企业人力资源管理中的伦理问题及对策

伦理作为一种重要的价值观念和行为规范，英在企业人力资源管理中具有十分重要的意义。从伦理角度看，当前人力资源管理中仍存在不足，需要从建立人本管理的理念入手，在人力资源管理的各项职能工作中践行人文精神和伦理观念。     

中国民营企业人力资源管理中的伦理问题及其对策分析

改革开放30多年以来,中国民营企业得到迅速地发展与壮大。但中国民营企业在崛起的过程中,其人力资源管理过程的伦理问题日益突出,不仅成为制约中国民营企业发展的一个重要因素,而且成为了一个重要的社会问题。本文通过指出中国民营企业人力资源管理过程中存在的伦理问题,并分析其形成的影响因素,为中国民营企业的发展提供合理的对策,帮助其走出人力资源管理过程中伦理问题的困境。     

我国企业跨国经营中的伦理研究

由于内在相对薄弱的企业伦理管理体系,我国企业在目前的跨国经营浪潮中面临着伦理领域的困境.这一困境来自国际社会对跨国公司的高标准伦理要求,来自发达国家原本就严格的商业伦理环境,也与东道国家的经济民族主义相关.为此,我国这些企业需要建立并完善自身的伦理管理体系,包括建立伦理规范、设置伦理管理组织机构、开展员工伦理培训等.     

行政人员伦理困境分析——以城管执法为例

行政人员作为国家公共行政权力的执行主体,其自身的道德、品行构成直接影响其行政行为。由于行政人员角色的双重性、责任的双重性、价值取向的双重性等因素使其在具体行政行为中经常处于一种伦理困境中,因此对行政人员的伦理困境分析就显得极为重要,本文以具体行政人员即城管执法为例分析行政人员的伦理困境,从行政伦理的起源、产生的必要性、我国当前出现的行政伦理困境进行阐述,并对如何加强我国行政人员的伦理建设提出构建路径及合理建议。     

人力资源管理伦理分析--基于利益相关者理论

文章在文献分析的基础上,对国内外人力资源管理伦理的研究进行了梳理.已有的研究从微观与宏观两个维度对HRM中的伦理问题进行了探讨,但却忽略了利益相关者理论在相关研究中的作用.文章通过把雇佣关系理解为利益相关者关系,对员工参与与企业对员工的道德关怀进行了矩阵分析,区分了四种与伦理相关的人力资源管理情形,并分别进行了解析.     

西方伦理想象研究现状探析与未来展望北大核心CSSCISSCI

伦理想象是指在面临伦理困境时洞察所处情形的伦理意义,并在考虑利益相关者观点和态度的基础上提出创造性解决方案的认知过程。本文介绍了伦理想象的定义、维度及测量方法,探讨了伦理想象的影响因素及其对伦理决策的影响效应,指出了值得进一步研究的问题,强调了跨文化研究和组织学习理论对完善伦理想象研究的重要性,最后阐述了伦理想象研究对于我国管理实践的启示。     

国外商业伦理研究回顾与展望

面对经济危机导致的各种困境与挑战,商业伦理日益成为组织行为研究与管理实践的一大热点问题.本文在文献梳理的基础上归纳了商业伦理概念内涵与特征的发展演进过程,进而回顾了以往有关商业伦理形成与影响机理的主要理论模型及其相互联系,最后从利益相关者的视角对未来商业伦理研究的发展方向及核心内容进行了预测与展望.     

伦理型管理-西部民营企业持续发展的人力资源管理模式

西部民营企业在发展的规模和速度上均与东部企业存在比较大的差距,这种差异性导致的直接后果就是东、西部经济发展的巨大差距。西部地区民营企业的持续发展对我国的西部大开发具有特殊的重要意义。人力资源是企业兴衰成败的关键资源,企业人力资源管理中持续发展的动力机制的缔造是一个事关西部民营企业持续发展的重要课题。西部民营企业在人才招聘与使用、培养、考评和激励中的伦理实然状态不佳,使其缺乏持续性发展的动力机制,并成为西部民营企业最重要的竞争劣势。从理论和实践两个角度来考察,伦理型人力资源管理模式是西部民营企业持续发展的动力机制,民营企业要想持续发展就应树立互惠互利、公平公正、以人为本和诚信的伦理观念。     

基于医务社工能动性层次的伦理困境分析与解决路径探索

文章探索了医务社会工作中伦理困境产生的原因,按照医务社会工作者在伦理困境中应对的能动性层次划分了伦理困境的种类,并以提高医务社会工作者的能动水平为目标,尝试性提出了现阶段医务社会工作中最需要探索的两种路径。     

人力资源管理的伦理道德、实践框架与伦理实现

HRM伦理的道德框架,首先应明确HRM过程中所涉及的伦理因素,在此基础上进一步明确HRM伦理原则与伦理导向,从而寻求组织公正的产生与组织员工普遍认同,促使组织成员个体伦理行为的产生。HRM伦理的实践框架。是在HRM伦理的道德框架基础上,通过对具体管理实践中HRM伦理结构的分析,进一步发现HRM伦理冲突的原由及表现形式,以及由此产生的HRM伦理困境的状态,并由此寻找HRM伦理实践的方法,用以克服组织伦理冲突及困境,最终向伦理型组织发展。个体行为与组织形态的伦理化,也即为HRM伦理的最终实现。     

网络经济运行机制的伦理反思

网络经济的运行机制正面临着一系列的伦理困境,正反馈必然导致垄断,而垄断却有可能被消费者默许;网络经济是否成为可持续发展的经济,同样需要一种道德的规制;等等.电子商务作为新兴商业模式存在着制造新的等级制度的伦理缺失.效率和公平是手段与目的的关系,而在经济领域,这个原则被人们颠倒了.     

e-HR应作为劳动密集型企业HRM的新模式

随着大量劳动密集型企业的集团化趋势,人力资源部门的服务模式也急需转变,e—HR为其提供了合理的解决方案。e—HR可以帮助劳动密集型企业制订人力资源战略规划、科学的战略性招聘、科学有效的培训机制、清晰客观的战略绩效体系以及促进有效沟通,树立“以人为本”的企业形象,使人力资源管理达到降低成本、提高效率目的,从而建立人力资源管理新模式。     

Human resource management, corporate governance structure and corporate performance in Korea: a comparative analysis of Japan, US and Korea

This paper investigates the influences of human resource management (HRM) and corporate governance structure on the corporate performance in Korean firms. Prior to the Asian economic crisis, large Korean firms mostly followed the Japanese style HRM paradigm where the practice of lifetime employment is guaranteed. However, in the aftermath of the crisis, they have pursued structural downsizing and changed their paradigm more towards the US HRM paradigm where inter-firm mobility becomes prominent in the flexible labor market. The empirical evidence introduced in this paper affirms the argument that the first step towards a HRM paradigm shift in Korea should be the establishment of an efficient corporate governance structure. This implies that a simple switch from the Japanese HRM paradigm to the US model may not improve corporate performance unless the change is accompanied by a solution to the problems posed by the minority controlling structure of Korean companies. The implications of this study for guiding policy in developing countries having labor market rigidities and underdeveloped corporate governance is clear. Corporate governance systems may provide an appropriate starting point for the development of any policies aimed at building an efficient human resource management system and a flexible labor market.     

平台化组织柔性人力资源管理的内涵及测度研究

在数字经济时代背景下,组织平台化转型的趋势对传统的柔性人力资源管理提出了新的挑战。目前有关柔性人力资源管理的研究仅聚焦于传统组织,无法体现出组织平台化转型背景下管理边界、管理单元和管理流程等方面的特点。因此本文选取平台化组织中人力资源管理部门负责人作为研究样本,通过扎根理论探讨平台化组织柔性人力资源管理的结构维度,并在此基础上开发并检验测量量表。研究结果表明,平台化组织柔性人力资源管理包括“结构柔性人力资源管理、资源柔性人力资源管理和过程柔性人力资源管理”三个维度,共13个题项。同时,因子分析结果亦表明,本文所开发的量表具有良好的信度和效度。     

绩效管理与薪酬管理探析

本论文通过分析薪酬管理、绩效管理、二者近年来的发展趋势以及二者之间的关系,提出与传统的人事管理比较,现代的人力资源管理更具有战略性,人们从观念上也越来越认识到企业获取竞争力的最主要资源之一是人力资源,而作为人力资源重要战略管理工具的绩效管理和薪酬管理,在与企业战略联结、激发员工积极性、培植企业文化和发展员工能力等方面开始发挥日益重要的作用。     

基于高校人力资源战略的职业年金激励机制研究

职业年金补充养老保险的性质给予高校更多自主发挥的空间,可以充分发掘它的人力资源效应,并以此为杠杆撬动高校人力资源管理的理念转换和战略升级。在完成自身激励机制设计的同时,职业年金和其他人力资源管理工具一起构建起人力资源市场上具备一定竞争力和吸引力的高校人力资源战略。     

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN STATE-OWNED AND PRIVATE ENTERPRISES IN INDONESIA

This paper compares the management of human resources (HRM) in two large, modern sector business organisations, one state-owned and the other privately owned, in the context of the rapidly deregulated Indonesian economy of the mid-1990s. The two organisations differed greatly in the extent to which HRM was able to underpin the efficient management of the organisation. Owing to fundamentally different approaches to recruitment, training and development, employee performance management and remuneration, the state-owned enterprise had far less effective HRM than its private sector counterpart, and could learn a great deal from how the privately owned organisation responded to the challenges presented by deregulation. The findings suggest that firm effectiveness depends significantly on the HRM function, and that the performance of state-owned enterprises tends to suffer as a result of interference in HRM processes by their government owners.     

政府、企业与非营利组织人力资源管理范式比较研究

政府、企业与非营利组织的人力资源管理范式虽因组织目标的不同存在显著差异,但其人力资源管理基础范式是明确的,取决于两个主要变量,一是人性假设,二是组织目标。企业人力资源管理范式主要为基于x-理论和Y-理论的人力资源管理范式;政府人力资源管理范式主要为基于公平一效率型和效率一公平型的人力资源管理范式;非营利组织人力资源管理范式主要为效益驱动型或使命驱动型的人力资源管理范式。     

人力资源管理科研成果向实践转化问题分析

文章首先介绍了人力资源管理理论与实践相互割裂的现状,提出科研成果向实践转化问题正日趋严重。为此提出:要增强人力资源管理科研成果对于实践的针对性、可操作性和可读性,提高人力资源管理实践工作者的科研理念和能力,完善学术管理制度,同时,要更新研究方法,并加强实践人员与研究人员的互动。只有这些方面都向着有利于成果转化的方向靠拢,人力资源管理科研成果才能真正实现其终极价值———对人力资源管理实践产生指导作用。