;最后就市场经济条件下电力企业人力资源管理优化思路和对策,从优化人力资源管理机制、完善人才考评管理制度、实施多种绩效激励措施、合理配置企业人力资源、开展电力企业文化建设等五个方面进行深度剖析,重点强调人才评价和用人制度的建立。     

部队中的“五句话”要求对人力资源管理启示

<正>西奥多·舒尔茨曾说":企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发展的今天,没有人才的企业如同一湾死水。只有拥有关键人才,企业才会有不竭的发展动力。"而如何管理人力资源,是企业管理中的一个核心问题,创建符合企业发展阶段的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。     

人力资源管理的转变与创新

当今社会,竞争越来越激烈,人力资源已经成为最重要的战略资源之一,而人才的竞争越来越具有决定意义和作用。人力资源管理已经成为实现人才强国战略的关键所在。新的形势对人力资源管理提出了新的要求。应该实现五个转变:传统向现代转变、管理向服务转变、使用向开发转变、刚性向柔性转变、事本向人本转变,力求五个创新:创新人才观念、创新人才环境、创新管理机制、创新引进机制、创新竞争机制。